Зарубежный опыт регулирования процессов подготовки работников

1. Развитие рабочей силы: понятие, основные цели и задачи

Современный этап развития НТР привел к качественному изменению роли человека в производстве, превратив его в решающий фактор развития последнего. Объективные тенденции развития промышленного производства, опыт передовых компаний ведущих стран мира позволяют утверждать, что шанс стать конкурентоспособными имеют те организации, которые развиваются по законам социотехнических систем, объединяющих воедино технический и человеческий факторы. Люди, работающие в организации, их отношение к труду, квалификация, творческий и интеллектуальный уровень определяют успех организации.

Конкурентоспособные компании, прежде чем внедрять новую технику и технологию, проводят перестройку методов организации и управления, изменяют кадровую политику, подготавливают компетентный персонал. В этой связи важно понимать, что акцент в управлении только на технический аспект развития не даст ожидаемых результатов. Игнорирование социальных факторов приводит к тому, что внутренние источники экономического роста остаются невостребованными.

Таким образом, государственные и частные работодатели должны осуществлять стратегическую кадровую политику, направленную на подготовку и насыщение всех звеньев производства рабочей силой с творческими возможностями. Важным условием в этой связи выступает требование непрерывного развития персонала, т.е. проведение комплекса мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организаций.

Развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой является:

Ø выработка стратегии,

Ø прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации,

Ø управление карьерой и профессиональным ростом;

Ø организация процесса адаптации, обучения, тренинга,

Ø формирование организационной культуры.

Целью развития персонала является повышение трудового потенциала работников, поскольку каждый человек обладает значительным потенциалом личного и профессионального роста. Поэтому работодателям, по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важным задействовать этот потенциал. Посредством целенаправленного поощрения организация открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и развивать личные качества для решения будущих задач.

Развитие персонала является важным элементом производственных инвестиций в будущее. Приоритетность инвестиций в развитие персонала предприятия связана с необходимостью:

Ø повышение деловой и трудовой активности каждого работника для выживания организации;

Ø сохранение конкурентоспособности организации, т.к. обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций;

Ø обеспечение роста производительности труда.

Так, в Японии непрерывное обучение является составляющей частью трудового процесса. За неделю работник японской фирмы обучается около 8 часов, при этом 4 часа за счет рабочего времени. Японская система обучения работников на фирме предполагает овладение 2-3 специальностями.

Помимо влияния на финансовые результаты компании, инвестиции в профессиональное развитие способствуют:

Ø созданию благоприятного климата в организации,

Ø повышению мотивации сотрудников и их преданность организации,

Ø снижению текучести кадров,

Ø обеспечению преемственности в управлении.

Система развития персонала включает совокупность элементов (методов, средств, социальных институтов), которые воздействуют на объект развития (персонал), изменяют его способности, подстраивая их под потребности организации. Система развития персонала включает в себя:

1. Внешнюю подсистему профессионального развития персонала, представленную образовательными учреждениями, осуществляющими подготовку и повышение квалификации персонала. Эта подсистема профессионального развития персонала строится и функционирует на принципах и правовых основах, изложенных в нормативных документах: Закон РФ «Об образовании», Постановлениях Правительства РФ.

2. Внутреннюю подсистему составляют кадровые службы, занимающиеся профессиональным развитием персонала, а также управляют циклом профессиональной жизни человека – его карьерой. Кадровые службы выполняют функции формирования, воспроизводства, приращения и рационального использования профессионального опыта персонала.

Иерархия и структура задач развития персонала представлена в таблице 1.

Формирование и активизация ранее полученных знаний персонала на уровне отдельной личности осуществляется с помощью следующих методов:

Ø Подготовка и переподготовка рабочих, специалистов и руководителей;

Ø Повышение квалификации за пределами организации;

Ø Однодневные или недельные семинары в организации;

Ø Конференции и дискуссии;

Ø Тренинги (поиск решения конкретных хозяйственных задач совместно с учеными);

Ø Система методов содействия развитию творчества (эврестические методы, деловые игры) и др.

Таблица 1 – Структура целей и задач развития персонала

Область развития	Задачи	Личность	Организация
Стратегические цели	Улучшение адаптационных способностей и развитие инновационных качеств работников	Углубление и расширение самобезопасности и персональной стабильности. Развитие потенциала личности	Развитие кадрового потенциала, формирование команды как объекта группового управления
Оперативные и тактические цели	Совершенствование профессиональных знаний и способностей. Работа с персоналом, его обучение	Ориентация работников на профессиональную карьеру внутри организации. Развитие творческого потенциала личности	Развитие персонала в соответствии с изменениями организации

К группе методов формирования и развития кадрового потенциала организации относятся:

Ø Методы организационного развития, совершенствования организационных структур, составления штатного расписания;

Ø Методы улучшения фирменного стиля управления;

Ø Методы конфликтного менеджмента, содействующие межличностным коммуникациям и установлению благоприятного климата;

Ø Техника групповой работы менеджера.

Успешное развитие персонала построено на трех факторах:

1. Знания – основа развития способностей персонала, содействующие формированию усилий человека. Существуют два вида знаний:

· специфические знания – это специализированные профессиональные знания, которые приобретаются персоналом вместе с опытом работы;

· общие профессиональные знания – приобретаются в процессе получения образования и дальнейшей подготовки кадров.

2. Возможности – условия использования полученных знаний, они определяют индивидуальный коэффициент полезного действия знаний, их реализацию. Развитие персонала связано с приведением знаний сотрудников в соответствие с их возможностями. В рамках своих возможностей и на основе собственной деятельности сотрудники расширяют свой опыт.

3. Поведение персонала – как фактор развития, стало играть заметную роль при управлении группой, солидарном стиле лидерства. Без учета особенностей поведения, взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций, ориентируясь только на повышение знаний и возможностей, нельзя обеспечить развитие персонала.

Таким образом, ответственность за развитие персонала несут сами работники, которые должны быть активными и нацеленными на постоянное самосовершенствование, а также администрация, линейные руководители, обязанностью который, с одной стороны быть образцом для подражания, а с другой – грамотно направлять усилия.