2015-05-30
1145
| Откуда поступает | Куда направляется | Какая документация |
| Юридический отдел | ОТО | Заключение, письменные и устные справки по правовым вопросам; исковые заявления и претензии по вопросам, подведомственным отделу; договоры для проработки и исполнения |
| ОТО | Юридический отдел | Справки, заключения, расчеты и др. подлинные документы или их копии для предъявления претензий, преддоговорных и имущественных исков и отзывов |
| Комиссии по трудовым спорам (КТС) | ОТО | Информация о поступающих в КТС жалобах и копии решения об их рассмотрении |
| ОТО | Комиссии по трудовым спорам | Письменные и устные справки по методологическим вопросам СОЦИОЛОГИИ, ПСИХОЛОГИИ, КОНфЛИКТОЛОГИИ |
| Профсоюзные комитеты | ОТО | Предложения по совместной подготовке и проведению лекций и семинаров в цехах и отделах |
| ОТО | Профсоюзные комитеты | Письменные и устные справки по методологическим вопросам СОЦИОЛОГИИ, ПСИХОЛОГИИ И КОНфЛИКТОЛОГИИ |
| Отдел кадров | ОТО | Сведения о численности работников на предприятии и в подразделениях |
| ОТО | Цехи, отделы и др. подразделения предприятия | Анкетные и опросные листы |
| Цехи, отделы и др. подразделения предприятия | ОТО | Информация о социально-психологическом климате в коллективах, отношении к руководству предприятия и его подразделений, наличии недовольства и возможности конфликта |
| Предотвращение негативных последствий конфликтов в коллективе | ||||||||||
 
| ||||||||||
| Поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе | Устранение - деструктивных конфликтов | |||||||||
   
| ||||||||||
  Профилактика конфликтных ситуаций
| Предотвращение конфликтов | Правильный выбор методов устранения конфликтов | ||||||||
|
| ||||||||||
| Планирование мероприятии по профилактике конфликтных ситуаций | Реализация мероприятий по профилактике конфликтных ситуаций | Принятие и реализация управленческих решений на ранних стадиях зарождения конфликта | Стимулирование конструктивного поведения работников в конфликтных ситуациях | |||||||
Рис. 8.2. Цели системы управления конфликтами в фирме «ФОБОС»
|
|
|
| Правильный выбор стиля руководства | ||
| ||
| Выявление конфликтных личностей | Учет особенности членов коллектива | |
 
| ||
 
| Направления профилактики конфликтных ситуаций | |
| ||
| Совершенствование организации индивидуального труда | Учет особенностей неформальной структуры коллектива | |
| Совершенствование системы оплаты труда |
Рис. 8.3. Направления профилактики конфликтных ситуаций в фирме «ФОБОС»
|
|
|
Руководители и специалисты фирмы придают должное значение физиологической, психофизиологической и психологической совместимости членов коллектива, учитывают половозрастные особенности совместно работающих людей, их темпераменты и характеры. Все это принимается во внимание при профилактике конфликтных ситуаций, разработке соответствующих рекомендаций и предложений. К примеру, с учетом возрастных особенностей членов коллектива руководителям всех уровней рекомендуется показывать личный пример уважения к работникам старших возрастных категорий, применять методы воспитания (убеждения, порицания) в отношении молодых работников, определять степень совместимости сотрудников с помощью специальных тестов, используя их результаты при даче поручений на совместно выполняемую работу.
Вместе с тем в поле зрения руководителей фирмы находится стимулирование конструктивного поведения работников в конфликтных ситуациях. С учетом делового или личностного вида возникающего конфликта ставится цель либо придания ему позитивной направленности, либо устранения (ликвидации) самого очага напряженности. При этом используются средства как поощрения, убеждения, так и порицания, побуждения. Подобные меры способствуют повышению эффективности совместной деятельности сотрудников, позволяют сводить к минимуму негативные последствия конфликтных столкновений.
Практика разрешения конфликтов в фирме «ФОБОС» предполагает проведение опросов, чтобы путем изучения ответов получить представление о складывающихся среди сотрудников взаимоотношениях. В зависимости от результатов такого изучения определяются глубина конфликтных противоречий, степень активности конфликтующих, а также меры (административные, психологические или педагогические) воздействия на конфликтное поведение.
К примеру, обнаруживается организационный по характеру, скрытый по форме и вертикальный по направленности конфликт: сотрудник не удовлетворен оплатой своего труда, размер которой определяет его непосредственный руководитель, но открыто свое недовольство не высказывает. В такой ситуации у руководителя есть двоякий выбор: либо пойти на уступку подчиненному, повысить его заработок, не доводя дело до открытого конфликта, активного протеста со стороны продуктивно работающего сотрудника; либо пренебречь скрытым недовольством подчиненного, указать ему на недостатки в работе, которые мешают ставить вопрос о повышении оплаты его труда.
По схожему «сценарию» руководителю рекомендуется поступать и в случае обнаружения эмоционального конфликта (ссоры) между его подчиненными. Только в этом случае руководитель должен либо убедить участников конфликта соблюдать установленные «правила игры», общепринятые нормы поведения, либо выступить посредником, побудить оппонентов уладить свои расхождения миром.
