2015-05-18
1344
Руководители любой организации (коммерческой, государственной) постоянно вынуждены решать одну и ту же проблему: как отладить систему управления так, чтобы, с одной стороны, обеспечивать сотрудничество работников в организации, а с другой — преодолевать их возможные конфронтации в организационной среде.
Проблема «конфронтация - сотрудничество» оказывается основным морально-психологическим противоречием организационного поведения, которое либо преодолевается, либо обостряется. Степень его разрешимости и является главным показателем того, насколько успешно осуществляется организационное управление. Высшими профессиональными достижениями руководителей становятся эффекты сотрудничества. Самыми яркими показателями их непрофессионализма оказываются антиэффекты конфронтации, которыми может наполняться организация. [7, стр.57]
Для определения модели организационного поведения на анализируемом предприятии был использован метод опроса, как и при анализе других пространств. Структура опросника – прежняя, шкала оценивания – пятибалльная: 2балла – если полностью согласен, 1 балл – частично согласен, 0 баллов – совсем не согласен. Чем больше баллов, тем наиболее выражена направленность того или иного организационного поведения.
Таблица 8 Определение организационной ориентации поведения
| № | Вопрос | Варианты/Балл | Ответ |
| Противодействие работников | |||
| В нашей организации каждый сам за себя. | Полностью согласен – 2 Частично согласен – 1 Полностью не согласен -0 | ||
| Если на моем «фронте работ» возникает проблема, требующая знаний разнопрофильных специалистов, приходится приложить немало усилий, чтобы привлечь их к решению того или иного вопроса. | Полностью согласен – 2 Частично согласен – 1 Полностью не согласен -0 | ||
| Степень вовлеченности каждого отдела в разработку и реализацию стратегически важных проектов невелика. | Полностью согласен – 2 Частично согласен – 1 Полностью не согласен -0 | ||
| Руководство объявляет конкурс на «приватизацию» интересного задания. Оно обязательно станет моим, независимо от моей компетентности в данном вопросе, лишь бы «Иванову» не досталось. | Полностью согласен – 2 Частично согласен – 1 Полностью не согласен -0 | ||
| В нашем коллективе часто возникают конфликты между сотрудниками. | Полностью согласен – 2 Частично согласен – 1 Полностью не согласен -0 | ||
| Итого: | |||
| Взаимодействие работников | |||
| В нашем коллективе все работают сообща. | Полностью согласен – 2 Частично согласен – 1 Полностью не согласен -0 | ||
| В случае возникновения проблемы все стараются прийти на помощь друг другу. | Полностью согласен – 2 Частично согласен – 1 Полностью не согласен -0 | ||
| В нашей организации каждый сотрудник знает, какие проекты и задания реализуются тем или иным отделом. | Полностью согласен – 2 Частично согласен – 1 Полностью не согласен -0 | ||
| В нашем коллективе царят теплые, дружественные отношения. | Полностью согласен – 2 Частично согласен – 1 Полностью не согласен -0 | ||
| В нашем коллективе стараются решить проблему, а не найти «крайнего». | Полностью согласен – 2 Частично согласен – 1 Полностью не согласен -0 | ||
| Итого: | |||
| Отчужденность работников от организации | |||
| Я работаю в данной фирме, чтобы накопить опыт и сбежать в другую фирму. | Полностью согласен – 2 Частично согласен – 1 Полностью не согласен -0 | ||
| Работаю ради машины/компьютера/и т.д.: накоплю денег и уйду. | Полностью согласен – 2 Частично согласен – 1 Полностью не согласен -0 | ||
| Меня не волнуют проблемы коллектива, мне своих хватает. | Полностью согласен – 2 Частично согласен – 1 Полностью не согласен -0 | ||
| Мне на фирму наплевать, я отработал свое и ушел. | Полностью согласен – 2 Частично согласен – 1 Полностью не согласен -0 | ||
| Работаю здесь только потому, что ничего другого пока не нашел. | Полностью согласен – 2 Частично согласен – 1 Полностью не согласен -0 | ||
| Итого: | |||
| Приобщенность работников к организации | |||
| Иду на работу как на праздник. | Полностью согласен – 2 Частично согласен – 1 Полностью не согласен -0 | ||
| Мой коллектив для меня как вторая семья. | Полностью согласен – 2 Частично согласен – 1 Полностью не согласен -0 | ||
| В нашем коллективе принято отмечать профессиональные праздники, а также знаменательные события каждого из сотрудников. | Полностью согласен – 2 Частично согласен – 1 Полностью не согласен -0 | ||
| Я переживаю неудачи организации и радуюсь за все ее успехи как за свои личные. | Полностью согласен – 2 Частично согласен – 1 Полностью не согласен -0 | ||
| Я считаю, что работать по найму нужно так, как будто работаешь на себя. | Полностью согласен – 2 Частично согласен – 1 Полностью не согласен -0 | ||
| Итого: |
Согласно полученным данным составляем графическую модель организационного поведения «сотрудничество - конфронтация» (рисунок 5).
Рисунок 5 Графическая модель организационного поведения «сотрудничество - конфронтация»
Из графической модели видно, что организационное поведение по детерминанте «сотрудничество - конфронтация» на анализируемом предприятии близко к идеальному – «сотрудничеству». На предприятии доминирует приобщенный тип работника.
При взаимосогласованной модели поведения у работников формируется панорамное видение всего фронта работ, что создает дополнительное поле открытых коммуникаций. Их результатом является широкий спектр взаимодействий, взаимоподдержек, взаимостраховок в решении совместных задач. [7, стр.61]
Организационную культуру на ООО Рекламная Группа «ААА» можно охарактеризовать как близкую к культуре «общий дом», что, безусловно, положительно отражается на психо-эмоциональной обстановке в коллективе, уровне комфортности.
Но, нельзя не отметить, что и как на каждом предприятии, имеет место разделение коллектива на мини-группы (неформальные группы), что связано с особенностями социотипов работников, их совместимостью, общими интересами на работе и вне ее.
Также, не могу не сказать о таком явлении, как парадокс «наоборот». [7, стр.63.] Как ни странно, и действительно ни парадоксально, но в таком, казалось бы, сплоченном и дружном коллективе этот парадокс имеет место.
Суть данного парадокса заключается в том, что
Данный парадокс основан на блокировке в организации определенных потребностей работников. Это может быть блокировка потребностей в признании, саморазвитии, и т.д. В этом случае работник самоотграничивается от организации и в то же время оказывается приобщенным к ней в превратной форме. Это в свою очередь, свидетельствует об определенной дискриминации к работнику со стороны руководства. Для устранения данного парадокса необходимо совершенствовать систему мотивации, о чем уже говорилось раньше.
