Главной, глобальной целью аудита увольнения персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.
В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой - инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.
Аудит увольнения персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.
Объект аудита увольнения персонала - трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления увольнением персонала в организации.
Важную методологическую роль в проведении аудита и принятии обоснованных решений играет мониторинг в области персонала - научно обоснованная система периодического сбора, обобщения и анализа кадровой информации и представления полученных данных для принятия стратегических и тактических решений руководством организации.
Сложность и многогранность объекта и целей аудита увольнения персонала предполагают использование многообразного методологического инструментария проведения проверки и анализа, который можно разделить на три основные группы методов:
1)организационно-аналитические, предполагающие проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала. Источниками данной информации служат документация и отчетность организации, в том числе баланс трудовых ресурсов организации, описание работ и спецификации, должностные инструкции, данные об издержках на наем, увольнение, обучение и переподготовку кадров, анкеты и тесты кандидатов на вакантные должности (рабочие места), уровень профессиональной заболеваемости, производственного травматизма, текучести и т.д.;
2)социально-психологические методы, заключающиеся в проведении самостоятельных социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий;
3)экономические методы, позволяющие путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними или лучшими в отрасли (группе аналогичных организаций) показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала.
Основные законодательные и нормативные правовые документы, используемые при аудите увольнений:1) Конституция Российской Федерации;2) Трудовой кодекс Российской Федерации;3) коллективный договор, трудовые договоры;4) внутренние документы:а) по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом: записка – расчет при прекращении действия трудового договора с работником, акты о приемке работ, выполненных по трудовому договору и т.д.б) по учету кадров: личная карточка работающего, приказ о переводе работника на другую работу, приказ о прекращении действия трудового договора;в) по организации предприятия, по реорганизации, по ликвидации;г) по организационно – нормативному регулированию деятельности: должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, структура и штатная численность и т.д. Основные направления и комплексные задачи проверки:1) контроль обеспечения положений законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при увольнении работников по инициативе работодателя;2) контроль регулирования трудовых отношений при увольнении с работы по инициативе работников или по соглашению сторон; 3) оценка эффективности управления развитием персонала организации (обучение, политика стимулирования, закрепления персонала и создания условий для инициативного и качественного труда). Объективный характер проверки складывается из оценки: фактических социально – трудовых отношений на объективном и субъективном уровне, в частности соблюдение законодательства в рамках формальных процедур процесса прекращения трудовых отношений между работодателем и наемным работником, действенности механизма закрепления кадров на предприятии, общего состояния правовой и организационной культуры внутренней среды субъекта экономики.Если не углубляться в многовариантные особенности сферы увольнений, то основная задача проверки – оценка состояния трудовых отношений в процессе сокращения и высвобождения персонала. Существенной характеристикой деятельности работодателя является наличие (отсутствие) социально и экономически обоснованного плана сокращения персонала и характер организации выполнения мероприятий в соответствии с планом.При изучении мероприятий аудитор проверяет:-обоснованность выводов администрации о необходимости сокращения персонала;- правовой характер, формат и итоги консультаций работодателя и выборного профсоюзного органа в период времени, превышающий два месяца до официального уведомления об увольнении (предпочтительным результатом консультаций являются согласованные позиции о действиях, позволяющих избежать или максимально сократить негативные последствия предстоящей акции увольнения), последствия воздействия отдельных мероприятий и их совокупности на профессиональную и квалификационную характеристику персонала, состав профессионального ядра коллектива, организационную и функциональную структуру управления;-обоснованность предложений работодателя о принципах и критериях подхода к персональному сокращению;-целесообразность и эффективность мер, альтернативных сокращению: обучение и переобучение работников для занятия вакансий рабочих мест, сокращение рабочего времени и временные отпуска с частичной компенсацией потерь заработной платы;-затраты по мероприятиям: на организационное и финансовое обеспечение альтернативных сокращению вариантов и возможный эффект, который может быть достигнут в перспективе, на проведение сокращения: законодательное обусловленные льготы и компенсации, возможные судебные издержки, частичные потери имиджа и корпоративной идентичности из-за нарушения баланса отношений между субъектом экономики и обществом, между работодателем и оставшимися сотрудниками (затраты в связи с ростом дефизита недоверия к администрации и чувства неуверенности, снижением мотивации труда и его результативности);-степень и своевременность информирования персонала о причинах и задачах планируемых организационных изменений.
2015-05-13
3582
