2015-05-13
2318
Для УЧР характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения ее всех, в том числе стратегических, целей. Сотрудники – важнейшее достояние компании, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала прямо зависят экономические и иные возможности организации. Поэтому к персоналу необходим интегрированный, с точки зрения всей компании как системы, подход. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации (бизнеса) – важнейшее отличие УЧР от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать «человеческий аспект» – возможности людей и влияние на персонал [88. С. 13].
Компании, практикующие УЧР, как правило, отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку, большей степенью удовлетворения потребностей потребителей. В таких компаниях лучше система мотивации и карьерные перспективы, меньше несчастных случаев, прогулов, ниже текучесть персонала, выше удовлетворенность трудом.
|
|
|
Основные отличия современного, более высокого этапа управления персоналом – УЧР от традиционного управления достаточно детально представлены в табл. 1 [123. С. 136].
Таблица 1
Особенности управления человеческими ресурсами
| Управление кадрами | Управление человеческими ресурсами |
| Вертикальное управление подчиненными, «кадры» – отдельная функция | Горизонтальное управлениеи внимание к интересам каждого работника, акцент на формирование команды |
| Централизованная кадровая функция в отделе кадров, специалисты планируют, мотивируют и т.д., персоналом же управляют линейные руководители | Децентрализованная кадровая функция в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают, поддержку линейному менеджменту |
| Кадровое планирование – следствие производственного плана и реакция на него, связь односторонняя | Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двусторонняя |
| Цель – обеспечить наличие нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с фактором производства, их «расставляют», как в шахматах | Цель – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе |
| Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами | УЧР нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой |
Характерные черты управления человеческими ресурсами
|
|
|
В силу первостепенной важности персонала УЧР обычно входит в сферу компетенции непосредственно президента компании или его первого заместителя. Высшая администрация и линейные менеджеры всех уровней непосредственно участвуют в управлении персоналом, прямо соединяя эту функцию со всей стратегией организации. Это означает, что усилия руководителей, действующих в единстве со службой персонала, сосредоточиваются на привлечении, отборе, продвижении, стимулировании, рациональном использовании, развитии й сохранении в данной организации сотрудников, соответствующих потребностям и стратегическим целям предприятия [138. С. 8]. Наиболее важными элементами реального УЧР являются акцент на качество привлечения, найма и развития сотрудников, применение коллективных, групповых методов организации труда в целях формирования благоприятного климата для делегирования компетенций и ответственности, а также сотрудничества работников.
На базе эмпирических исследований нескольких сот компаний, культивирующих УЧР, М. Альберт выделяет перечень приоритетов их деятельности [79. С. 49]:
- занятие руководящих должностей в первую очередь сотрудниками своей компании;
- забота о качестве и гордость за достигнутые результаты;
- устранение статусного разрыва между руководителями и подчиненными (ликвидация различных привилегий: отдельных ресторанов, парковок и т.п. для руководителей);
- обеспечение благоприятных условий труда и окружающей среды;
- поощрение открытого делового общения, обоснованности и доказательности решений, участия работников в принятии решений;
- увязка увольнения с попытками найти сотруднику другую работу;
- обучение работе в команде и формирование соответствующей культуры;
- участие работников в прибыли компании;
- развитие работников.
Обобщая вышесказанное, можно отметить, что суть современного этапа в управлении персоналом – УЧР – состоит в следующем:
1) представлении УЧР на высшем уровне руководства организацией;
2) его вовлечении в определение стратегии и организационной структуры компании;
3) участии всех линейных руководителей в реализации единой политики и решении задач в области управления персоналом;
4) интеграции деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей, постоянном участии первых в качестве советников вторых при решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации;
5) системном, комплексном решении вопросов управления персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности организации.
