Возможные ошибки.Почему компетенции не работают.Что нужно чтобы компетенции работали

Достаточно часто бывает, что разработанные компетенции не проявляют себя в достаточной степени. Рассмотрим типовые ошибки проекта по разработке модели компетенций.

А) Пересекающиеся компетенции, т.е. ситуация, когда похожие индикаторы используются для определения двух или трех разных компетенций. Такая ситуация ведет к путанице при проведении оценочных мероприятий и снижает достоверность самой оценки. Для предотвращения данной ошибки необходимо подобрать таких двух сотрудников, чтобы один из них хорошо владел одной из этих компетенций, а другой, наоборот, не владел бы второй. Если такие сотрудники найдены, можно сделать вывод, что компетенции не пересекаются.

Б) Сложные компетенции, т.е. компетенции, которые слишком громоздко сформулированы, что усложняет работу с ними.

В) Противоречивые компетенции, т.е. компетенции, которые содержат утверждения, обозначающие противоположные вещи. Эта ошибка проявляется в наличии компетенции, которая содержит несколько противоречивых, т.е. не исключающих друг друга индикаторов поведения. Для проверки того, противоречива ли компетенция, необходимо подобрать сотрудника, который владел бы одной составляющей компетенции и не обладал бы второй. Если существует хотя бы один такой человек, то компетенция противоречива, и она внесет путаницу при оценке персонала.

Г) Компетенции, содержащие в описании не индикаторы поведения, а желаемый результат деятельности. Индикатор не должен указывать на результат деятельности, так как результат есть следствие хорошего владения компетенцией, а не определение самой компетенции.

А) Пересекающиеся компетенции, т.е. ситуация, когда похожие индикаторы используются для определения двух или трех разных компетенций. Такая ситуация ведет к путанице при проведении оценочных мероприятий и снижает достоверность самой оценки. Для предотвращения данной ошибки необходимо подобрать таких двух сотрудников, чтобы один из них хорошо владел одной из этих компетенций, а другой, наоборот, не владел бы второй. Если такие сотрудники найдены, можно сделать вывод, что компетенции не пересекаются.

Б) Сложные компетенции, т.е. компетенции, которые слишком громоздко сформулированы, что усложняет работу с ними.

В) Противоречивые компетенции, т.е. компетенции, которые содержат утверждения, обозначающие противоположные вещи. Эта ошибка проявляется в наличии компетенции, которая содержит несколько противоречивых, т.е. не исключающих друг друга индикаторов поведения. Для проверки того, противоречива ли компетенция, необходимо подобрать сотрудника, который владел бы одной составляющей компетенции и не обладал бы второй. Если существует хотя бы один такой человек, то компетенция противоречива, и она внесет путаницу при оценке персонала.

Г) Компетенции, содержащие в описании не индикаторы поведения, а желаемый результат деятельности. Индикатор не должен указывать на результат деятельности, так как результат есть следствие хорошего владения компетенцией, а не определение самой компетенции.

Модель может получиться слишком сложной, что приведет к большому количеству бумажной работы и затруднит ее использование в оценочных мероприятиях. Обратный случай: модель может получиться слишком простой. В этом случае не детально описанные компетенции будут характеризовать типы поведения не достаточно подробно. Если вдруг модель была заимствована у другой компании, то она может показаться неактуальной для сотрудников, и они не будут использовать ее, т.к. не будут видеть ценность заимствованных компетенций в приложении к выполняемой ими повседневной работе. Если компетенции неверно определены, то сотрудники смогут обнаружить противоречие между повседневной работой и компетенциями, что приведет к игнорированию модели.

Модель была плохо внедрена, когда сотрудникам осталось не понятно предназначение компетенций, руководство не считает их важными, а их применение в ходе оценочных мероприятий остается пустой формальностью. Скорее всего, это произошло по той причине, что сотрудников и руководство предприятия мало привлекали к обсуждению еще на этапе разработки модели.

Неподходящим для проекта является то время, когда в компании происходит много значительных изменений, внедряются новые продукты, методы.

Происходящие в организации изменения влияют на большинство людей, и разработка компетенций рассматривается как менее приоритетный проект. Более того, в период широкомасштабных изменений требуемые организации компетенции, как правило, претерпевают изменения, что будет требовать частого пересмотра модели, чтобы она не тормозила, а способствовала изменениям.

Индикаторы поведения не должны использоваться в качестве жесткого перечня, согласно которому оценивается человек. Важно помнить, что компетенции — это только инструмент для оценки персонала, и его использование не исключает применения субъективных оценок в ходе аттестационных мероприятий. Также надо стараться исключить случаи подмены поведенческих индикаторов, определенных компанией, личной интерпретацией их руководителем или менеджером по персоналу, входящими в оценочную комиссию.