Постановка ключевого вопроса

Затем вы задаете решающий вопрос: присоединится ли собеседник к вам или нет? И в зависимости от тона беседы – вступит ли он в профсоюз или нет.

Это означает:

· Четкое и конкретное определение того, что такое профсоюз. Определение профсоюза нужно давать четким, понятным и обычным языком, например: «Профсоюз – это именно то, каким образом работники АвтоВАЗа могут улучшить... (проблемный вопрос).»

· Формулировка в виде выбора. Органайзеры должны озвучить то, что существует разница между вступлением в профсоюз и не вступлением в него. И что у работников не существует альтернативы для внедрения настоящих улучшений на работе, кроме как с помощью профсоюза.

ИТАК:

«Нужно решить вопрос, хотите ли вы улучшения... (проблемный вопрос), заявив о нем менеджменту совместно как профсоюз, ИЛИ вы хотите, чтобы менеджмент продолжал принимать все решения в одиночку».

· Если оставаться неорганизованными, это приведет к последствиям. Не присоединяясь, не вступая в члены, вы делаете выбор в пользу определенных последствий для себя и своих коллег.

ИТАК:

«Не организовываясь в профсоюз, вы фактически признаете, что вас устраивает то, что вы не имеете права голоса по поводу того, что происходит на вашей работе».

ИЛИ:

«Оставаясь неорганизованными, вы на самом деле признаете, что считаете, что работодатель сам может принимать решения, которые влияют на вас и вашу семью».

· Формирование реальных ожиданий. Работники должны понимать, что они не получат всего, что желают и чего на самом деле заслуживают. Вы никогда не сможете дать гарантию, что действия будут успешными. Если они что-то будут делать, шансы выше, что что-то изменится, по сравнению с тем, если бы они ничего не делали. Речь всегда о переговорах, но при них велик шанс, что будут внедрены улучшения, которые по-другому не были бы достигнуты.

«Прививка» и реагирование на возражения.

«Прививка»

Органайзеры должны развить иммунитет у работников к кампании противодействия со стороны работодателя. При каждой кампании работодатель как-то реагирует. Вы не можете подготовиться к каждому вопросу, который в этой связи возникает во время кампании. Но есть основные направления: у работодателей есть несколько стратегий, под которые можно подвести отдельные меры. Эти меры противодействия со стороны работодателя вызывают у работников вопросы и сомнения. Органайзеры должны быть в состоянии реагировать на них и как бы «привить» работников от аргументов и действий со стороны работодателя. Таким образом, органайзеры могут стимулировать выработку иммунитета у сотрудников к своему директору. «Прививка» не означает только предоставление фактически правильных ответов. Это также означает, что работников поощряют задуматься над тем, почему работодатель на самом деле начинает принимать меры противодействия.

· Четыре стратегии работодателей, направленные против профсоюза:

- Откуп работников

o Продвижение неформальных лидеров по карьерной лестнице

o Дополнительная премия или другой коллективный «подарок»

- Выставление профсоюза бесполезной организацией

o Профсоюз же все равно ничего не достигает

o Профсоюз только хочет обратить вас в свою веру

o Вы платите большие взносы и не получаете ничего взамен

- Выведение профсоюза из игры как третью сторону

o Они там на проходной разводят беспорядки, нам же это не нужно

o Просто придите к нам, тогда мы решим проблему

o Мы ведем дела с Профсоюзом на предприятии, он представляет всех работников, а не только членов МПРА

- Запугивания работников

o Угрозы принятия индивидуальных мер наказания (увольнение, плохие задания и т.д.)

o Угроза принятия коллективных мер наказания (закрытие, неспособность конкурировать и т.д.)

o Размеры взносов

o Тогда же будут стачки, а это ведь ужасно

· Почему работодатель не хочет, чтобы работники на предприятии объединялись в профсоюз?

- Менеджмент отлично понимает, что работники совместно намного сильнее, и поэтому пытается помешать этому и держать работников разобщенными. Менеджмент не хочет терять свою власть. Когда мы «прививаем» работников от кампании противодействия со стороны работодателя, мы каждый раз должны объяснять, почему работодатель ведет себя так по отношению к нам. Например: «Ваш директор говорит так, потому что ему не надо, чтобы вы вместе оказались в состоянии внедрить лучшую политику по прогулам». ИЛИ: «Ваш директор все решения принимает сейчас фактически сам, и на самом деле логично, что он приложит максимум усилий, чтобы все так и оставалось».

- Контракция работодателя – это на самом деле сигнал того, что он замечает, что силовые отношения смещаются, и того, что он сопротивляется растущей силе организованных работников. И что меры по противодействию со стороны работодателя – это на самом деле первый результат и показатель того, что что-то будет меняться.

- Примеры:

o Американский пример: Во время кампании в Университете Мериленда фокус менеджмента на размерах профвзноса оказался очень успешным. Поэтому было очень важно предложить контраргумент. Например: «Взнос составляет максимально 2% от базовой зарплаты, и нужно установить точную сумму взноса только после того, как подписан колдоговор».

o Нидерландский пример: Во время кампании на дистрибьютерском складе магазина «Blokker» после подачи петиции менеджмент рассказал работникам, что профсоюз пришел только для того, чтоб обратить работников в свою веру, и что дирекция решит вопрос с Советом предприятия, его же выбирали сами работники.