Сценарии будущего развития 3 страница

Оставим пока в стороне вопрос, отвечает ли данная картина истинной ситуации 60-х годов, но сегодня и на вероятную пер­спективу во многих сферах занятости она уже не соответствует действительности. Также как и семья, профессия утратила свои былые стабильности и защитные функции. Вместе с профессией люди теряют возникший в индустриальную эпоху внутренний каркас образа жизни. Проблемы и заданности наемного труда насквозь пронизывают все общество. Также и вне сферы труда индустриальное общество во всей схеме своей жизни, в радос­тях и печалях, в понятии производительности, в оправдании не­равенства, в социальном праве, во властном балансе, в политике и культуре есть насквозь общество наемного труда. И если инду­стриальному обществу предстоит системное изменение наемно­го труда, значит, предстоит и изменение самого этого общества.

1. От системы стандартизованной полной занятости к системе гибко-плюральной неполной занятости

Тема массовой безработицы в индустриальных государствах Запада по-прежнему дискутируется в рамках старых постановок вопроса и старых категорий. До сих пор едва ли не все полити­ческие и экономические лагери тешат себя надеждой, что в 90-е годы в ходе некоего безусловного оживления экономики будет вновь обеспечена полная занятость. А ведь мы стоим в начале контриндустриального процесса рационализации, в ходе кото­рого не только произойдут перегруппировки в структуре про­фессий и квалификаций, но подлежат пересмотру и принципы прежней системы занятости, однако систематически эта воз­можность по сей день не рассматривается — ни теоретически, ни политически.

При всех разногласиях эксперты все же едины в одном: даже при темпах экономического роста в 2—4% уровень безработицы, превышающий границу в 2 млн человек, ранее 90-х годов снизить невозможно. Дело в том, что только тогда с приходом в сферу тру-

* “Для нас непрерывность жизни и непрерывность профессии ныне теснейшим образом взаимосвязаны, тогда как, скажем, социальное и региональное окруже­ние мы готовы сменить с много большей легкостью. В настоящее время можно, не “утратив корней”, довольно легко поменять местожительство, даже страну и об­щество, если при этом удается сохранить профессиональные возможности и про­фессиональную квалификацию”.

да малочисленных поколений, связанных с годами низкой рож­даемости, пойдет на убыль до сих пор круто возраставший потен­циал “наемных работников”, а значит, снизится и спрос на ра­бочие места по сравнению с началом 80-х годов. Впрочем, эти цифровые выкладки содержат множество неизвестных — к при­меру, это непрерывно возраставшая в прошлые годы занятость женщин по найму; или же вопрос о том, в какой мере per saldo посредством стремительно нарастающего применения информа­ционных технологий можно компенсировать уничтоженные ими же рабочие места (оценки колеблются между 1:2 и 1:6) и, нако­нец, в какой мере рабочие места с полной занятостью (дифференцированно) превращаются в разнообразные рабочие места с неполной занятостью, а стало быть, все прежние расчеты, изме­ряющие, по сути, объем наемного труда в единицах рабочих мест с полной занятостью, отправляются в мусорную корзину.

Однако ненадежность подобных расчетов никоим образом не может заслонить их огромную политическую важность. Ибо дан­ная оценка развития предсказывает долгий изнурительный путь вплоть до конца 90-х годов, но после этих “тощих” лет можно ожи­дать на рынке труда наступления “тучных” лет — с тем решающим последствием, что таким образом мы (прямо или косвенно) под­держим “неполитику перезимования”. Согласно этому оправдыва­ющему политику варианту, самое главное — просто принять “переходные меры”, чтобы смягчить ситуацию для “пострадавших промежуточных поколений”. Над принципиальным же полити­ческим курсом, включающим экономику, рынок труда и образо­вание, экспериментировать не только не нужно, но и нельзя.

Такое толкование, широко распространившееся в последние годы не только в науке, но и в политике, целиком зависит от предпосылки, которую мы здесь систематически ставим под со­мнение, а именно от неизменности прежней системы занятости и ее столпов — предприятия, рабочего места, профессии, наем­ного труда и т. д. При этом изначально исключено, что в про­цессе информационно-технологических, а равно социальных и правовых модернизационных сдвигов начинается, так сказать, своего рода “изменение основ” системы занятости. Возможность подобного системного изменения труда по найму будет рассмот­рена ниже. При этом - вслед за добрым старым Поппером (Роррег) - я исхожу из того, что вообще лишь теоретическая альтернатива позволяет эмпирически проверить также и контртезис. Стало быть, ниже речь пойдет ни больше ни мень­ше как о наборе гипотез, эмпирическая проверка и критичес кое обсуждение которых еще только предстоят, но главная их задача заключается в том, чтобы сломить преобладающий (и по­литически столь чреватый последствиями) теоретический мо­низм мышления в категориях непрерывности, неизменности и, сделав таким образом интерпретации развития занятости (не­прерывность/неизменность и цезуру/дискретность) предметом дискуссии, вообще обеспечить в будущем эмпирическую про­верку обеих перспектив. В этом смысле разъясним для начала, что именно может пониматься под “системным изменением” наемного труда (см. также с. 321 слл. наст. изд.). Далее можно будет по пунктам установить, посредством чего, как и с какими последствиями это системное изменение стимулируется и, воз­можно, осуществляется, что ему препятствует, какие риски оно порождает и т. д.

Как сказано выше, экстраполяции развития безработицы вплоть до 2000 года, индивидуальное планирование образования и профессии, а также политическое мышление и деятельность за­ранее предполагают неизменность основ современной системы занятости. При этом делается ряд допущений, которые как раз в условиях нынешнего подъема модернизации и рационализации приобретают весьма сомнительный характер.

Система занятости, возникшая в минувшем столетии в ре­зультате тяжелых социальных и политических конфликтов и кризисов, основана на интенсивной стандартизации всех суще-ственных ее аспектов: трудового договора, места работы и рабо­чего времени. С правовой точки зрения труд подчинен услови­ям типовых, договоров, которые, в частности касательно тарифных расценок, разрабатываются по целым отраслям и группам занятости. Для нас стало совершенно естественным, что по местоположению труд сосредоточивается в (крупных) производственных организациях. Кроме того, временным орга­низационным масштабом в системе занятости (за редкими ис­ключениями) чуть ли не до конца 70-х годов служила единая норма “пожизненной полной занятости”, которая применялась как для планирования и использования рабочей силы на пред­приятии, так и в биографических обстоятельствах. Эта систе­ма—в принципе — обеспечивает четкое разграничение работы и неработы, которое можно зафиксировать в пространстве и времени и которое выражает, помимо этого, социальную и пра­вовую селективность безработицы и занятости. И вот в услови­ях нынешних и грядущих волн рационализации три столпа этой стандартизованной системы полной занятости — трудовое пра­во, место работы, рабочее время — мало-помалу, начиная с периферии, прогибаются и утрачивают прочность. Границы меж­ду работой и неработой становятся текучими. Распространяются гибкие, плюральные формы неполной занятости.

Пожалуй, до самых (укромных) закоулков общества уже дошло, что норма пожизненной полной занятости уходит в прошлое и сменяется многообразными гибкими, изменчивыми формами рабочего времени. Куда меньше известно, что, веро­ятно, уже в недалеком будущем это развитие может затронуть и пространственную концентрацию, а значит, и место наемно­го труда, т. е. предприятие. Кооперативные производственные связи уже сейчас, по крайней мере в подотделах (администра­ция, контора, менеджмент, обслуживание), вполне осуществимы в электронной форме, а тем самым их можно организовать децентрализованно, так сказать “рассредоточенно”, “независи­мо от места”. Причем эта пространственная деконцентрация наемного труда допускает разнообразные формы — от ослабле­ния жесткости временного режима присутствия, создания но­вых рассредоточенных отделов и групп вплоть до распределения подфункций в форме частично или полностью надомной рабо­ты с компьютером. Однако все эти варианты сопряжены с од­ним и тем же последствием. Связь между социальными процес­сами труда и производства ослабевает, подрывая “непреложную естественность” мнения, что прямая кооперация означает “со-' трудничество в одном месте”. Но тем самым система занятости существенно меняет форму своего проявления. На место зримой формы предприятия, сосредоточенной в высотных офисах и фабричных цехах, приходит незримая организация предприятия. Наблюдаемым признаком такого перехода от старой системы занятости к новой станет опустевание просторных заводских и конторских зданий, которые, как динозавры индустриальной эры, будут напоминать об уходящей эпохе. Незримость сращивания капитала “всего-навсего” перейдет на уровень содержательной организации труда — кстати, с аналогичными плюсами скрытых возможностей организации и создания новых сетей производ­ственного менеджмента.

Разумеется, эта временная и пространственная флексибилизация наемного труда не должна происходить единообразно и параллельно для всех подотраслей системы занятости. Скорее всего, плюрализации рабочего времени и места работы пойдут':

независимо друг от друга или друг за другом. Точно так же сей­час еще невозможно предвидеть, где они абсолютно или временно натолкнутся на предметные и/или политические грани­цы, какие функциональные сферы (а значит, профессиональ­ные группы, отрасли и отделы) останутся вне их пределов. Но уже теперь ясно, что флексибилизация рабочего времени, пре­вращение рабочих мест с полной занятостью в различные рабочие места с занятостью неполной, не может осуществиться нейтрально для дохода. Иными словами, дроблению рабочего времени (которое служит не сверхзанятости, а генерализации неполной занятости, уменьшению безработицы) сопутствует перераспределение до­хода, социальной обеспеченности, карьерных шансов, позиции на предприятии в сторону понижения, причем понижения кол­лективного (поперек различий в специальности, профессии и иерархии). В этом смысле политика рабочего времени всегда была и есть политика перераспределения, создающая новые со­циальные нестабильности и неравенства. Именно здесь, по сути, коренится сопротивление профсоюзов, а также стреми­тельный прогресс многих начинаний в последние годы. Это справедливо, даже когда гибкие формы неполной занятости встречают растущий интерес у (особенно молодых) женщин и мужчин, более того, когда они необходимы, чтобы лучше увя­зать между собой работу по найму и работу в семье, работу и жизнь. Ниже мы увидим, что при пространственной флексибилизации наемного труда приобретаемые трудящимися преиму­щества в суверенитете могут сочетаться с приватизацией рисков труда в сфере здоровья и психики. Нормы охраны труда при децен­трализованных формах труда не поддаются контролю об­щественности, и издержки за их нарушение или соблюдение ложатся на плечи самих трудящихся (точно так же, кстати, пред­приятия экономят затраты на централизованную организацию наемного труда - начиная от расходов по содержанию и экс­плуатации зданий и кончая техническим обслуживанием пар­ка электронных приборов).

Суммируя последствия дестандартизации рабочего времени и рабочего пространства, можно сказать, что осуществляется переход от единой индустриально-общественной системы орга­низованного в рамках предприятия пожизненного полноднев­ного труда (при радикальной контральтернативе безработицы) к изобилующей рисками системе гибкой, плюральной, децен­трализованной неполной занятости, которая, возможно, уже не знает проблемы безработицы (в смысле отсутствия занятости). В этой системе безработица, так сказать, в облике различных форм неполной занятости “интегрирована” в систему занятос­ти, но таким образом заменена генерализацией нестабильностей занятости, которых “старая” система единой полной занятос­ти в этом смысле не знала. Данное развитие, как и в XIX веке, подобно двуликому Янусу. Прогресс и обнищание сопрягаются по-новому. Выигрыш в производительности труда на пред­приятиях сопровождается проблемами контроля. Трудящиеся обменивают толику свободы от труда на нового типа принуж­дения и материальные нестабильности. Безработица исчезает и возникает вновь генерализированно, в новых рискованных формах неполной занятости. Все это означает, что начато двой­ственное, противоречивое развитие, при котором преимуще­ства и ущерб нераздельно переплетены между собой и отдален­ные последствия которого прежде всего для политического сознания и деятельности необозримы. Вот что имеется в виду, когда речь идет о системе неполной занятости в обществе рис­ка.

Для индустриального общества после продолжительной фазы привыкания труд по найму был, само собой разумеется, трудом вне дома. Такое разделение труда в семье и труда по най-” му в системе общества риска вновь упраздняется путем ослаб­ления жесткости временного режима присутствия, посредством электронной сети, связывающей децентрализованные рабочие места и т. д. Можно лишь предполагать, сколь велики будут со­циальные последствия. Уменьшение нагрузки на транспорт, ежедневно перевозящий трудящихся к месту работы, а тем са­мым уменьшение нагрузки на природную среду и на людей, возможная деурбанизация, ограничение повседневной местной подвижности, которая как бы делегируется электронным сред­ствам и при пространственной иммобильности может быть та­ким образом даже усилена и т. д.

Прежние основные категории — предприятие, профессия, работа по найму — уже более не затрагивают возникающую ре­альность организации труда, которая отчасти становится соци­ально незрима. Они примерно так же применимы к возникаю­щей системе неполной занятости, как трудовые понятия феодального общества к трудовым отношениям общества инду­стриального. Это не означает, к примеру, что наемный труд по мере данного развития в позитивном смысле упразднится, ско­рее наоборот: возникающие гибко-множественные формы не­полной занятости суть более чем когда-либо наемный труд и одновременно уже не наемный труд, что, однако, всего-навсего означает, что, глядя сквозь линзы наших индустриально-об щественных понятий на возникающую реальность труда, мы только портим себе зрение.

Очерченную здесь перспективу можно охарактеризовать и так: то, что до сих пор, как правило, противопоставлялось — формальный и неформальный труд, занятость и безработица, — в будущем сплавится в совершенно новую систему гибких, мно­жественных, изобилующих рисками форм неполной занятости. Такая интеграция безработицы посредством плюрализации наемно-трудовых отношений не вытеснит известную систему за­нятости целиком, но належится на нее или, точнее, будет ее рас­шатывать и, ввиду в целом сокращающегося объема наемного труда, постоянно на нее давить, вынуждая к адаптации. Данное развитие можно представить и как разделение рынка труда на­двое по стандартизованным и дестандартизованным нормам ис­пользования рабочей силы (во временном, пространственном и социально-правовом аспекте). Таким образом, создается новое разделение рынка труда на единообразный рынок труда, типич­ный для индустриального общества, и гибко-плюральный ры­нок неполных занятостей, типичный для общества риска, при­чем этот последний количественно расширяется и все больше доминирует над первым. Почему? До сих пор мы устанавлива­ли не более чем теоретическое различение, набрасывали типо­логию. Теперь пора обосновать оценку, которая гласит, что поезд информационно-технологической модернизации систе­мы занятости уже двинулся в этом направлении.

Вся политика в области труда — будь то политика государ­ственная или политика предприятия — самое позднее с начала 80-х годов строится под знаком закона, который требует по-но­вому распределить систематически продуцируемую нехватку рабо­ты. Если до сих пор исходили из того, что оживление в эконо­мике приведет и к сокращению безработицы, то в последние годы становится ясно, что эти величины друг от друга не зависят. Многие предприятия — почти все крупные предприятия немец­кой промышленности — за последние три года увеличили свой оборот и одновременно сократили персонал. Это возможно бла­годаря широкому применению микроэлектроники в сочетании с новыми организационными формами остаточного труда. Стан­ки с числовым программным управлением — электронные “рабы автоматизации нового времени” — поначалу берут на себя значи­тельную часть работы в производственной сфере (в автомобиль­ной промышленности, химической индустрии и станкострое­нии), но коллега компьютер проникает и в управленческую и конторскую сферу, вытесняя человека. Масштаб и чрезвычайная актуальность этого развития отчетливо заметны, если посмотреть на данные о повышении производительности за 1977—1984 годы. Если еще в 1977 году производительность за один рабочий час составляла 2,7%, то к 1979-му она возросла до 4,7%, а затем к 1982-му упала до 1,5%. Лишь в последнем квартале 1983 года она вдруг круто взмывает в верхи в 1984-м (возрастая с первого квар­тала) достигает показателя 10,8%. Это означает значительный рост производительности меньше чем за год! Параллель этому развитию обнаруживается в применении промышленных роботов, которое еще в 1980 году находится на уровне 1255, в 1982-м возрастает до 3500, а в 1984-м - уже до 6600. Причем речь тут идет о первых волнах развития, конца которому пока что не предвидится *.

В преобладающей ныне системе полной занятости нехватка ра­боты распределяется по черно-белой схеме занятости и безрабо­тицы. В нынешней кризисной ситуации рабочее время как орга­низационный резерв широковещательно объявляют панацеей, пропагандируют и рассматривают все его преимущества и недостат­ки. При этом очень скоро становится ясно, что свобода действий для стандартизованных сокращении рабочего времени при полной компенсации заработной платы чрезвычайно мала1. Как показыва-

* Эта интеграция неработы (по сю сторону безработицы в систему занятости) может принимать множество форм. Самые известные из них — поднятие план­ки среднего возраста при первичном трудоустройстве, снижение среднего пен­сионного возраста, введение работы с неполным рабочим днем, уменьшение продолжительности рабочей биографии, сокращение рабочей недели и рабоче­го дня; увеличение средней продолжительности отпусков, каникул и перерывов;

повышение частотности перерывов в работе, связанных с учебой на курсах по­вышения квалификации на протяжении всей трудовой биографии и т. д. Все эти показатели свидетельствуют о систематическом свертывании общества наемно­го труда в нашем столетии (причем хотя и в разной степени, но во всех западных индустриальных обществах): в Германии продолжительность рабочего дня, ра­бочей недели и года, равно как и продолжительность рабочей биографии за по­следние сто лет ощутимо уменьшились. Около 1880 года продолжительность рабочей недели еще составляла свыше 65 часов, накануне первой мировой войны — свыше 55 часов, а в 20-е годы официально сократилась до 48 часов. Ко второй по­ловине 50-х годов она, впрочем, равнялась 47 часам, работали 6 дней, а ежегод­ный отпуск в среднем составлял около 2 недель. Ныне же ежегодный отпуск до­стигает круглым счетом 6 недель, а рабочая неделя продолжается 5 дней, составляя около 40 часов. Параллельно сокращается продолжительность рабо­чей биографии благодаря все более частому раннему выходу на пенсию; для мно­гих трудящихся профессиональная жизнь уже теперь заканчивается самое по­зднее в 57—60 лет. Одновременно молодежь включается в систему занятости все позднее. Если в середине 50-х годов у рабочего-мужчины в среднем за год на отработанный час приходилось 2,9 нерабочих часов, то в 1980 году это соотноше­ние составило круглым счетом 1:4,1. Мероприятия и время на повышение ква­лификации в последние десятилетия на предприятиях росли также скачкооб­разно, так что вполне оправданно говорить о реинтеграции специального образования в систему труда и занятости.

ет исход борьбы за введение 35-часовой недели, это справедливо и для продолжительности рабочей недели; но не менее справедливо это и для снижения пенсионного возраста или удлинения обяза­тельного школьного обучения, вдобавок то и другое суть паушаль­ные сокращения объема труда по найму, которые не входят в ком­петенцию тарифных партнеров. В условиях стандартизованной системы полной занятости — намечается именно такой вывод — со­кращение труда по найму неизбежно ведет к массовому отграниче­нию безработных. Соответственно растет принуждение к флексибилизации отношений занятости в сфере рабочего времени. Данная идея имеет множество приверженцев: это и государственные ин­станции, которым ввиду угрозы “политического скандала” массо­вой безработицы необходимо что-то делать; и женщины и особен­но молодые работники, которые усматривают здесь возможность большей гармонизации труда в семье и труда по найму или же боль­ший “временной суверенитет”; и предприятия, которые открыва­ют в организационном использовании рабочего времени новые ис­точники производительности. Этой, казалось бы, гигантской коалиции работников и производственного менеджмента противо­стоит сопротивление профсоюзов (и традиционной рабочей партии), которые видят в этом подрыв основ прежней системы за­нятости, а значит, и своей властной позиции.

В этой как будто бы патовой ситуации предприятия обнаружи­вают производительную силу неполнодневной работы, неполной заня­тости или более обобщенно: дестандартизации норм использова­ния труда и содержащихся в них организационных возможностей повышения производительности на основе микроэлектроники*.

Впрочем, происходит это по-разному, противоречиво, скачкооб­разно.

К. удивлению наблюдателей из сферы индустриальной пси­хологии, “на наших глазах в важнейших индустриальных секто­рах” происходит “принципиальное изменение в использовании оставшейся рабочей силы, описание которого формулой кризиса тейлоризма было бы слишком узким и однобоким. Можно по праву говорить о смене трудополитической парадигмы на пред­приятиях основной сферы”. Замещение и новая организация человеческого труда соверша­ется в условиях тейлористских форм труда при полной инверсии первоначальной “философии менеджмента”. Рестриктивные ча­стные функции в ходе нынешних или предстоящих рационали­зации могут быть полностью или частично переданы автоматам, а возникающие новые задачи надзора, управления и техническо­го обслуживания сосредоточиваются на немногих профессио­нально высококвалифицированных позициях. Принцип разде­ления, или дробления, труда заменяется противоположным принципом слияния частных задач на болев высоком уровне квали­фикации и профессионального суверенитета. На место большого числа низкоквалифицированных и неквалифицированных ра­ботников приходит небольшое число “рабочих - специалистов по автоматике”. Расширение пространства производственной гибкости и резкое сокращение персонала, стало быть, возмож­ны на этом этапе производственной рационализации благодаря объединению и профессиональному обогащению сохранившего­ся остаточного труда.

* Открытие сокращения системы труда по найму в сфере рабочего времени как организационной производительной силы имеет, кстати, давнюю традицию. В этом смысле Мартин Скляр отодвигает первые признаки эрозии общества труда в США еще к периоду после первой мировой войны. Статисти­чески подтвержденные тренды развития, правда, долгое время интерпретирова­лись иначе, поскольку считались реверсивными. На переднем плане прежде всего стояли три главных факта: во-первых, в целом до 1919 года отмечался рост числа рабочих на фабриках и уровня товарного производства, тогда как в 1919—1929 го­дах число рабочих уменьшилось на 100 000, хотя производительность одновремен­но повысилась приблизительно на 65%. Во-вторых, если в экономике доля тру­дового участия, замеренная в “персональные годы” труда, в совокупности возросла с 28,3 млн в 1890 году до 42,5 млн в 1910 году, то в 1910—1920 годах этот рост упал до всего лишь 1 млн, а в итоге в 20-е годы сошел на нет. Скляр интерпретирует эти статистически подтвержденные развития и связи следующим об­разом: с начала 20-х годов стало проявляться воздействие новых производитель­ных сил. Таким образом удалось ускорить рост производительности независимо от экспансии трудовых долей (измеряемых в рабочем времени). Итак, уже здесь присутствуют первые признаки эрозии “старой” индустриальной и возникнове­ния “новой” системы труда. Важнейшую роль в развитии производительных сил в 20-е годы сыграли три центральные инновации в сфере менеджмента: 1) тей­лоризм, который — после 20 лет ожесточенного противодействия — наконец широко внедряется на фабриках; 2) электричество с его новыми возможностя­ми, распространившееся на всю производственную систему, и 3) использование новых организационных приемов, позволяющих сбалансировать централизацию и децентрализацию крупных и пространственно отдаленных предприятий. Най­денные и опробованные способы повышения производительности также осваи­вались уже на раннем этапе через рационализацию информации, технологии и организационного менеджмента

Однако, по сути, это затрагивает в первую очередь ситуацию в производственных сферах основных секторов индустрии. Приблизительно в то же время особенно в сфере услуг (рознич­ная торговля, универсальные магазины, гостиницы и рестора­ны) ускоряется превращение отношений полной занятости “раз­нообразные формы занятости неполной. Первоначально встреченное в штыки, это развитие все больше демонстрирует и производительные преимущества для предприятий: заключа­ются эти преимущества прежде всего в том, что предприятия, с одной стороны, могут гибко увязывать объем рабочего време­ни с полученными заказами, перекладывая таким образом часть рисков предпринимателя на трудящихся в виде гибкой по вре­мени неполной занятости ниже зримого и тормозящего порога открытой безработицы. С другой стороны, тем самым они по­падают в ситуацию, когда приходится разъединить период про­изводства и рабочее время и таким способом использовать про­изводственную организацию плотнее, интенсивнее и дольше. Наконец, частичная и неполная занятость, вместе взятые, рас­ширяют кадрово-политическую свободу действий предприятия, поскольку такие условия позволяют облегчить проведение ра­бочих перестановок, быстрее компенсировать снижение квали­фикации ввиду новых технологических требований, а кроме того, все это в целом в силу диверсификации ослабляет власт­ную позицию персонала. В этом смысле можно сказать, что здесь Тейлорова “философия расчленения” переносится с отно­шений занятости, затрагивающих содержание труда, на отно­шения временные и договорные. Отправными точками для та­кого нового “тейлоризма отношений занятости” является уже не комбинация труда и машины, а установление временных сро­ков, правовое (не-) охранение и договорная плюрализация ис­пользования рабочей силы. Причем возможности гибкой орга­низации рабочего времени на основе микроэлектроники еще далеко не исчерпаны. Главные элементы этой организационной “временной головоломки” — скользящие графики (которые в ФРГ уже в первом полугодии 1985 года действуют для 6-ти с лишним млн работников) и различные формы неполного рабо­чего дня (подневно, понедельно, помесячно и т. д.), с которым в настоящее время сталкиваются более 2 млн трудящихся, глав­ным образом женщин.

Наряду с этими возможностями рационализации рабочего времени предприятия начинают опробовать в первых модели­рующих экспериментах сохранение подфункций как резерв про­изводительности. Это развитие заканчивается реорганизацией конторских и управленческих задач. На данном этапе развития производительных сил речь, однако, идет о некой принципи­альной возможности, которую после успешного тестирования вполне можно применить к другим функциональным сферам. Центральное место здесь принадлежит потенциальным возмож­ностям микроэлектроники, которые позволят посредством применения информационных технологий снизить и даже уп­разднить прямые кооперационные принуждения функциональ­ных групп, соотнесенных между собой через разделение труда. В этом смысле использование телекоммуникации и соответ­ствующих ЭВМ позволяет значительно разделить во времени и пространстве трудовые и производственные процессы, а тем самым создает и новые децентрализованные формы организации труда, из которых пресловутая “надомная работа с компьюте­ром” всего лишь один экстремальный случай. Особенность и здесь заключается в том, что развитие производительных сил совпадает с перестройкой прежней “производственной пара­дигмы” организации труда: повышение производительности, опробование и внедрение новых, непрофессиональных, неза­водских форм занятости и организации человеческого труда суть две стороны одной медали.

Такие уже подхваченные на предприятиях возможности гиб­кой неполной занятости санкционирует вступивший в силу в мае 1985 года Закон о стимулировании занятости. Он создает правовую основу флексибилизации рынка труда и трудового права (договоры на срок, работа по требованию/до отзы­ва, работа для другого работодателя с разрешения основного). Хотя эти постановления до 1990 года действуют ограниченно, в ближайшие 5 лет они обеспечат правовой инструментарий, с помощью которого можно укрепить и усовершенствовать пре­образование рабочих мест с полной временной загрузкой в ра­бочие места с частичной загрузкой. Пока невозможно предуга­дать, в какой мере в 90-е годы можно будет вообще повернуть вспять этот переход предприятий от стандартизованной систе­мы полной занятости к дестандартизованной системе гибкой неполной занятости. “Закавыка” Закона в том, что трудовые договоры можно без всякого объективного обоснования огра­ничивать 18-месячным сроком, что позволяет обойти законо­дательные гарантии от необоснованного увольнения. С одной стороны, таким образом создан стимул в рамках ограниченных сроком трудовых отношений интегрировать безработных в систему занятости; с другой же стороны, именно это открывает путь к широкому распространению нестабильных форм непол­ной занятости со всеми вытекающими отсюда рисками.