Организация оплаты труда. Организация оплаты труда призвана обеспечить создание материальной заинтересованности работников в результатах своего труда

Организация оплаты труда призвана обеспечить создание материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.

Система материального стимулирования труда включает заработную плату и денежные премии, а также другие дополнительные формы стимулирования персонала.

Вступивший в силу с 01 февраля 2002г. Трудовой кодекс РФ дает раздельные понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата».

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире, чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и применяемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Фонд оплаты труда организации – это общая сумма затрат на оплату труда работников и выплат социального характера. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные выплаты поощрительного характера, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Организация оплаты труда в организациях осуществляется по следующей логике.

1. Выбор способа формирования основной заработной платы:

· на основе различных тарифных сеток;

· на базе единой тарифной сетки;

· на основе бестарифной системы оплаты труда.

2. Выбор форм оплаты труда:

· сдельная;

· повременная;

· смешанная.

3. Выбор системы поощрения:

· традиционные системы премирования;

· разработка новых подходов.

Организация заработной платы характеризуется тарифным и бестарифным вариантами.

Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифный разряд, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники, надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам, районные коэффициенты.

Тарифные ставки (оклады) – фиксированные размеры оплаты труда работников за выполнение норм труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд – показатель степени сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника определенной профессии, присваиваемый ему в соответствии с ЕТС (Единая тарифная сетка), которая утверждена Правительством РФ, по результатам его профессиональной подготовки.

Тарифные коэффициенты – показатели, определяющие различия в сложности работ и квалификационных характеристик работников.

Тарифный коэффициент – отношение часовой (дневной) тарифной ставки соответствующего разряда определенной тарифной сетки к часовой (дневной) тарифной ставке первого разряда, принятой за единицу. Отношение тарифного коэффициента высшего разряда к тарифному коэффициенту первого разряда является диапазоном тарифной сетки.

В современных условиях тарифные ставки могут быть изменены хозяйствующим субъектом в необходимом направлении: увеличен или уменьшен диапазон сетки; избран смешанный характер построения параметров сетки, использующий сочетание прогрессивного, регрессивного и равного относительного и абсолютного возрастания тарифных коэффициентов.

До 01 декабря 2008 года для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным являлось применение ЕТС, которая состояла из 18 разрядов.

С 01 декабря 2008 года согласно Положения «Об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных организаций» (утверждено Постановлением Правительства Российской Федерации от 05 августа 2008г.) системы оплаты труда работников федеральных учреждений устанавливаются следующим образом:

1) размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы;

2) выплаты компенсационного характера (в частности, выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент и др.), выплаты при выполнении работ различной квалификации, совмещении должностей, сверхурочной работе, работе в ночное время), устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации;

3) размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера (в частности, выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, премиальные выплаты по итогам работы) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Тарифно-квалификационные справочники – это нормативные документы, на основании которых производится тарификация работ и работников. Они содержат характеристику работ по их сложности и требования к работникам для получения определенного тарифного разряда.

Организация может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС).

В условиях экономической самостоятельности и обособленности хозяйствующих субъектов, когда организации самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, тарифная система преобразуется в систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер.

Оплата труда по тарифам не позволяет преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система труда, которая обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Бестарифная система оплаты труда – основана на оценке конечных результатов работы каждого работника и коллектива в целом:

· система, предусматривающая дифференциацию в определении заработной платы работника с помощью двух коэффициентов: коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности;

· система, предусматривающая определение ежемесячно коэффициента вклада работника с учетом уровня квалификации и трудового вклада;

· система «плавающих окладов», которая является нетрадиционной и заключается в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей;

· оплата труда на комиссионной основе;

· система оплаты труда в организациях сервисного типа и т. д.

По данной системе зарплата всех работников – от руководителя до рабочего – представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

Оценочным показателем работы хозяйствующего субъекта является объем реализованной продукции (работ, услуг). Чем выше объем реализации, тем выше должна быть заработная плата. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, так как эти две категории работающих не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Оплата труда данных категорий может осуществляться через коэффициенты или процент. Например, руководитель – 1,5 от объема продукции, заместитель руководителя – 0,9 от начисленной оплаты директора и т. д. В данном случае для административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда.

По данной системе зарплата работника представляет собой произведение пяти составляющих: базовой зарплаты; трудового рейтинга; планового коэффициента, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих; коэффициента качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия; страхового коэффициента, вводимого для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступающих, а также для стимулирования повышения образования.

Трудовой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов: коэффициента образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0; коэффициента, характеризующего опыт работы, значение которого составляет от 2 до 4,5, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост зарплаты на определенный процент; коэффициента, характеризующего место работника в структуре предприятия и соответствующего его разряду.

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда.

В зависимости от принятой меры труда в организациях применяются три формы оплаты труда, каждая из которых включает ряд систем.

Форма заработной платы – тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Под системой оплаты труда понимается взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником зарплаты в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Формы и системы оплаты труда устанавливаются организацией самостоятельно. Применение разных форм и систем определяется особенностями организации, так как они не всегда одинаково эффективны и целесообразны. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности работников в эффективном труде.

Различают три формы оплаты труда.

I. Сдельная – в основе расчета заработной платы лежит объем выполненной работы и расценка за единицу работы.

Условия применения сдельной оплаты труда:

· применяется на работах, где возможен учет индивидуального либо коллективного труда и его конечных результатов в натуральных измерителях;

· для стимулирования увеличения выработки или объема выполняемых работ;

· при условии возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

· в организации должна существовать четкая организация обслуживания рабочих мест, исключающая простои работника и т.д.

Сдельная заработная плата рассчитывается по формуле (7.7):

(7.7)

где - заработная плата;

- сдельная расценка за единицу продукции;

- количество изготовленной продукции.

 

Эта форма может быть организована по пяти системам.

1. Прямая сдельная – определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за ее единицу исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и из нормы времени или нормы выработки.

2. Сдельно-премиальная – предполагает формирование заработка на основе оплаты по прямым сдельным расценкам и величины премии за выполнение количественных и качественных показателей.

3. Сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдельным расценкам, а оплату продукции сверх норм – по повышенным.

4. Косвенно-сдельная – используется для некоторых категорий вспомогательных рабочих, не создающих продукцию, но обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Заработная плата этих рабочих определяется по сдельным расценкам, устанавливаемым за единицу продукции, производимой основными рабочими-сдельщиками.

5. Аккордная – является, как правило, коллективной формой оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения. Данная вид системы оплаты труда применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ. Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы не позже срока, указанного в договоре.

Сдельную оплату труда не рекомендуют применять, если ее применение ведет к: ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов и т. д.

II. Повременная – в основе расчета тарифная ставка или оклад за фактически отработанное время.

Условия применения повременной оплаты труда:

· в случаях, когда работник не может оказать влияние на увеличение объема выпуска продукции;

· на рабочих местах, где очень важны качественные показатели работы;

· на конвейерных линиях с заданным ритмом работы и при обслуживании оборудования;

· в случаях, когда невозможно установить сдельные расценки;

· на работах, где труд работника не поддается нормированию или требуется больших затрат для учета и нормирования.

Повременная заработная плата рассчитывается по формуле (7.8):

(7.8)

где - тарифная сетка присвоенного рабочему

квалификационного разряда;

- фактически отработаннее время.

 

Существуют три системы повременной оплаты труда.

1. Простая повременная – заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц.

2. Повременно-премиальная – рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения.

3. В настоящее время применяется повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или коллективу устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Понятие за расценку за деталь отсутствует. Повременная оплата труда с нормированным заданием используется на работах, связанных с обслуживанием производства (наладка и ремонт оборудования).

Повременная форма является в настоящее время преобладающей, так как в условиях повышения технического уровня производства и универсализации труда сдельная оплата теряет свою стимулирующую роль. Выработка в большей степени зависит от общего технологического режима, чем от индивидуальных усилий работника. При повременной оплате часто отпадает необходимость пересмотра трудовых норм.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

III. Смешанная форма оплаты труда бывает бестарифной, рейтинговой и контрактной.

По видам различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – сумма денег, которую работник получает за отработанное время или количество выпущенной продукции.

Реальная заработная плата – количество предметов потребления и услуг, которое работник может приобрести на свою номинальную зарплату. Она зависит от величины номинальной зарплаты, цен на предметы первой необходимости и уровня налогов.

Дополнительные формы стимулирования персонала широко применяются за рубежом и начинают внедряться в отечественной практике.

Участие в прибылях – это простое распределение процентов корпоративной прибыли среди всех работников. В удачные для организации годы размеры выплат (бонусов) могут быть весьма значительными. Если дела у компании идут плохо, то выплат вообще может не быть.

Система распределения доходов также предусматривает выплату части доходов работникам. Однако, при этом учитываются издержки на единицу продукции и участие работников в управлении. Величина премиальных выплат зависит от сокращения издержек плана, предварительно установленного коэффициентом издержек, что создает заинтересованность работников в повышении производительности труда.

Кроме вышеперечисленных дополнительных форм стимулирования персонала, также применяются и другие: доплаты за оздоровление экономической ситуации в организациях, достижение определенных целей, увеличение объемов продаж, увеличение прибыли, за заслуги перед фирмой и т. д.

В себестоимость продукции (работ, услуг) не включаются следующие выплаты работникам организаций в денежной и натуральной формах:

- премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений, а также выплаты по системам премирования рабочих, руководителей и служащих за производственные результаты;

- материальная помощь, беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий и иные социальные потребности;

- оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору отпусков работникам;

- надбавки к пенсиям, оплата проезда к месту работы транспортом общественного пользования, оплата жилья, путевок на лечение и другие выплаты, носящие характер социальных льгот, дополнительно предоставляемых по решению трудового коллектива сверх льгот, предусмотренных законодательством.

Резюме

Персонал организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором.

Персонал организации имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Под производительностью труда понимают продуктивность конкретного труда, которая определяется количеством продукции, произведенной за единицу рабочего времени, или количеством времени, затраченного на производство единицы продукции.

Используются два показателя производительности труда: выработка и трудоемкость.

Нормирование труда – это определение необходимых затрат и результатов труда, а также установление соотношений между численностью работников различных категорий и количеством рабочих мест (единиц оборудования). Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.

В практике известны следующие методы нормирования труда: хронометраж, расчетно-аналитический метод, системы микроэлементного нормирования и метод выборочного наблюдения за трудовым процессом.

Система материального стимулирования труда включает заработную плату и денежные премии, а также другие дополнительные формы стимулирования персонала.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Организация заработной платы характеризуется тарифным и бестарифным вариантами.

Новейшая система оплаты труда работников федеральных бюджетных организаций характеризуется заменой тарифных разрядов на профессиональные квалификационные группы.

Различают три формы оплаты труда:

1) Сдельная (в основе расчета заработной платы лежит объем выполненной работы и расценка за единицу работы).

Эта форма может быть организована по пяти системам: прямая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

2) Повременная (в основе расчета - тарифная ставка или оклад за фактически отработанное время).

Эта форма может быть организована по трем системам: простая повременная, повременно-премиальная и повременная с нормированным заданием.

3) Смешаннаяформа оплаты труда бывает бестарифной, рейтинговой и контрактной.

Дополнительные формы стимулирования персонала: участие в прибылях, система распределения доходов,доплаты за оздоровление экономической ситуации в организациях, достижение определенных целей, увеличение объемов продаж, увеличение прибыли, за заслуги перед фирмой и т. д.

 

Вопросы для самопроверки

1. Персонал организации.

2. Количественная характеристика персонала: списочная, явочная и среднесписочная численности.

3. Показатели оценки состояния и движения персонала в организации.

4. Качественная характеристика персонала.

5. В чем состоит отличие между профессией и специальностью?

6. Структурная характеристика кадров: промышленно-производственный и непромышленный персонал.

7. Современные требования к персоналу при найме.

8. Производительность труда.

9. Основные показатели производительности труда.

10. Выработка и методы ее определения.

11. Трудоемкость и ее виды.

12. Факторы роста и резервы повышения производительности труда.

13. Предельная производительность труда.

14. Организация и нормирование труда.

15. Система норм труда.

16. Каков состав затрат рабочего времени в организациях?

17. В чем состоит сущность расчетно-аналитического метода нормирования труда?

18. Хронометраж рабочего времени.

19. Фотография рабочего дня.

20. Фотохронометраж.

21. Системы микроэлементного нормирования.

22. Метод выборочного наблюдения за трудовым процессом.

23. Каким образом в организациях осуществляется материальное стимулирование персонала?

24. В чем отличие оплаты труда от заработной платы?

25. Сущность заработной платы.

26. Структура фонда оплаты труда.

27. Схема организации оплаты труда на предприятиях.

28. Тарифная система оплаты труда, тарифные ставки (оклады), тарифную сетка, тарифный разряд, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники, надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам, районные коэффициенты.

29. Каким образом будет осуществляться оплата труда работников федеральных бюджетных организаций после 01 декабря 2008 года?

30. Бестарифная система оплаты труда.

31. Какова сущность рейтинговой системы оплаты труда?

32. В чем состоит сущность контрактной системы оплаты труда?

33. Сдельная форма оплаты труда: сущность и условия применения.

34. Системы сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

35. Повременная форма оплаты труда: сущность и условия применения.

36. Разновидности повременной оплаты труда: простая, повременно-премиальная, повременная с нормированным заданием.

37. Смешанная форма оплаты труда.

38. Различия между номинальной и реальной заработной платой.

39. Какие существуют дополнительные формы стимулирования персонала в организациях?

40. Какие выплаты работникам организации не включаются в себестоимость продукции?