Подходы к определению компетенции

Понятие компетенции и компетентности

Понятие компетенции и компетентности

Понятие компетентности начал распространять Р. Бойяцис (Boyatzis, 1982). Он развил его в исследовании, в котором установил, что успешного менеджера от менее успешного его коллеги отличает не один единственный фактор, а целый ряд факторов. Этот набор факторов включает в себя личные качества, мотивы, опыт и поведенческие характеристики, которые называются по-разному. Бойяцис определял компетентность как: «Способность человека вести себя таким образом, который удовлетворяет требованиям работы в определенной организационной среде, что, в свою очередь, является причиной достижения желаемых результатов». Он предлагал следующие «группы» компетентности:

• цель и деятельность руководства;

• управление подчиненными;

• управление человеческими ресурсами;

• лидерство.

Однако после Р. Бойциса появилось много альтернативных толкований термина компетентности и высказывались различные точки зрения на то, что именно означает это понятие и каким образом его можно применять. Также множилось количество перечней факторов компетентности. Ниже представлены некоторые определения компетентности:

• поведенческие аспекты, которые влияют на эффективность работы (Woodruffе, 1990);

• любые индивидуальные характеристики, которые можно измерить или достоверно подсчитать и относительно которых можно утверждать, что они значимы для различения эффективного и неэффективного выполнения работы (Spencer et al, 1990);

• основные способности и потенциальные возможности, необходимые, чтобы хорошо делать определенную работу (Fumham, 1990);

• все связанные с работой свойства личности, знания, навыки и ценности, которые побуждают человека хорошо выполнять свою работу (Roberts, 1997);

• основное свойство личности, которое приводит к эффективному или превосходному выполнению работы (Mansfield, 1999).

Факторы компетентности являются «подтвержденным критерием», то есть они получены в результате анализа ключевых аспектов поведения или «тонких навыков», которые отличают эффективное выполнение работы от менее эффективного. Компетентность, проявляющаяся в поведении, включает в себя такие характеристики, как навыки межличностного общения, лидерство, аналитические способности и ориентация на достижения.

Подходы к определению компетенции.

Американский подход

Компетенция — это основная характеристика сотрудника, обладая которой, он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиваться высоких результатов в работе.

Европейский подход

Компетенция — это способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации (определение стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником).

Практический подход.

Компетенция — это поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения.

Компетентность - способность, необходимая для решения рабочих задач и получения необходимых результатов работы.

Кластеры компетенций - набор тесно связанных между собой компетенций (обычно от трех до пяти в одной "связке").

Подход, принятый в ОАО «РЖД»

Компетенция -это совокупность знаний, навыков, деловых и личностных качеств, позволяющая работнику успешно действовать при реализации поставленных задач.

Примечание: не следует путать используемое здесь определение с понятием «компетенция» как область ответственности и полномочий (напр.: решение вопроса в чьей-либо компетенции)

Чтобы избежать ненужных домыслов, лучше всего рассматривать понятие компетентности предельно просто. Во-первых, это полезный термин для описания того типа поведения (тех его аспектов), который нужен организации для достижения высокого уровня эффективности. Это понятие дает общий язык, который помогает сконцентрировать внимание на ключевых вопросах поведения, влияющих на результаты. Во-вторых, понятие компетентности можно использовать для описания тех знаний и умений, которые ожидаются от работников для эффективного выполнения своих обязанностей.

Понятие компетентности лежит в самой основе управления человеческими ресурсами и прямо связано с основной целью стратегического УЧР — приобретать и развивать высококомпетентных работников, которые будут легко достигать целей и, таким образом, вносить максимальный вклад в достижение целей предприятия.