Мотивационные предпочтения организационного поведения

Мотивация является одной из основных функций топ-менеджера, руководителя. Именно поэтому, необходимо учитывать мотивационные предпочтения работников.

Для выявления мотивационных предпочтений работников предприятия, как и при анализе двух предыдущих пространств управления, был использован метод опроса. Структура опросника и шкала оценивания – аналогичны ранее используемым.

Таблица 7 Определение мотивационных предпочтений

Согласно полученным данным строим графическую модель мотивационных предпочтений (Рисунок 4):

Рисунок 4 Графическая модель мотивационных предпочтений

Видно, что все мотивационные предпочтения можно разделить на: творческий, денежный, карьерный интересы и служебный долг.

В первом случае «мотивационное ядро» обнаруживается в стрем­лении работника к творческой самореализации. Он ценит в работе возможность реализовать свои способности, всесторонне использо­вать знания, получить удовлетворение от профессионального роста. Для него важно прежде всего социальное признание его профессиональных успехов. И если этого не происходит, он начинает ис­пытывать чувство разочарования.

Во втором случае «мотивационное ядро» проявляется у работ­ника в чувстве долга по отношению к работе. Такой работник может особенно болезненно переживать несправедливое отношение к себе со стороны высшего руководства: ведь он отдает всего себя органи­зации, а ее руководители не ценят в нем преданного сотрудника. У. него может быть особенно горькое разочарование.

В третьем случае «мотивационным ядром» работника может быть обеспечение достатка самому себе. Он работает откровенно ра­ди денег, чтобы удовлетворить свои потребности и потребности сво­ей семьи. Такая прагматическая ориентация подогревает в нем чувст­во несправедливости, если его недооценили и недоплатили, и он может даже выступить на защиту своих законных прав. Однако он может и терпеть унижения «за хорошие деньги».

В четвертом случае «мотивационным ядром» работника является карьерный интерес. Он работает, чтобы выстроить себе деловую карь­еру либо в этой организации, либо в другой, если в этой не получит­ся. И если он понимает, что «в этой» не получается, то тогда он мо­жет использовать ее в своих личных интересах: будет работать в ней, пока все «не выжмет для себя». Поэтому до поры до времени он мо­жет быть не очень чувствительным к несправедливым оценкам и да­же глух к ним: ему важно продержаться в организации столько, сколько необходимо для накопления профессионального опыта. [7, стр.94]

В зависимости от этих мотивационных предпочтений и прояв­ляется поведение работника в организации.

Из данных модели видно, что доминирующими мотивационными предпочтениями сотрудников являются творческий и карьерный интересы.

Сфера деятельности анализируемой организации – реклама. Такие понятия, как творческий полет мысли, нестандартное видение решения проблемы, креатив – неразрывно связаны с ней.

Отсюда следует вывод, что желательными мотивационными предпочтениями в коллективе должны быть творческий интерес и служебный долг (как основа реализации творчества на практике), что соответствует модели «Б» на графической интерпретации мотивационных предпочтений (рисунок 4).