Таблица 7.0 Структура процесса управления персоналом
| Внешняя среда общества и бизнеса
- законодательство (равенство по полу, возрасту, религии, национальности)
- тенденции общественного развития (миграция, глобализация, неполная занятость)
- международные события
- рынок труда
- конкурентная стратегия
| |
| Подготовка эффективной рабочей силы
- обучение
- повышение квалификации
- оценка результатов труда, аттестация, рост должностной
| |
| Поддержание эффективной рабочей силы –мотивация
- заработная плата
- пособия
- выдвижение (карьера)
- трудовые отношения
- увольнения
| |
| Привлечение эффективной рабочей силы
- планирование
- анализ рабочих заданий
- прогнозирование развития
- набор (рекрутирование)
- заключение договоров и найма
-
| |
Рис.7.1 Цели управления персоналом – блоки кадровой политики
| Приглаше-ние нового сотрудника – Договор о найме
| |
| Отбор кандидатов
Заявление
Собеседование
Тесты
| |
| Источники рекрутирования
Реклама
«Охотники за головами»
агентства по трудоустройству
Внутренние резервы
| |
| Планирование привлечения
Выход на пенсию
Рост
Отказ от должности
| |
Рис.7.2 Привлечение эффективной рабочей силы
Автократический тип лидера Демократический тип лидера
| Лидер формули-
рует проблему, изучае тпредло-жения и принимает решение
| |
| Лидер определяет условия и предлагает группе принять решение
| |
| Лидер предла- гает вариант решения проблемы
| |
| Лидер проводит путем убежде- ния свое решение
| |
| Лидер принимает решение и объявляет о нем
| |
| Лидер
выдвигает идеи и предлагает их на обсуждение
| |
| Лидер определяет условия, в которых его подчиненные имеют право принять самостоя-
тельное решение
| |
Рис.7.3 Континуум лидерства
| (5.5.) Срединное управление
Равновесие между необходи-
мостью выполнения рабочих заданий и поддержанием
здорового морального духа коллектива
| |
| (1.9.) (9.9.)
Управление сельским клубомУправление командой
Повышенное внимание к потреб- Вовлечение сотрудников (высокое)
ностям сотрудников, на установле- в управление. Установление отноше-
ние хороших отношений с ними ний доверия и уважения. Взаимо-
с целью ускорения сроков зависимость за счет «общей ставки» -
выполнения работ - цели
Убогое управлениеУправление, основанное на
Минимальные усилия на выполнение полномочиях
Рабочих заданий, направленных на Эффективность достигается за счет
Сохранение приверженности к создания таких условий труда, когда
Организации роль человеческого фактора
минимальна
0.1. 9.1.
| |
Высокое
9
Внимание к
людям
Низкое
1 5 9
Низкое Внимание к производству Высокое
Рис.7.4 Координатная сетка руководства (модель Роберта Блэйка
и Джейн Мутон, Техасский университет)
| Лидер – душа
| Менеджер – разум
|
| Мечтательность
Неравнодушие
Творчество
Гибкость
Умение вдохновить людей
Новаторство
Решительность
Воображение
Склонность к экспериментам
Инициатива в осуществлении перемен
Обладание личной властью
| Рациональность
Склонность давать советы
Настойчивость
Умение решать проблемы
Трезвость мышления
Аналитический склад ума
Применение структурного подхода
Осторожность
Властность
Умение стабилизировать ситуацию
Обладание должностными полномочиями
|
Таблица 7.1 Основные качества лидера организации и менеджера подразделения
Поведение руководителей
| Общность идей и участие Направленное на осознание
в принятии решений сотрудниками задач и подробное
разъяснение решений
УчаствующийУбеждающий
S3 S2
S4 S1
Директивный
Делегирующий
Передача Конкретные задания
ответственности за принятие и жесткий контроль
решений и их осуществление за их соблюдением
| |
Высокое
Поведение,
ориентированное
на взаимоотно-
шения
Низкое
Низкое Поведение, ориентированное на Высокое
выполнение задач
Рис.7.5 Ситуационная теория руководства (П. Герси, К. Блангарда)
|
| Определение
| Восьмибальная шкала
| Определение
|
|
|
| Открытый
|
| Сдержанный
|
|
|
| Придирчивый
|
| Покладистый
|
|
|
| Эффективный
|
| Непродуктивный
|
|
|
| Самоуверенный
|
| Нерешительный
|
|
|
| Угрюмый
|
| Жизнерадостный
|
|
| Р
| И т. и т. д. (6,7,8)
|
| и т.д. (14,15,16)
|
|
Ориентация Ориентация
на взаимоотношения на выполнение рабочих заданий
Рис. 7.6 Некоторые биполярные определения по шкале НПС (Ф. Фидлера),
где НПС – наименее предпочтительный сотрудник
| Высокая Высокие результаты показывают
(взаимоотношения) менеджеры, ориентированные
Оценка по шкале на сотрудников
НПС 0
Низкая Высокие результаты показывают
(рабочие задачи) ориентированные на рабочие задачи менеджеры
Взаимоотношения
Руководитель- + + + + - - - -
-подчиненный
Структура задачи структуриро- неструктури- структуриро- неструктуриро-
ванная рованная ванная ванная
Должностные
полномочия
лидера
Рабочие ситуации I II III IY Y YI YII YIII
| |
Оце
(+) – хорошие (-) - плохие широкие ограниченные
Рис.7.7 Соответствие стиля руководства и рабочей ситуации (по Ф. Фидлеру)
Рис.7.8 Упрощенная модель мотивации
| Удовлетворение потребностей
| |
Удовлетворение вне Иерархия Удовлетворение в процессе
процесса труда потребностей труда
| Образование, Потребности в Возможности обучения религия, хобби самоактуализации продвижения, роста,
проявление творческих
потребностей
| |
| Пища, вода, секс Физиологические Тепло, воздух, заработная плата
потребности
| |
Рис.7.9 Иерархия потребностей по А. Маслоу
| Теории, автор
| Содержание
|
| 1. Традиционная теория мотивации (Ф. Тейлор)
| Основана на адекватной оплате труда соответствующей объему выполненной работы – принцип «работник – экономический человек»
|
| 2. Мотивация с позиции человеческих отношений (компания Вестерн Электрик, США)
| Основана на концепции «трудящегося человека», которого интересует не только оплата, но и неэкономические выгоды (работа в группах, близких по интересам или потребностям, внимание менеджера к сотрудникам и т.п.)
|
| 3. Мотивация с позиций человеческих отношений с «человеком социальным»
| Основана как на концепции «человека социального», так и на концепции «целостного человека» - многогранной личности, которой движут разнообразные факторы, а не только удовлетворение экономических и социальных потребностей
|
| 4. Современные теории мотивации, в т.ч.
4.1. Теории содержания мотивации
4.1.1. Теория А. Маслоу
| 4.1.1. Теория А. Маслоу – теория иерархии потребностей, основана на концепции, что в основе мотивации лежит комплекс потребностей, располагаемый в собственном иерархическом порядке:
· физиологические потребности (еда, вода, секс);
· потребности в безопасности (отсутствие угроз, насилия, условия труда, льготы и гарантии);
· отношение принадлежности (быть в своей среде, членом сообщества, быть любимым);
· потребности в самоуважении (одобрение семьи, друзей, общества, признание, статус);
· потребности в самоактуализации (образование, религия, хобби, продвижение, рост, творчество
которые удовлетворяются последовательно – шаг за шагом)
|
| 4.1.2. Теория СВР Адельфера
| 4.1.2. Теория СВР (существование, взаимосвязь, рост) опирается на эти три потребности, при этом С – это физическое здоровье и благополучие, В – это позитивные взаимоотношения с другими людьми, Р – это личный рост, развитие потенциала, расширение компетенции. Реализация теории как сверху вниз С→В→Р, так и при невозможности удовлетворения более значимых потребностей С←В←Р
|
| 4.1.3. Теория Ф. Герцберга
| 4.1.3. Двухфакторная теория основана на воздействии гигиенических факторов (условия труда, оплата, безопасность, политика фирмы, правила и взаимоотношения) и мотиваторов (достижений, признаний, личный рост, ответственность и т.п.). При отсутствии мотиваторов – нейтральное отношение к труду. При негативных гигиенических факторах – неудовлетворенность своим трудом. При наличии мотиваторов и позитивных гигиенических факторах – удовлетворение трудом и мотивация к получению более высоких результатов
|
Таблица 7.2 Теории мотивации
| Теории, автор
| Содержание
|
| 4.1.4. Теория Д. Маклеланда (власть-успех-причастность)
| 4.1.4. Теория приобретенных потребностей основана на удовлетворении следующих потребностей: достижение успеха, потребность присоединения (установить тесные контакты, не допустить конфликты), потребность власти. Люди с выраженными потребностями реализуют их в специфических условиях (потребность к достижениям – предприниматели; потребность присоединения – юристы, адвокаты, политики; потребность к власти – стремятся сделать карьеру руководителя)
|
| 4.2. Теории процессов мотивации по выбору людьми образцов поведения для достижения индивидуальных потребностей
4.2.1. Теория справедливости С. Адамса
| 4.2.1. Теория справедливости основана на оценках работниками объективности действий менеджеров в оценках результатов их труда в сравнении с другими работниками. Оценка равенства вознаграждения осуществляется по критерию «вход» – «выход». Вход – это образование, опыт, усилия, способности. Выход – это зарплата, признание, продвижение по службе. Справедливость возникает тогда, когда соотношение индивидуального входа и выхода соответствует показателям коллег
|
| 4.2.2. Теория ожиданий В. Врума и др.
| 4.2.2. Теория ожиданий основана на концепции, когда уровень мотивации сотрудников зависит от их представления относительно своих способностей к выполнению рабочих задач и получению желаемого вознаграждения. Реализуется взаимосвязь: усилия работника – его уровень исполнения рабочих заданий и желательностью результатов, ассоциируемых с упорным трудом. Теория используется для разработки стимулирующих систем оплаты труда.
|
| 4.3. Мотивационная теория подкрепления
| 4.3. Теория основана на анализе взаимосвязей между поведением сотрудников с целью изменить поведение в процессе труда путем немедленного вознаграждения или наказания.
Регулирование поведения производится на основе эффекта, согласно которому люди стремятся к повторению позитивного подкрепления поведения и наоборот.
Четыре типа подкреплений (реакций менеджера) – позитивное, отказ от нравоучений, наказание, угасание – отказ от применения положительного вознаграждения.
|
Таблица 7.2 (продолжение) Теории мотивации
Таблица «Теории мотивации» (продолжение)
| Теории, автор
| Содержание
|
| 4.4. Теория X и теория Y Макгрегора и теория Z Макгрегора и У. Оучи
| Теория X – менеджерам свойственно верить что человек по натуре ленив, управлять им, стимулировать к чему-то можно только по принципу «кнута и пряника» (принцип рабской жизни).
Теория Y – вера в то, что работники внутренне мотивированы, а менеджеру следует лишь поощрять, направлять и дирижировать этой естественной энергией в интересах компании и самих сотрудников (теория цели).
Теория Z – в организации существуют гарантии трудоустройства работников до выхода на пенсию, забота о работниках (в том числе об их личной жизни), коллегиальность принятия решений, отлаженные процессы передачи информации сверху вниз и снизу вверх с помощью менеджеров среднего звена, кружков качества, преданности сотрудников интересам компании и глубокая заинтересованность в высоком качестве продукции (управление тотальным качество)
|
| 4.5. Теория наделения властью
| 4.5. Теория основана на концепции наделения рядовых сотрудников дополнительными властными полномочиями с целью повышения удовлетворенности от труда и эффективности труда (участие в доходах, участие в собственности и т.п.)
|
Таблица 7.2 (продолжение) Теории мотивации
| Важнейшие характеристики рабочих заданий
| Критическое психологическое состояние
| Личные и рабочие результаты
|
| Разнообразие задач
Индивидуальность задач
Значимость задач
| Ощущение значимости рабочих заданий
| Социальная внутренняя мотивация к труду
|
| Автономия
| Ощущение ответственности за результаты выполнения рабочих заданий
| Высокие показатели качества труда
|
| Обратная связь
| Знание о фактических результатах деятельности
| Высокое удовлетворение от труда
|
|
|
| Низкие показатели текучести кадров
|
| Уровень настоятельности потребностей в росте
|
Рис. 7.10 Модель характеристик рабочих заданий
| Название программы
| Описание
|
| Оплата в зависимости от результатов труда
| Вознаграждение пропорционально результатам вклада в решение общих задач (оплата за заслуги)
|
| Участие в доходах
| Вознаграждение всех сотрудников, если компания добивается целей. Стимулирует работу в командах
|
| Участие в собственности компании
| Работники превращаются в частных собственников и участвуют в прибылях
|
| Единовременные бонусы
| Вознаграждение в форме разовой премии
|
| Определенная знаниями оплата труда
| Зарплата увязывается с навыками, требуемыми от работника с целью повышения квалификации, обучения новым профессиям
|
| Гибкие рабочие графики
| Самостоятельное планирование собственного рабочего дня. Поощряется совместительство рабочих должностей
|
Таблица 7.3 Мотивационные программы вознаграждения за труд
Рис. 7.11 Структура конфликтной ситуации
| Характеристики
| Описание
|
| 1. Типы конфликтов
| 1.1 Внутриличностные конфликты
|
| 1.2 Межличностные конфликты
|
| 1.3 Конфликты между личностью и группой
|
| 1.4 Межгрупповые конфликты
|
| 2. Причины конфликтов
| 2.1 Распределение ресурсов
|
| 2.2 Взаимосвязь задач
|
| 2.3 Различия в целях
|
| 2.4 Различия в представлениях и ценностях
|
| 2.5 Различия в манере поведения и в жизненном опыте
|
| 2.6 Неудовлетворительные коммуникации
|
| 3. Разновидности конфликтов
| 3.1 Конфликты из-за неадекватного разделения труда и неадекватной ролевой структуры организации
|
| 3.2 Конфликты на базе нарушения формальных и неформальных норм – «правил игры»
|
| 3.3 Конфликты на почве неадекватной системы санкций и стимулов труда
|
| 3.4 Конфликты на почве стимулов и антистимулов к интеграции организации, сплочения коллектива
|
| 3.5 Конфликты из-за распределения статуса и власти
|
| 3.6 Конфликты из-за диструктивных изменений и возникающих дисфункций
|
Таблица 7.4 Характеристики организационно-управленческих конфликтов
| 1. Структурные методы разрешения конфликтов
| 1.1 Разъяснение требований к работе
|
| 1.2 Применение координационных и интеграционных механизмов
|
| 1.3 Определение общеорганизационных комплексных целей
|
| 1.4 Реализация и применение системы вознаграждений
|
| 2. Межличностные стили разрешения конфликтов
| 2.1 Уклонение от конфликтов
|
| 2.2 Сглаживание конфликтов
|
| 2.3 Принуждение конфликтующей стороны
|
| 2.4 Поиск и достижение компромиссов
|
| 2.5 Разрешение конфликта путем поиска наилучшего варианта его решения
|
Таблица 7.5 Методы управления конфликтами
2015-05-20
278
