Билет 16. 1. Методы управления (социально-психологические и организационные)

1. Методы управления (социально-психологические и организационные).

Методы управления – это способы воздействия на персонал и связанные с ним процессы, направленные на достижение целей и задач организации. Подразделяются на экон-е, адми-о-правовые, соц-но-псих-ие, организ-е. Методы управления, не исключают друг друга, а дополняют. Их сочетание зависит от конкретных.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Их можно разделить на: социологические, направленные на коллектив, и психологические, воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Социологические методы позволяют оценить место сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда и т.д. К ним относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Психологические методы направлены на внутренний мир конкретной личность, интеллект, чувства и т.д. для решения конкретных производственных задач. Психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой и т.д.

Управление осуществляется через взаимодействие людей, и руководителю в своей деятельности. Выделяют законы взаимодействия: Закон неопределенности отклика устанавливает, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Закон неадекватности отображения человека человеком - ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности. Закон неадекватности самооценки психика человека представляет собой единство двух составляющих: осознанного (логическо-мыслительного) и неосознанного (эмоционально-чувственного, интуитивного). Закон расщепления смысла управленческой информации учитывает объективную тенденцию к изменению смысла директивной и иной информации в процессе ее движения по иерархической лестнице управления. Закон самосохранения ведущим мотивом поведения личности в деят-сти является сохранение её личного социального статуса, состоятельности, чувства собственного достоинства. Закон компенсации нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Чаще срабатывает бессознательно, через личный опыт в ходе проб и ошибок.

Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Результатами п/п являются: формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников; создание комфортного социально-психологического климата в коллективе; рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала; формирование организационной культуры и т.д.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал. К числу разрешенных способов такого воздействия относят: внушение, убеждение, намек, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, комплимент, похвалу, просьбу, совет и т.д. Ответной реакцией на психологические приемы является настроение, чувства и поведение.

Настроение - представляет собой слабо выраженное эмоциональное переживание, еще не достигшее устойчивой и осознанной определенности. Чувство – это особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью. Они отражают нравственные переживания реальных отношений человека с окружающей средой в виде эмоций. Эмоции – это конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психического состояния. Могут быть: положительные; отрицательные; амбивалентные (противоречивые — ревность, соперничество, намек и т.п.).

Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде. Пять форм поведения чел-ка в соц. среде: «ангельское», в форме полного отрицания зла и насилия; высокоморальное, неукоснительное соблюдение высоких принципов поведения (честность и т.п.); нормальное, принципы общественной морали, допускающей отклонения и недостатки (единство добра и зла); аморальное, когда личные интересы и т.д. ставятся выше принятых норм поведения; «дьявольское», то есть абсолютно аморальное поведение.

Организационные методы основаны на организационном, организационно-распорядительном, организационно-методическом и нормативном обеспечении. Они содержат регламентирующие требования организационного и методического характера, распорядительные, инструктивные и нормативные материалы. Выполнение одной и той же работы возможно в различных организационных условиях, при различных типах ее организации: жесткого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, установления допустимых границ деятельности и др. Всю совокупность организационных методов можно классифицировать по трем группам методов: организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия.

Методы организационного воздействия базируются на применении в практике управления законодательства, соблюдении требований уставов. Совокупность организационных регламентов вносит порядок в деятельность организаций.

Организационно-распорядительное воздействие предполагает прямое воздействие на управляемый объект через приказы и распоряжения, установление ответственности, инструктаж сотрудников, координацию работ и контроль исполнения. Практика осуществления организационно-распорядительного воздействия выделяет три типа подчинения: 1) вынужденное и внешне навязанное вызывает ощущение зависимости, нажима «сверху»; 2) пассивное. Чувство удовлетворения появляется при снятии с сотрудника части ответственности и отсутствии необходимости принятия самостоятельных решений; 3) внутренне осознанное.

Организационно-методическое воздействие предполагает консультативную помощь работнику, менеджеру по вопросу, как себя вести в той или иной ситуации в соответствии с законодательством, действующей совокупностью организационных регламентов и корпоративной культурой. Что касается нормативного обеспечения, то к нему в полной мере можно отнести правила внутреннего распорядка, нормы и нормативы, технологические системы и графики.