Как можно предупредить возникновение конфликтов между начальником и подчиненным?

Существуют определенные условия, при которых взаимодей­ствие и общение начальника и подчиненного может стать бес­конфликтным:

1) использование методов психологического отбора кандида­
тов при приеме на работу;

2) развитие мотивации подчиненных к добросовестному труду;

3) организация трудовой деятельности на принципах справед­
ливости, гласности;

4) при принятии того или ин_>го управленческого решения
необходимо учитывать интересы всех лиц, которые каким-либо
образом будут к нему причастны;

5) использование различных психологических способов для
снятия возникающей социально-психологической напряженно­
сти, например организация совместного корпоративного отдыха
вместе с членами семей сотрудников;

6) построение процесса трудового взаимодействия на основе
стратегии сотрудничества;

7) оптимизации рабочего времени всех сотрудников органи­
зации — и подчиненных, и руководителей;

8) снижение степени зависимости подчиненного от своего ру­
ководителя, предоставление свободы и инициативы сотрудникам;

9) обеспечение соответствующих условий для профессио­
нального и карьерного роста сотрудников;

10) принцип справедливости и адекватности при распределе­
нии рабочей нагрузки между сотрудниками.

Руководителю для обеспечения правильного эффективного построения своей управленческой деятельности необходимо учи­тывать следующие правила:

— ясность, четкость и конкретность поставленных задач;

— соответствие поставленных задач объективным возможно­
стям сотрудника;

— создание необходимых условий для выполнения задач, а так­
же обеспечение всеми нужными средствами и материалами;

¹ АнцуповА. Я., ШипшювА. И. Указ. соч. С. 367.

— правовая обоснованность требований, приказов и распо­
ряжений;

— текущий контроль деятельности, но при этом не должно
быть постоянной опеки подчиненного со стороны руководителя;

— отказ от однозначности в оценке деятельности сотрудника,
умение проанализировать ситуацию и рассмотреть ее с разных
сторон, гибкость в оценке;

— построение оценки результатов деятельности сотрудника
на основе сравнения с положением дел в начале работы и сравне­
ния результатов других работников;

— ориентация на длительный процесс изменения сотрудника,
отказ от получения максимальных результатов за короткий срок;

— критика должна следовать за похвалой, а не наоборот;

— критика и оценка должны быть направлены не на личность
сотрудника, а на конкретный совершенный им поступок, нельзя
использовать обобщающие формулировки;

— критическая оценка совершенного подчиненным поступка
должна быть адресована конкретно ему, а не всей социальной
группе, в которую он входит, например нельзя делать акцент на
национальной или половой принадлежности сотрудника;

— демонстрация подчиненному равенства его и своего психо­
логических статусов;

— отказ от жестких и категоричных форм критики и оценки
поведения, отказ от безапелляционности суждений и оценок;

— умение признать свои управленческие ошибки, а не пере­
кладывание всей ответственности за собственные просчеты на

подчиненных;

— справедливость и честность по отношению к подчиненным;

— стремление к минимизации проявлений своих негативных
эмоций в общении с подчиненными, умение извиниться за не­
сдержанность;

— нельзя использовать подчиненных как средство противо­
борства, при;рытия или разрядки в конфликтах с вышестоящим

руководством;

— минимизация наказаний подчиненных, упор на оказание

им помощи в работе;

— уважение прав и личной свободы подчиненных;

— конструктивная критика подчиненных с указанием, совме­
стным поиском новых возможных путей и способов исправления
ошибок.