Методы отбора

Методы отбора должны быть:

1) Достоверными, то есть не подверженными случайным ошибкам (достоверность результата предполагает получение одинаковых результатов для различных методов, например, для теста и беседы),

2) Обоснованными. Обоснованность – это степень, в которой метод отбора измеряет навыки, опыт и способности выполнить работу. Различают обоснованность:

ü По сути работы (например, тест должен быть связан с содержанием будущей работы),

ü По соответствию характера работы (например, лидерский потенциал имеет смысл оценивать у менеджера, а не у работника конвейера)

ü По соответствию конкретным критериям. Критерии, как правило, вырабатываются в ходе анализа рабочих мест. Такими критериями могут быть мышление, коммуникабельность, дополнительные знания (РС, иностранный язык) и т.д.

Собеседование

Наиболее широко используемым методом отбора, используемым организацией, является собеседование или интервью. Проведение интервью с соискателем на вакантную позицию - дело трудоемкое и ответственное. Как показывает практика, именно на этом этапе совершается больше всего ошибок, мешающих правильному отбору персонала. Хорошая подготовка к встрече с кандидатами помогает менеджеру впоследствии избежать многих трудностей, связанных с приходом в компанию новых сотрудников. Часто описываемый как целевая беседа, он может принимать целый ряд различных форм. Тремя наиболее распространенными типами являются:

Ø собеседование один на один;

Ø собеседование с комиссией;

Ø групповое собеседование.

В ситуации один на один встречаются один опрашиваемый и один опрашивающий. Эта форма собеседования является менее формальной, чем собеседование с комиссией и обеспечивает установление взаимопонимания между собеседниками.

При опросе комиссией обычно имеется группа опрашивающих и один интервьюируемый. Основным преимуществом данного типа собеседования является то, что оно более объективно, чем беседа один на один и снижает возможность пристрастности. Однако с точки зрения перспективы организации он требует больше времени от управляющих.

Наконец групповое собеседование представляет собой попытку оценить сразу группу интервьюируемых/кандидатов. Являясь относительно неформальным процессом, данный тип представляет собой попытку понаблюдать и оценить поведение индивидуумов в групповой ситуации. Часто он используется в качестве подготовительного средства при отборе.

При собеседовании используются разные методы. Один из них - неструктурированное интервью, которое проводится в виде разговора в свободной форме. Его преимущество в том, что оно не требует от интервьюера долгой подготовки и позволяет избежать односложных, заранее подготовленных ответов кандидата. Кроме того, оно помогает индивидуализировать работу с соискателем, максимально учитывая все его комментарии и реакции. Недостаток же такого собеседования заключается в субъективности выводов. Так, человек, который ведет себя непринужденно и хорошо владеет речью, может "обаять" интервьюера, а более застенчивый соискатель, наоборот - непроизвольно выставить себя в невыгодном свете.

Другая форма собеседования - интервью по жизненным событиям, когда за стержень беседы берется биография кандидата, а вопросы направлены на выявление его важных жизненных событий. Главная задача - определить основные схемы и побудительные мотивы поведения человека. Так, если выясняется, что он принимал важные жизненные решения под влиянием родителей или друзей, ему не подойдет должность, где надо быть лидером, - ему, скорее, нужен авторитетный руководитель.

Тестирование

Назначением отборочного теста является определение специфических способностей / характеристик кандидата, которые могут быть необходимы для данной работы. Подобные тесты могут быть сведены в четыре широких категории:

Ø тесты на знания;

Ø тесты на склонности;

Ø тесты на личностные черты характера;

Ø тесты на интеллект.

Приведенная ниже таблица 3 описывает назначение, преимущества и недостатки каждого из этих типов тестов и представляет примеры по каждому.

Таблица 3

Сравнение типов отборочных тестов