Социокультурный образ организации

Организационное поведение проявляется в определенной социокультурной среде предприятия. Эта среда объективно задает те или иные способы поведения руководителей и подчиненных им сотрудников, которое может быть позитивным, направленным на развитие организации, и негативным, разрушающим ее.

Образ организации субъективно начинает формироваться с представлений о том, что есть человек работающий и каково его социо­культурное окружение, т.е. социальные нормы, ценностные ориента­ции, этические взгляды, социальные ожидания и оценки, образцы поведения, уровни бытовой воспитанности, социально-психоло­гический фон деловых отношений и творческая атмосфера, компе­тентность работников в решении проблем, индивидуальные стили руководства и др. Человеку работающему важно знать, какие социо­культурные образцы поведения задает ему организация, решая аль­тернативу: «Человек для дела или дело для человека?». В первом слу­чае для организации важен исполнитель, во втором - инициатор. От этого зависит и осмысление своего собственного поведения, ко­торое для человека работающего вырастает в личную проблему: «Я работаю, чтобы жить, или живу, чтобы работать? И вообще, для чего я работаю и для кого?».

В истории развития организаций сложились четыре типичных представления (стереотипа) о том, что есть человек работающий:

- «экономический человек» (рационально мыслящий и ориен­тирующийся прежде всего на деньги как средство удовлетворения универсальных потребностей);

- «функциональный человек» (выполняющий рабочие функ­ции как придаток машин и оборудования);

- «психологический человек» (переживающий свои собствен­ные состояния, которые влияют на производительность труда);

- «этический человек» (оценивающий с моральной точки зре­ния то или иное отношение к себе и сам относящийся к другим людям на основе того, как они к нему относятся). [7, стр.71]

Эти стереотипы оказываются ориентирамиповедения как управляющего, так и управляемого персонала. Они различным образом преломляются в сознании и руководителей, и специалистов, и вспомогательных ра­ботников, определяя их поступки в конкретных ситуациях, а также линиюповедения в целом.

Для определения доминирующего стереотипа в социокультурной среде анализируемой организации был составлен опросник, состоящий из четырех разделов, в каждом по 10 вопросов. Вопросы предполагают односложный вариант ответа: «Да»/«Нет». За каждый положительный ответ начисляется 1 балл. Чем больше баллов, тем более ярко выражен стереотип.

Таблица 5 Определение социокультурного образа организации

№	Вопрос	Варианты/Балл	Ответ
Стереотип «экономический человек»
	Являются ли деньги для вас самым главным стимулирующим фактором на работе?	Да - 1 Нет – 0
	Я сделаю все, что захочет «босс», если он за это заплатит.	Да - 1 Нет – 0
	Если мне предложат работу с более высокой з/п, я обязательно перейду.	Да - 1 Нет – 0
	Я готов выполнять свою работу во внерабочее время (вне графика), если мне заплатят сверхурочные.	Да - 1 Нет – 0
	Размер з/п влияет на объем выполняемой мной работы.	Да - 1 Нет – 0
	Если я не выполняю всех поручений (заданий) «босса», то моя з/п уменьшается.	Да - 1 Нет – 0
	Приближается период моего отпуска. Неожиданно возникла работа, за которую мне предлагают хорошее вознаграждение. Я предпочту работу.	Да - 1 Нет – 0
	Если имеет место превышение норм выработки, буду ли я требовать дополнительную оплату?	Да - 1 Нет – 0
	Если работа, которую мне предлагают, для меня абсолютно неинтересна, но за ее выполнение обещают хорошее вознаграждение, то я за нее возьмусь.	Да - 1 Нет – 0
	Материальное вознаграждение для меня важнее, чем признание и уважение в коллективе.	Да - 1 Нет – 0
	Итого:
Стереотип «психологический человек»
	Я имею превосходные навыки психологического воздействия на людей.	Да - 1 Нет – 0
	Я стараюсь не отставать от новых методик психологического воздействия на людей в целях достижения определенной выгоды.	Да - 1 Нет – 0
	Я очень тонко чувствую обстановку в коллективе и могу влиять на нее.	Да - 1 Нет – 0
	Я являюсь постоянным участником всевозможных психологических тренингов.	Да - 1 Нет – 0
	В моей библиотеке много специальной психолого-управленческой литературы.	Да - 1 Нет – 0
	Я считаю, что использование психологических мотивов при создании имиджа фирмы дает бо’льшую вероятность его успешной раскрутки/	Да - 1 Нет – 0
	Я считаю, что владение навыками психологического воздействия является важной составляющей успеха в деловом общении.	Да - 1 Нет – 0
	Меня часто привлекают к участию в переговорах, а также непосредственному контакту с крупными клиентами, только потому, что я отличный психолог.	Да - 1 Нет – 0
	Я меня есть опыт в сфере управления поведением работников.	Да - 1 Нет – 0
	Ко мне часто обращаются коллеги по работе по проблеме межличностных отношений.	Да - 1 Нет – 0
	Итого:
Стереотип «технологический человек»
	Я не представляю свою работу без достижений научно-технологического прогресса.	Да - 1 Нет – 0
	Я считаю, что залогом успеха организации является использование новейших разработок в области технологий.	Да - 1 Нет – 0
	Я считаю, что использование программ компьютерной поддержки управления в различных сферах деятельности фирмы (бухучет, маркетинг, стратегическое о оперативное планирование, и др.) оптимизирует деятельность фирмы в целом.	Да - 1 Нет – 0
	Доводилось ли Вам испытывать «технострессы»?	Да - 1 Нет – 0
	Я считаю, что любую деятельность можно представить в виде технологической цепочки.	Да - 1 Нет – 0
	Я считаю, что отклонение от четко выработанной последовательности действий в той или иной деятельности, чревато негативными последствиями.	Да - 1 Нет – 0
	Я считаю, что эффективной деятельности предприятия необходим жесткий пооперационный контроль поведения сотрудников.	Да - 1 Нет – 0
	Я считаю, что новая техника является безусловным конкурентным преимуществом.	Да - 1 Нет – 0
	На работе я полностью полагаюсь на электронно-машинные ресурсы (программные продукты в том числе).	Да - 1 Нет – 0
	Я считаю, что вся деятельность предприятия должна быть построена в соответствии с графиками и планами.	Да - 1 Нет – 0
	Итого:
Стереотип «этический человек»
	Считаете ли Вы, что на рабочем месте человек должен строго подчиняться профессиональной, деловой и управленческой этике?	Да - 1 Нет – 0
	Этические требования в вашей организации формируются, исходя строго из различных договоров, соглашений, специально разработанных кодексов, деклараций, и т.д.?	Да - 1 Нет – 0
	Придерживаетесь ли Вы строго биполярных оценок поведения коллег?	Да - 1 Нет – 0
	Важны ли для Вас этические нормы поведения в коллективе?	Да - 1 Нет – 0
	Угнетает ли Вас несоблюдение морально-этических норм в коллективе?	Да - 1 Нет – 0
	Вашему начальнику в сфере этических отношений в коллективе «позволено все».	Да - 1 Нет – 0
	Соблюдаются ли в вашем коллективе нормы морали и права?	Да - 1 Нет – 0
	Имеют ли место в вашем коллективе конфликты, связанные с несовпадением ожидаемых оценок друг друга и реальностью?	Да - 1 Нет – 0
	Вы не допускаете по отношению к себе грубого нарушения этических норм со стороны коллег?	Да - 1 Нет – 0
	Умеете ли Вы публично признавать свою неправоту?	Да - 1 Нет – 0
	Итого:

Согласно полученным данным, составляем графическую модель социокультурного образа организации. Четыре стереотипа, совмещаясь в сознании и поведении персонала, «задают» четыре сегмента организационного поведения, которые и определяют состояние человека работающего: ригористический; автономный; мобилизационный; прессинговый.

А – ригористический сегмент;

Б – автономный сегмент;

В – мобилизационный сегмент;

Г – прессинговый сегмент.

Рисунок 2 Графическая модель социокультурного образа организации

Данная модель дает позволяет представить, какие стратегии поведения выбирает руководитель в зависимости от тех или иных стереотипов восприятия работников, стереотипов, которые так или иначе проявляются в его сознании. [7, стр.74]

Из графической модели видно, что организация находится, преимущественно, в ригористическом сегменте.

Ригористический сегмент формирует исполнительский тип поведения. В коммерческой организации, которая находится в ригористическом сегменте, человек находится в системе запрещающих и обязывающих норм, что, в свою очередь, формирует определенный тип конфиденциального поведения.

Второе место по степени доминирования в структуре организационного поведения делят автономный и прессинговый сегменты.

Для автономного сегмента характерна свобода маневром работника, возможность выбора той или иной линии поведения в организации дела. Параллельно растет груз ответственности, который возлагается на работника.

Автономное поведение работников проявляется в трех показателях: метод, временной темп и временной ритм, критерии оценки работы. [7, стр.78] В данном сегменте развита система делегирования полномочий, где формируется инициативный тип работника.

Прессинговый сегмент насыщен стрессовыми факторами и фрустрациями. В нем работа оценивается в биполярных представлениях.

Для работников особенно важны отношения в коллективе, а также отношения с непосредственным руководителем.

Анализируя действительную рабочую обстановку, царящую в изучаемом коллективе, и сравнивая ее с полученной графической моделью, я пришла к выводу, что доминирующее положение занимает не только ригористический сегмент. Он делит его с автономным сегментом.

В коллективе для большинства работников характерен в основном, автономный тип поведения, когда они сами выбирают, какой метод им применить, в зависимости от ситуации; достаточно самостоятельно регулируют процесс работы, чтобы выполнить ее в определенные сроки. Это связано с творческой направленностью деятельности предприятия в целом.

Однако, что касается критериев оценки работы, то здесь об автономии речи не идет, так как оценкой работы занимается руководящий состав непосредственно (генеральный директор и его заместитель).

В качестве рекомендаций руководителю можно посоветовать увеличить наполненность автономного сегмента, для чего произвести частичную децентрализацию управления, что позволит усилить свободу организационного маневра сотрудников отделов и руководителей проектов; улучшить систему мотивации работников: помимо материального вознаграждения использовать иные формы стимулирования, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника; а плату за труд рассматривать не только как цену за проделанную работу, а как признание социальной значимости труда.