Организация управления конфликтами и стрессами

Управление любой организацией определяется как интеграционный процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты управляют путем постановки целей и разработки способов их достижения. Процесс управления предполагает выполнение функций нормирования, планирования, организации, координации, мотивации, контроля, учета и анализа, осуществляя которые менеджеры обеспечивают условия для производительного эффективного труда занятых в организации работников и получение результатов, соответствующих целям. Кроме того, управление — это еще и умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект, мотивы поведения людей, работающих в организации.

Достаточно оснований рассматривать управление как процесс влияния на деятельность отдельного работника, группы и организации в целом с целью достижения максимальных результатов. Одной из основных составляющих системы управления организацией является управление персоналом.

На рис. 8.1 представлены основные подсистемы и функции системы управления персоналом организации. По меньшей мере в двух из них — трудовых отношений и социального развития — присутствуют функции (соответственно) управления производственными и социальными конфликтами, а также стрессами.

Следует отметить, что в России до последнего времени в системах управления организациями отсутствовали работники-конфликтологи, а в должностных инструкциях руководителей и специалистов функции предупреждения и разрешения конфликтов не значились. В их обязанность входило создание лишь «нормального морально-психологического климата», это на деле означало маскировку наличия неизбежных в коллективе противоречий и конфликтных столкновений.

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ПОДСИСТЕМА ОБЩЕГО И ЛИНЕЙНОГО РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Функциональные	подсистемы
Подсистема планирования и маркетинга персонала	Подсистема найма и учета персонала	Подсистема трудовых отношений	Подсистема условий труда	Подсистема развития персонала	Подсистема мотивации поведения персонала	Подсистема социального развития	Подсистема развития оргструктур управления	Подсистема правового обеспечения	Подсистема информационного обеспечения
Разработка кадровой политики. Разработка стратегии управления персоналом. Анализ кадрового потенциала. Анализ рынка труда. Организация кадрового планирования. Планирование и прогнозирование потребности в персонале. Организация рекламы. Поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами	Организация найма персонала. Организация собеседования, оценки отбора и приема персонала. Учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала. Профессиональная ориентация персонала. Организация рационального использования персонала. Управление занятостью персонала. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом	Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений. Анализ и регулирование отношений руководства. Управление производственными конфликтами и стрессами. Социально-психологическая диагностика. Соблюдение этических норм взаимоотношений. Управление взаимодействием с профсоюзами	Соблюдение требований психофизиологии труда. Соблюдение требований эргономики труда. Соблюдение требований технической эстетики. Охрана труда и техника безопасности. Охрана окружающей среды. Военизированная охрана организации и отдельных должностных лиц	Обучение персонала. Переподготовка и повышение квалификации персонала. Введение в должность и адаптация новых работников. Оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка кадров. Организация рационализации и изобретательства. Рационализация деловой карьеры и слу-жебно-профес-сионального продвижения. Организация работы с кадровым резервом	Управление мотивацией трудового поведения. Нормирование и тарификация трудового процесса. Разработка систем оплаты труда. Разработка форм участия персонала в прибылях и капитале. Разработка форм морального поощрения персонала. Организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом	Организация общественного питания. Управление жилищно-бытовым обслуживанием. Развитие культуры и физического воспитания. Обеспечение здравоохранения и отдыха. Обеспечение детскими учреждениями. Управление социальными конфликтами и стрессами Организация социального страхования. Организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления	Анализ сложившейся оргструктуры управления. Проектирование новой оргструктуры управления. Разработка штатного расписания. Формирование новой оргструктуры управления. Разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства	Решение правовых вопросов трудовых отношений. Согласование распорядительных документов по управлению персоналом. Решение правовых вопросов хозяйственной деятельности. Проведение консультаций по юридическим вопросам	Ведение учета статистики персонала. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом. Обеспечение персонала научно-технической информацией. Организация патентно-лицензионной деятельности. Организация работы органов массовой информации организации

Рис. 8.1. Место управления конфликтами и стрессами

в системе управления персоналом организации

Там, где конфликты возникали, их разрешение возлагалось, как правило, на профсоюзные и другие общественные организации. Улаживать конфликты приходилось и руководителям. Тот или иной исход вмешательства зависел от личного опыта и интуиции руководителя.

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

В настоящее время службы управления персоналом, как видно на рис. 8.1, наряду с другими выполняют следующие функции:

• социально-психологическую диагностику;

• 'анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;

• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами.

В условиях командно-административной системы перечисленные функции рассматривались как второстепенные. При переходе к рынку они выдвинулись на первый план. В их эффективном осуществлении заинтересована каждая организация.

Функции управления производственными и социальными конфликтами, а также стрессами должны выполняться не только руководителями, но и специалистами-конфликтологами и специально созданными подразделениями. На многих крупных и средних предприятиях они, в частности, возлагаются на вновь созданные отделы трудовых отношений.

Так, в акционерном обществе «Москвич» в отделе трудовых отношений (ОТО) работает шесть человек: менеджер по конфликтам — начальник отдела, менеджер по конфликтам — заместитель начальника отдела, конфликтолог, психолог, социолог и секретарь. Оперограмма процесса управления конфликтами этого отдела (табл. 8.1) фиксирует их соответствующие функции. Представление же об информационных связях отдела трудовых отношений с другими подразделениями организации в части управления конфликтами дает состав основных документов, которыми они обмениваются между собой (табл. 8.2).

Примером научно обоснованного подхода к организации процессов управления конфликтами может служить и московская фирма «ФОБОС». Здесь сложилась система управления конфликтами с конкретно поставленными целями (рис. 8.2), сделан выбор направлений профилактики конфликтных ситуаций (рис. 8.3).

Таблица 8.1