double arrow

Внутрифирменное движение кадров


Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем, внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.К внешнему движению кадров относятся:- оборот по приему;- оборот по увольнению;- коэффициент текучести кадров.Внутреннее движение кадров характеризует:- межцеховое движение;- меж -профессиональную подвижность;- квалификационное движение и переход работников в другие категории.Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеровдвижения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему иувольнению) коэффициенты оборота.Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих. Итак, общий коэффициент оборота на данном предприятии составил в 2001 году40 % .Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числапринятых или числа уволенных за определенный период к среднему числуработающих: Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятыхили уволенных к среднесписочному числу работников.Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся пособственному желанию или уволенных за прогулы другие нарушения трудовойдисциплины. Отношение этого количестве к среднесписочному числу позволяетопределить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделенияхили группах работников, называются частными коэффициентами текучести.Методика их исчисления аналогична расчету общего показателя, но только поданному подразделению.Отношение частного коэффициенты текучести к общему по предприятию называетсякоэффициентом интенсивности текучести Этот коэффициент интенсивности текучести основных рабочих АП «Рыбницкийнасосный завод» за 2001 год составил 1,2Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы вышеили ниже, чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеетбольшое значение при изучении :- социальных- демографических- профессиональных и других особенностей текучести.Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель- коэффициент постоянства кадров Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется дляоценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемыйобъективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижениюэффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работниковнеобходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретнымусловиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятиенесет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение иудовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровняорганизации управления производством, как на предприятии в целом, так и вотдельных подразделениях. Коэффициент стабильности кадров данного предприятия за 2001 год попредприятию в целом составил 0,803Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывшихработников к среднему списочному их числу. Если разность в числителе коэффициента положительна, то число принятыхпревышает число выбывших, и можно полагать, что часть принятых на работувозмещает прибыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а частьпринятых используется на вновь созданных рабочих местах.Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда числоуволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано- с сокращением объема производства- ликвидацией рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядомдругих причин.Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:1. Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги впроизводстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих врезультате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиями организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом,желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.2. меж-профессиональная подвижность – переход к новой профессии. Этиперемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личныхинтересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не тольково внутренне обороте кадров3. квалификационное движение – переход от одного разряда к другому впределах существующей тарифной системы4. переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движениереализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категорииперсонала, отражающие социально-экономические различия в положении этихработников .Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом , которыйисчисляется по числу работников принимавших участие во внутрифирменномдвижении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициентвнутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношениечисла рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении , независимо отчисла совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности.

Эффективность процесса поиска и отбора кадров. ()








Работники отдела кадров анализируют эффективность методов отбора, используя т.н. ко­эффициент отбора:

где Кож - количество отобранных желающих, Квыб — количество желающих , из которого осу­ществляется выбор.

Чем меньше коэффициент, тем более разборчивым может быть предприятие при отборе. При коэффициенте 1:2 вероятность того, что предприятие наймёт на работу более соответст­вующих её критериям работников, больше, чем когда коэффициент равен 1:1.

8.2. Система профессионального отбора

В современных условиях в основе комплектования коллектива лежит система, профес­сионального отбора- научно обоснованная система методов и приемов, направленных на рациональный отбор желающих путем объективной оценки индивидуальных особенно­стей человека(его здоровья, склонностей, возможностей и др.) и соответствия их объек­тивным потребностям общества..

Состоит из четырех элементов: профессиональной ориентации, профессиональной кон­сультации, собственно профессионального отбора и профессиональной адаптации.

Профессиональной ориентацией называется элемент системы профессионального отбо­ра. способствующий ознакомлению заинтересованных лиц с существующими профессиями..

Путь к профессии человека, идущий через профессиональную ориентацию, состоит из трех этапов:

знакомства с профессией, позволяющего иметь о ней полное и правильное представление;

приближенного осознания своих интересов и способностей к данной профессии;

принятия решения (т.е. выбора или отказа). Установлено, что наиболее значимыми крите­риями оценки и выбора профессии, на которые должна указывать профессиональная ориента­ция, являются: ее интеллектуальный и образовательный уровень; условия труда и его оплата; социальный престиж; перспектива совершенствования и продвижения специалиста; условия и возможности для творческого труда; варианты выбора и смены рабочего места. Каждому же­лающему нужно сообщить об избираемой профессии все до мельчайших подробностей. Пути и методы осуществления профессиональной ориентации могут быть различными. Например, проведение лекций и бесед специалистами, хорошо знающими данную профессию

Более глубокое понимание значимости профессии, ее специфических особенностей закла­дывается во время профессиональной консультации. Она проводится на предприятии наиболее опытными специалистами и способствует появлению у избирающего профессию более опреде­ленного решения —- выбора или отказа от нее.

Часто в ходе проведения программы профессиональной консультации затрагиваются сле­дующие вопросы:

1. Общее представление о компании (цели , приоритеты, традиции, продукты, потребите­ли, структура, руководители и т.д.)

2. Политика организации принципы кадровой политики, принципы подбора персонала, направления проф.подготовки и т.д.)

3. Оплата труда (нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников, оплата вы­ходных и сверхурочных)

4. Дополнительные льготы (страхование, учёт стажа работы, наличие столовой, поддерж­ка в случае увольнения или ухода на пенсию,

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности ("места оказания первой мед.помощи. меры предосторожности, правила поведения при несчастных слусаях и т.д.)

6. Работник и его отношение с профсоюзом

7. Служба быта

8. Экономические факторы (стоимость рабочей силы, стоимость оборудования, ущерб от прогулов, опозданий , несчастных случаев)

Из числа пожелавших получить данную профессию производится профессиональный от­бор. Его главная задача сводится к выявлению профессионально значимых качеств у избираю­щего данную профессию.

В специальных центрах профориентация и профотбор проводятся на основе профессиограмм — описаний социально-экономических, производственно-технических, санитарно- гигиенических, психологических и других особенностей отдельных профессий.

На производственном участке мастер иди бригадир устанавливают требования, предъяв­ляемые к человеку в силу специфики профессии или рабочего места на основе собственного опыта, а о соответствии работника этим требованиям судят, наблюдая за eraработой. Вопросы профотбора входят в компетенцию отделов труда и заработной платы, служб НОТ, в штатах которых имеются специалисты — психологи, физиологи, социологи, обязанные давать заклю­чения о пригодности конкретной личности к выполнению данного вида работ.

- Адаптация - процесс приспособления коллектива или индивидуума к изменяющимся усло­виям внешней и внутренней среды организации.

Процесс адаптации проходит несколько стадий:

- Стадия ознакомления. Работник получает информацию о новой ситуации в целом, о кри­териях оценки различных действий, об эталонах нормах поведения

- Стадия приспособления.Переориентация с учётом новой для себя сферы. На этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает оставлять многие свои установки.

- Стадия ассимиляции.Осуществляется полное приспособление работника к среде, инден- тификация с новой группой.

- Идентификация.Этот процесс характеризуется отождествлением личных целей работника с целями организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, и полностью идентифицированные. При наличии в ядре любой трудовой организации большинства ра­ботников 3 категории конечные результаты деятельности будут всегда высокими.

Успешность адаптации зависит от целого ряда факторов. Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, срок, темпы и результаты этого процесса. Среди них выде­ляют :

Объективные факторы — факторы, связанные с производственным процессом, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация а также чрезмерная интенсивность труда, нечёткость распределения прав и обязанностей между работниками, несбалансированность прав и обязанностей, завышенные нормы времени, нера­циональность структуры управления, несоответствие квалификации работника требованию ра­бочего места, необеспеченность труда ресурсами и т.д.).

К субъективным(личностным) факторам относятся:

- Социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, ква- . лификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

- Социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умение распределять свои действия во времени, коммуникабельность и т.д.);

- Социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заин­тересованности в эффективности и качестве труда и т.д.).

УПРАВЛЕНИЕ ОБУЧЕНИЕМ И РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА







Сейчас читают про: