Третий уровень — «Поведение»

Киркпатрик определяет этот уровень как самый важный и сложный. Именно на этом уровне происходит оценка того, как изменилось поведение участников в результате обучения, насколько полученные знания и навыки применяются на рабочем месте. Это отражает степень мотивации сотрудника и релевантность программы.

Оценка третьего уровня должна сочетаться с коучингом для усиления оценки эффективности.

Инструменты для оценки третьего уровня

— Обзор (отслеживание) поведения
— Контрольный лист поведения
— Обзор работы сотрудников на рабочем месте
— Фокус-группы
— Проверка планов действий
— Обучение действием

В то же время Киркпатрик указывает на то, что отсутствие изменений в поведении участников не означает, что тренинг был неэффективен. Возможны ситуации, когда реакция на тренинг была позитивной, но не были созданы необходимые условия и их поведение в дальнейшем не изменилось. Таким образом, отсутствие изменения поведения участников после тренинга не всегда может быть поводом для принятия решения о прекращении программы. Киркпатрик отмечает, что в этих случаях необходимо проверить наличие следующих условий:

1)желание участников изменить поведение;

2)понимание участниками, что и как делать;

3)создание соответствующего социально-психологического климата;

4)поощрение участников за изменение поведения.

Говоря о социально-психологическом климате, Киркпатрик имеет в виду прежде всего непосредственных руководителей участников обучения и рекомендует с целью создания позитивного климата вовлекать руководителей в разработку учебных программ.

Рекомендации для реализации этого этапа: коучинг с сотрудниками, краткие рекомендации, что делать для достижения результатов, усиление обучения.