Принципы формирования новой системы социальной защиты работников

Пол системой социальной защиты следует понимать совокупность социальных гарантий, компенсаций, пособий, закрепленных в законодательном порядке, а также формы и уровни предоставления их различным группам населения. Система социальной защиты включает гарантии:

• в сфере трудовых отношений и оплаты труда;

• в области условий и охраны труда;

• в сфере занятости;

• в области пенсионного обеспечения;

• в области государственного социального страхования;

• семьям с детьми и другим категориям населения.

Российская система социальной защиты в процессе рыночной трансформации экономики столкнулась с большими трудностями: растущая бедность населения, инертность старой системы социальной защиты, ограниченность ресурсов из-за кризиса производства и платежей и др.

При выборе модели социальной зашиты важно учитывать законодательное закрепление минимальных государственных социальных гарантий в наиболее важных сферах жизнедеятельности человека (оплате труда, доходах, образовании и культуре, здравоохранении, жилье, социальном обеспечении); развитие социального страхования; развитие социальной инфраструктуры социальной помощи населению.

Принципы выбора модели социальной защиты в разных экономических системах существенно различаются: в планово-директивной системе применялась всеобщность социальных гарантий; в рыночной системе государственная поддержка распространяется на нетрудоспособных и малообеспеченных граждан, т.е. на основную массу населения, за исключением лиц с высоким материальным достатком.

Основные принципы формирования новой системы социальных гарантий:

• отказ от социального иждивенчества и предоставление социальных гарантий в зависимости от степени трудоспособности граждан, предоставление социальной помощи на основе заявительства, ориентированность социальных программ на конкретные группы населения;

• мобильность системы социальных гарантий, защиты и поддержки населения, включая меры долговременного характера и механизм оперативного реагирования;

• преемственность в создании системы, т.е. учет сложившихся структур и методов (возможность их модернизации в новых условиях);

• децентрализация процесса управления социальной сферой, четкое разграничение функций между всеми ветвями исполнительной власти (центральными, республиканскими и местными органами управления).

Критериями социальной защиты являются социальные нормативы, на которые должны быть ориентированы гарантийные и компенсационные выплаты пособия; определение минимальных границ удовлетворения индивидуальных потребностей; минимальный уровень доходов на одного человека или на члена семьи.

Социально-экономические нормативы в системе социальной зашиты должны:

• служить ориентиром для текущего планирования, определяющего минимальные границы удовлетворения важнейших потребностей и минимальные уровни доходов;

• быть эталоном целевой установки для обоснования краткосрочного прогнозирования социальных процессов;

• служить критериями оценки фактического состояния социальной сферы, эффективности мер в области социального развития.

Важнейшую роль в установлении и эффективном функционировании системы социальной зашиты играют механизм регулирования социальных гарантий и принципы его формирования на различных уровнях управления - государственном, муниципальном и на уровне предприятия. Роль предприятий, основанных на различных организационно-правовых формах собственности, в решении социальных вопросов (при рыночных отношениях в экономике) возрастает.

Социальные гарантии на государственном уровне:

• проведение единой социальной политики, гарантирующей всем членам общества равные возможности в формировании своего уровня жизни и уровня жизни своей семьи;

• обеспечение гарантируемого уровня благосостояния для всех членов общества;

• установление единых механизмов управления социальными процессами;

• освобождение государственных органов от решения текущих вопросов в рамках территорий и отдельных трудовых коллективов.

Социальные гарантии на территориальном (муниципальном) уровне:

• разработка региональных программ, включающих развитие социальной инфраструктуры;

• формирование системы мер в области помощи малообеспеченным семьям с детьми и др.

Социальные гарантии на уровне конкретного предприятия:

• расширенное воспроизводство рабочей силы;

• профессиональная ориентация, подготовка и переподготовка кадров (особенно в связи с профилактикой высвобождения рабочей силы);

• обеспечение благоприятных условий труда;

• организация быта и отдыха работников и их семей.

Регулирующий механизм на современном этапе должен удовлетворять основным требованиям и обеспечивать;

• ориентированность социальных программ на конкретные группы населения (в условиях дефицита ресурсов это наиболее эффективный путь);

• согласование форм и методов управления на различных уровнях (федерация, се субъекты, первичное звено экономики);

• четкое разграничение функций между различными субъектами управления.

Правовое обеспечение социальных программ и программ социальной зашиты населения законодательно закреплено Конституцией Российской Федерации, Кодексом законов о труде (КЗоТ РФ), пенсионным законодательством, нормативными документами, регламентирующими механизм индексации доходов населения.

Источниками финансового обеспечения социальных программ являются федеральный бюджет, местные бюджеты, средства предприятий и организаций, средства населения (в виде налогов и целевых взносов).

На предприятиях для целей социальной зашиты работников создаются специальные социальные фонды, право распоряжаться которыми имеет коллектив.

Социальные фонды предприятий - это источник средств для предоставления социальных гарантий работающим и членам их семей. Распределение средств данных фондов является прерогативой трудового коллектива предприятия, а их использование на социальные гарантии работникам осуществляется под контролем государства и представительных органов трудового коллектива. Целевой характер социальной политики непосредственно на предприятии, ее ориентация на нужды конкретного коллектива создают дополнительные возможности для закрепления кадров и повышения их трудовой активности.

Вопросы для самоконтроля

1. В чем состоит сущность понятий «уровень жизни», «стоимость жизни», «качество жизни»? Покажите взаимосвязь этих категорий.

2. Охарактеризуйте систему показателей уровня жизни и методы их оценки.

3. Назовите международные нормы и стандарты оценки уровня жизни.

4. Какие факторы определяют уровень жизни населения в России?

5. Раскройте понятие «доходы населения». Какие источники их формируют?

6. Покажите состав и направления использования совокупного дохода, учитываемого в семейном бюджете.

7. Охарактеризуйте дифференциацию доходов и принцип социальной справедливости.

8. Покажите влияние инфляции на уровень жизни.

9. Что такое индексация доходов? Для каких целей она используется? Каков круг индексируемых доходов, механизм осуществления и периодичность проведения индексации?

10. Назовите важнейшие принципы формирования новой системы социальных гарантий населению в России.

11. Каков механизм управления формированием доходов и уровнем жизни в условиях перехода к рынку?

12. Какими чертами должна обладать модель социальной защиты в рыночной системе?

13. На каких принципах формируется новая система социальной защиты населения в России?

14. Раскройте механизм регулирования социальных гарантий на различных уровнях управления.

15. Какие источники формируют правовое и финансовое обеспечение социальных программ?

Глава 8. ПЛАНИРОВАНИЕ И АУДИТ В ТРУДОВОЙ СФЕРЕ

8.1. Аналитический подход к планированию трудовых показателей

Любое планирование начинается с аналитического этапа, предусматривающего объективный предварительный экономический анализ количественных и качественных показателей, характеризующих состояние социально-трудовых отношений, использование рабочей силы и эффективность труда в предплановом периоде.

Экономический анализ - это особый вид экономических исследований эффективности производственно-хозяйственной деятельности и управленческих решений, направленных на ее повышение. Термин «анализ» означает разложение целого на составные элементы с целью раскрытия их взаимосвязей, силы взаимовлияния, определения степени необходимости каждого из них,

Основные задачи анализа:

• обеспечить объективную оценку использования трудовых ресурсов - рабочей силы и производительности труда;

• определить факторы и количественное измерение их влияния на изменение трудовых показателей;

• изыскать пути устранения отрицательных факторов и закрепления влияния положительных факторов;

• разработать рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов в направлении повышения производительности труда.

В трудовой сфере анализ системы трудовых показателей дает возможность соединить и увязать отдельные показатели между собой, а это позволяет оценивать влияние каждого показателя и всей их совокупности на общую результативность труда.

Объектом анализа трудовых показателей на уровне предприятия является совокупность количественных и качественных измерителей применения живого труда в процессе производства.

В методике анализа трудовых показателей целесообразно выделять следующие объекты исследования:

• факторы и пути интенсификации и повышения эффективности использования труда;

• трудовые показатели - обеспеченность трудовыми ресурсами и производительность труда;

• влияние трудовых показателей на конечные результаты деятельности.

В ходе анализа трудовых показателей предприятия следует осуществить научно обоснованную выборку из общего массива показателей наиболее результативных с точки зрения влияния на эффективность и прибыльность предприятия. Анализ показателей может быть технически упрощен и содержательно обогащен, если изначально структурировать их по крупным блокам (рабочая сила, производительность труда и т.п.). Внутри каждого блока целесообразно акцентировать внимание на двух составляющих репрезентативность работы - количестве и качестве.

Анализ трудовых показателей является не самоцелью, а одним из средств совершенствования планирования и хозяйственного руководства. Необходим комплексный анализ, который предполагает изучение уровня и динамики любого отдельного показателя в тесной связи и взаимосвязи с изменением уровня и динамики всех других показателей.

8.2. Планирование труда в бизнес-плане

Свободное предпринимательство и жесткая конкурентная среда при рыночных отношениях вынуждают предприятия прогнозировать и планировать свою деятельность, разрабатывать производственные планы с учетом конъюнктуры рынка и своих ресурсных возможностей, включая ресурсы труда. При этом решается три группы задач:

• определение потребности в рабочих, специалистах, служащих, руководителях по специальностям, профессиям, уровню квалификации с учетом подбора, подготовки, переподготовки и повышения их квалификации;

• мобилизация коллектива на повышение производительности и качества труда;

• обоснование фонда потребления, установление размеров заработной платы и других выплат из фонда потребления.

При рыночных отношениях, свободном предпринимательстве производственные планы служат инструментом реализации отдельных сделок или их совокупности в целях обеспечения максимально возможной прибыли. Так, план-программа с необходимыми экономическими обоснованиями получила название бизнес-плана, который предшествует началу предпринимательской деятельности, является обоснованием при расчете ожидаемого результата производства или целесообразности ведения какого-либо дела, заключения определенной сделки.

Учитывая серьезные изменения в планировании за последние годы и отсутствие регламентирующих нормативных документов по бизнес-планам, исходя из практики можно выделить следующие наиболее часто встречающиеся разделы бизнес-плана:

• цели и задачи предпринимательской сделки;

• характеристика продукции (услуг), планируемой к выпуску.

Разделы, в которых находят отражение трудовые показатели:

• основные показатели бизнес-плана;

• ресурсы для реализации сделки;

• программа действий, организационный план;

• ожидаемый экономический эффект.

В бизнес-плане указывают потребность в специалистах (с учетом профиля, образования, опыта) для успешной работы предприятия, предположительный размер заработной платы; рассматривают возможность пользования услугами служб занятости, привлечения специалистов на постоянную работу или в качестве совместителей.

При подготовке плана для уже действующего предприятия составляются краткие справки о сотрудниках, где должны быть отражены их квалификация, опыт работы, целесообразность дальнейшего их использования.

Многие фирмы терпят крах из-за организационной неразберихи: не всегда четко определены роли, взаимодействие служб друг с другом, координация и контроль их деятельности. Поэтому бизнес-план должен включать и организационную схему предприятия.

В бизнес-плане выделены вопросы найма и оплаты труда руководящих работников, участия в прибылях.

На государственных и муниципальных унитарных предприятиях сохранился традиционный техпромфинплан, в специальном разделе которого планируются трудовые показатели.

Текущее планирование учитывает следующие трудовые показатели: производительность труда; численность рабочих; численность ППП; трудоемкость продукции; средняя заработная плата одного работника ППП, одного работника предприятия в целом.

По ППП планируют затраты труда на единицу продукции; производительность труда одного рабочего, одного работника ППП; темпы роста производительности труда; прирост объема продукции за счет роста производительности труда; численность ППП; численность основных и вспомогательных рабочих; фонд оплаты труда по всем категориям персонала; среднюю заработную плату по всем структурным подразделениям.

По непромышленной группе (НП) планируют численность работников, фонд оплаты труда и среднюю заработную плату.

Планирование производства внутри предприятий при рыночных отношениях способствует развитию фирм, увеличению их доходов и доходов отдельных работников, улучшению использования рабочей силы.

8.3. Взаимосвязь трудовых показателей и их влияние на деятельность
предприятия

К трудовым показателям относятся производительность труда, выработка, трудоемкость производственной программы, трудоемкость единиц продукции, численность и состав персонала, фонд заработной платы, фонд оплаты труда, фонд потребления, средняя заработная плата.

В новых условиях хозяйствования планирование трудовых показателей приобретает особое значение. На первое место выдвигается задача выполнить производственную программу по выпуску конкурентоспособной продукции, используя лучшие средства с наименьшими затратами живого и овеществленного труда. Это усиливает значение и влияние трудовых показателей на весь ход производственного процесса.

Центральное место в системе показателей занимает планирование производительности труда.

Повышение производительности труда - главный фактор роста эффективности и развития всего производства. Оно непосредственно связано со снижением трудоемкости продукции, рациональным использованием рабочего времени, повышением квалификации работников, хорошей организацией труда и системой его стимулирования и т.п.

Трудоемкость единицы продукции составляет основу формирования численности и состава персонала и непосредственно связана с нормированием труда и формированием его оплаты.

Трудовые показатели органически взаимосвязаны с другими показателями оперативных и стратегических планов, поскольку являются составной частью технического, экономического и финансового планирования, и непременно отражаются при определении затрат на производство продукции в расчетах экономического эффекта и в распределении прибыли.

Планирование повышения эффективности труда

Планирование повышения эффективности труда связано с выявлением резервов и расчетами планового уровня производительности труда по факторам.

Программы повышения производительности труда предусматривают внесение изменений в такие сферы, как человеческие ресурсы, структура производства, технологические процессы, культура производства. Разработка программ осуществляется на основе определенных принципов (рис. 36).

Рис. 36. Принципы планирования производительности труда

Для планирования повышения производительности труда в наибольшей степени подходит интерактивное планирование, основанное на принципе участия и мобилизации творческих способностей работников предприятия и предполагающее подвластность контролю в будущем.

Чтобы составить достаточно напряженный, но всесторонне обоснованный, сбалансированный и реальный проект, при планировании производительности труда необходимо учесть все причины, обусловливающие его рост, включить в проект все выявленные резервы.

На уровень и динамику производительности труда оказывают влияние объективные факторы: изменение объема и структуры производства, повышение технического уровня производства и др. Для определения воздействия какого-либо фактора на рост производительности труда рассчитывается экономия рабочей силы по отношению к необходимой численности работников.

При неизменной структуре объема производства исходная численность работников (Ч_и) на данный объем работ может быть определена по формуле:

,

где Ч_баз - численность работников базового периода, человек;

ОП_i -рост объема производства i-го структурного подразделения.

При наличии структурных сдвигов Ч_и определяется по формуле:

,

где Ч_i - численность работников i-го структурного подразделения, человек.

Повышение технического уровня производства (внедрение новой техники, механизация и автоматизация производства, внедрение новых технологических процессов, модернизация оборудования и т.д.) - важнейший фактор, влияющий на рост производительности труда.

За счет модернизации или внедрения нового оборудования можно рассчитать экономию рабочей силы (ЭЧ_р) по формуле:

,

где М - общее количество единиц оборудования; М_ст - количество немодернизированного оборудования; М_м - количество нового или модернизированного оборудования; П_т - рост производительности труда при эксплуатации нового или модернизированного оборудования, %; Т_д - число месяцев действия нового или модернизированного оборудования; Т_к - календарное число месяцев в расчетном периоде.

Экономия численности работающих (ЭЧ_ППП) определяется по формуле:

,

где Ч_ПППИ - расчетная численность работающих для производства планового объема продукции, исходя из выработки базисного периода; Э_р - относительная экономия численности рабочих, %, У_з - доля рабочих, занятых обслуживанием оборудования, к численности промышленно-производственного персонала, %.

.

При определении производительности труда учитываются факторы, связанные с совершенствованием управления, организации производства и труда, - мероприятия по улучшению управления производством, повышению уровня специализации, улучшению условий труда, сокращению потерь от брака, повышению квалификации работников и др.

Влияние каждого фактора на рост производительности труда () определяется по формуле:

,

где ЭЧ_рi - экономия рабочей силы по i-му фактору, человек; n - экономия рабочей силы, исчисленная по всем факторам, человек. Прирост производительности труда по всем факторам рассчитывается суммированием прироста по каждому фактору по формуле;

.

В условиях перехода к рыночным отношениям исходят из принципиально нового понятия сущности и стратегии планирования трудовых показателей на предприятии, в том числе и производительности труда.

Системный подход к управлению производительностью требует определения технических, технологических и организационных факторов. При этом должны использоваться два фактора производительности: непосредственный труд (отношение общего объема продукции к количеству затраченного на его производство труда в единицах рабочего времени) и многофакторный показатель эффективности (затраты не только труда, но и других ресурсов - сырья, материалов, топлива, электроэнергии, издержек по сбыту и др.).

Управление производительностью - это процесс, предполагающий стратегическое и оперативное планирование, постоянный контроль за эффективным внедрением новых технологических, организационных и управленческих решений.

Планирование численности персонала в соответствии со стратегией деятельности предприятия

Потребность в персонале, его численности на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы или услуги. Процесс планирования включает три этапа: оценку наличных трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программы по развитию трудовых ресурсов. Цели и задачи кадрового планирования отражены на рис. 37.

Рис. 37. Цели и задачи кадрового планирования в организации

Одна из главных задач - обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического и технологического обновления производства.

Планирование численности кадров предполагает ее расчет на основе полной трудоемкости, т.е. подсчет численности необходимого количества рабочих различных специальностей, способных выполнить весь объем работ производственной программы. Далее определяется необходимое число специалистов, служащих и управленцев по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управляемости.

Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоемкости. По нормам обслуживания и числу рабочих мест устанавливается численность вспомогательных рабочих.

На нормируемых работах применяется метод расчета трудоемкости. Численность определяется делением установленного объема работ (в нормо-часах) на полезный фонд времени одного работающего (в часах) и на процент выполнения норм.

Планирование кадров осуществляется по принадлежности к группам ППП и НП и по категориям работников. Планирование численности рабочих учитывает явочный и списочный составы, а остальные категории ППП планируются только по списочному составу.

Планируемая численность рабочих по явочному составу рассчитывается делением суммы явочной численности за каждый день на число рабочих дней в месяце с поправкой на процент невыходов. Расчеты ведутся на основе планового баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего.

Планирование среднесписочной численности рабочих-сдельщиков (Ч_сд) определяется по формуле:

(человек),

где Т_т.пл.сд - плановая технологическая трудоемкость сдельных работ (нормо-час); Ф_вр.пл - плановое число часов работы одного среднесписочного рабочего в год (по балансу рабочего времени); К_вн.пл- планируемый коэффициент выполнения норм.

Численность рабочих-повременщиков (Ч_рп) планируют по рабочим местам и по нормам обслуживания. Расчет численности по нормам обслуживания производится по формуле:

(человек), в том числе ,

где А - число объектов обслуживания (станков, рабочих мест); Ч_см - число смен; Н_о - норма обслуживания одним рабочим-повременщиком; К_пн - коэффициент, учитывающий плановые невыходы на работу; Ф_ф - фактический фонд рабочего времени; Ф_пл - плановый фонд рабочего времени.

На основе норм обслуживания, трудоемкости, запланированного объема работ и нормативов численности планируется численность НП. Численность дополнительных рабочих кадров рассчитывают так же, как и потребность в основных кадрах.

Численность специалистов и служащих определяется на основе целей, стратегий деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, нормативов, разработанных самим предприятием.

Численность административно-управленческого персонала предприятия (АУП) может быть рассчитана с помощью формулы Розенкранца:

где Ч - численность АУП определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.; n - количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов; m _i - среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках i -го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год); t _i - время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i -го организационно-управленческого вида работ; Т - рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах; К_нрв - коэффициент необходимого распределения времени; К_фрв - коэффициент фактического распределения времени; t _р - время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах.

Коэффициент необходимого распределения времени (К_нрв) рассчитывается следующим образом:

,

где К_др - коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса (m * t), как правило, находится в пределах 1,2 < К _др < 1,4; К_о - коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня, как правило, устанавливается на уровне 1,12; К_л - коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

К_нрв определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко времени, рассчитанному как

.

В общем виде формула Розенкранца служит для проверки соответствия фактической численности (например, какого-либо подразделения) необходимой, которая задается загрузкой данного подразделения.

Планирование рабочего времени на предприятии

На предприятии планирование рабочего времени сводится к определению ресурсов рабочего времени и их распределения; режима рабочего времени. Для этого разрабатываются баланс предприятия и баланс рабочего времени одного рабочего (табл. 14).

Балансы рабочего времени бывают плановыми и отчетными (фактическими). С их помощью можно выявлять резервы роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени.

Расчет баланса ведется в рабочих днях, а затем для балансовой увязки ресурсов и затрат рабочего времени дни пересчитываются (человеко-часы).

Таблица 14

Баланс времени одного рабочего

Показатели	Отчет прошлого года	План текущего года
Календарный фонд, дни
Нерабочие дни - праздничные и выходные
Номинальный фонд, дни
Неявки на работу, дни	35,8	32,1
в том числе:
очередные и дополнительные отпуска	18,4	18,4
отпуска по учебе	1,6	1.4
отпуска в связи с родами	0,6	0,5
по болезни	12,3	10,3
в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей	2,0	1,5
с разрешения администрации	0,6	-
прогулы	0,3	-
Количество вторых дней отдыха, приходящихся на дни неявок	2,8	2,8
Полезный (явочный) фонд, дни	228,0	231,7
Средняя продолжительность рабочего дня, час	8,1	8,1
Перерывы, предоставляемые кормящим матерям, час	0,04	0,03
Сокращенный рабочий день подростков, час	0,03	0,03
Внутрисменные простои, час	0,2	-
Средняя фактическая продолжительность рабочего дня, час	7,83	8,04
Полезный (явочный) фонд, час

При планировании учитываются только неявки, разрешенные законом (очередные и дополнительные отпуска, отпуска по беременности и родам, по учебе, неявки по болезни, в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей). Другие неявки не планируются, но учитываются в отчетном балансе рабочего времени.

Расчет баланса рабочего времени календарных, выходных и праздничных дней прост и не нуждается в разъяснении, а при определении остальных слагаемых баланса возникают известные трудности методического порядка.

Причинами потерь рабочего времени могут быть «отгулы» во избежание простоя рабочих, когда нет работы; несогласованность режима работы торговых, бытовых и промышленных предприятий; недостатки сферы обслуживания; отвлечение трудящихся в рабочее время для участия в спортивных и других мероприятиях; прогулы и простои.

Следует отметить, что число потерь рабочего времени из-за прогулов в настоящее время занимает в балансе рабочего времени незначительное место - большая часть потерь рабочего времени вызвана простоями по причине недостатков в организации производства и труда: отсутствия работы; отсутствия материалов, сырья, инструмента; неисправности оборудования; ожидания подъемно-транспортных средств и др.

Кроме простоев могут иметь место и непроизводительные затраты рабочего времени: хождение за материалами, сырьем и инструментом; исправление брака; выполнение работ, не предусмотренных заданиями и технологией.

Для устранения названных негативных явлений руководству предприятия, всех его звеньев необходимо в обязательном порядке выявить абсолютные и относительные размеры потерь рабочего времени, тенденции их изменения, причины и структуру потерь, разработать план мероприятий, содержащий предложения, направленные на улучшение использования рабочего времени.

Экономия численности рабочих вследствие сокращения потерь рабочего времени рассчитывается по формуле:

,

где Э_р - экономия численности рабочих, %; В_б, В_п - потери рабочего времени в базисном и плановом периодах, %.

Если годовой фонд рабочего времени одного рабочего в базисном периоде (Ф_б) составил, предположим, 228 дней, а в плановом периоде (Ф_п) - 232 дня, то прирост годовой выработки в плановом периоде (П_п) может быть определен по формуле:

, т.е. * 100-100=1,7%.

8.7. Формирование средств на потребление в планах предприятий

Финансовое положение предприятия и материальное положение его работников зависят от результатов хозяйственной деятельности.

Рис. 38 способствует лучшему уяснению механизма формирования средств на потребление.

Рис. 38. Экономическая взаимосвязь показателей работы предприятия
и формирования фонда потребления

В состав средств, предназначенных для потребления, включают: фонд оплаты труда (ФОТ); доходы (дивиденды, проценты) по акциям и вкладам трудового коллектива; сумму трудовых и социальных льгот, в том числе и материальную помощь.

ФОТ складывается из заработной платы всех работников предприятия в соответствии с принятыми формами и системами оплаты труда; премий, вознаграждений, надбавок и доплат; натуральной оплаты труда в соответствии со стоимостью продукции денежных компенсаций; выплат с учетом районных коэффициентов; оплаты за работу в выходные, праздничные дни, в сверхурочное время, за непроработанное время в соответствии с законодательством; оплаты простоев и брака не по вине работника; оплаты за выполнение работ по заключенным договорам и оплаты труда работников, не состоящих в штате. ФОТ структурного подразделения может определяться прямым счетом исходя из средней заработной платы и численности работников. В состав средств, направляемых на потребление, включают премии за счет средств заказчика за ввод в действие объектов и за выполнение работ по хоздоговорам.

Целью правильного выбора форм и методов хозяйствования является достижение максимального размера прибыли и тем самым обеспечение максимальных доходов собственников и заработков работающих.

В зависимости от специализации цехов, наличия свободных мощностей в цехах, перестройки производственного процесса на новые изделия и других факторов используется большое количество вариантов формирования и распределения средств на оплату труда по структурным подразделениям.

К способам формирования ФОТ коллективов, цехов, участков, бригад относятся приростный, в зависимости от прироста продукции; уровневый, регламентирующий затраты заработной платы на рубль продукции; формирование фонда заработной платы по нормативам трудоемкости, а фонда поощрения - в зависимости от показателей качества, выполнения плана и распределения ФОТ предприятия по подразделениям пропорционально нескольким показателям или обобщающему показателю их работы; распределение дохода по схеме, аналогичной для предприятия в целом; арендная система (имитируется работа мини-предприятия в условиях аренды); кооперативная система, ФОТ малых предприятий.

Приростный способ формирования ФОТ на основе приростных нормативов за каждую единицу улучшения показателей, принятых для оценки деятельности подразделений, осуществляется по формуле:

,

где ФОТ_исх - выплаты из ФОТ в предыдущем периоде; Н₁, Н₂, Н₃ - нормативы прироста ФОТ соответственно за прирост производительности труда (Э₁), снижения себестоимости(Э₂), улучшения качества продукции (Э₃) в текущем периоде, в % к ФОТ за 1% прироста показателей.

Уровневый способ формирования ФОТ осуществляется по формуле:

,

где Н - норматив образования ФОТ на единицу продукции в натуральном выражении или на единицу выпущенной продукции, принятую для исчисления производительности труда; О - объем продукции.

Приростный и уровневый способы определения ФОТ возможны только в условиях постоянного дефицита продукции, так как они ориентированы только на увеличение выпуска продукции и не учитывают необходимость подстраиваться под конъюнктуру рынка.

На предприятиях, где все структурные подразделения работают на подряде и для каждого из них разработаны цены на работы и услуги, применяется метод распределения ФОТ по подразделениям в зависимости от полученного дохода. Вычитая из дохода (прибыли) все необходимые платежи, получают фонд оплаты труда. Расчет ФОТ на основе установленных расчетных цен на изделия арендного коллектива осуществляется по формуле:

где ФОТ_i - средства, направляемые на оплату труда i-го подразделения; В_i - выручка от реализации продукции, работ и услуг i-го подразделения; АГТ_i - арендная плата i-го подразделения, установленная в договоре арендного подряда; МЗ_i - материальные и приравненные к ним затраты i-го подразделения; УПП_i - участие коллектива в доходах и платежах предприятия, в том числе расходах на развитие производства, науки и техники и социальные нужды, определяемые в договоре арендного подряда; ДНРД_i - другие направления расходования дохода, кроме оплаты труда.

Если в соответствии с договором арендного подряда подразделение берет имущество предприятия в аренду, то предусматриваются арендные платежи. Если заключается договор подряда, то коллектив участвует в платежах предприятия в бюджет, в централизованные фонды и т.п. и не платит арендные платежи. Договорное регулирование получает широкое применение по мере развития рыночных отношений.

Планирование социального развития

Важным средством сознательного воздействия на социальные процессы с целью их оптимизации является социальное планирование - система методов планомерного управления развитием трудового коллектива предприятия как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развитие социально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Цель планирования социального развития - повышение эффективности деятельности предприятия за счет социальных факторов, создание условий для более полного удовлетворения потребностей работников и для развития членов трудового коллектива, сокращение различий между ними по условиям и содержанию труда, уровню образовательной и профессиональной подготовки.

План социального развития - это совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию трудового коллектива предприятия. Структура плана социального развития трудового коллектива включает четыре раздела (рис. 39).

Рис. 39. Структура плана социального развития

Для разработки плана социального развития на предприятии необходимо создать службу социального развития, состоящую из высококвалифицированных специалистов - экономистов, социологов, психологов. Их задачей является регулярное проведение социологических исследований с целью разработки и внедрения мероприятий, направленных на создание более благоприятных социально-психологических условий, способствующих увеличению степени удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, а также росту производительности труда и эффективности производства. Работа над планом социального развития осуществляется в несколько этапов (рис. 40).

Рис. 40. Этапы разработки плана социального развития

Для планирования и управления социальным развитием возникает необходимость его количественной оценки, для чего можно использовать систему критериев и показателей, представленную на рис. 41.

Анализ количественных показателей социального развития дает возможность оценить эффективность плана социального развития. Эффективность может быть экономической - рост производительности труда, улучшение качества продукции, снижение ее себестоимости, повышение рентабельности производства - и социальной - совершенствование социальной структуры трудового коллектива, повышение социального статуса и культурного уровня его членов, рациональное использование свободного времени, рост благосостояния членов коллектива.

Рис. 41. Показатели социального развития трудового коллектива