double arrow

Зарубежный опыт регулирования процессов подготовки работников

Рассмотрим в качестве примера опыт Японии в регулировании процессов подготовки работников. В Японии за последние десятилетия накоплен интересный опыт эффективной подготовки высококвалифицированных кадров, в том числе рабочих (синих воротничков), инженеров (белых воротничков), руководителей и государственных служащих.

Неграмотность в Японии была ликвидирована уже в конце 19 века. Обучение здесь делится на четыре этапа:

- начальная школа (срок обучения – 6 лет для детей от 6 до 12 лет);

- младшая средняя школа (срок обучения 3 года для детей от 12 до 15 лет);

- старшая средняя школа (срок обучения 3 года для детей от 15 до 18 лет);

- колледж или университет (срок обучения обычно 4 года).

Срок обучения, обязательный для всех – 9 лет. В старшую среднюю школу поступает около 94% выпускников обязательной школы.

Выделяют следующие особенности регулирования процессов подготовки работников в Японии:

1. Японские предприятия не требуют от школ, вузов специальной подготовки. Они сами «доводят» обучение своего работника (бывшего выпускника школы) до уровня, нужного этому предприятию. Таким образом, в Японии образовательные функции четко разделены между школьным образованием, обеспечивающим фундаментальное обучение, и внутрифирменным, обеспечивающим профессиональное обучение. Такое распределение функций тесно связано с курсом, который проводят предприятия в отношении найма и подготовки персонала.

2. Японские предприятия нанимают основной персонал из числа молодежи, только что окончившей учебные заведения, воспитывают и готовят из них кадры, необходимые данному предприятию. Общепринятой практикой является то, что решение вопроса о предоставлении конкретной работы внутри предприятия происходит уже после принятия на работу в результате определения пригодности и способностей каждого лично. Поэтому предприятия при найме только что окончивших учебные заведения наибольшее внимание обращают не столько на то, что в данный момент человек умеет делать или какими специфическими навыками обладает, а на его способность к обучению, на его адаптационные свойства. В данном отношении это принципиально отличается от существующей практики найма на работу в Европе и США, где наем производится после того, как в качестве существенного пункта контракта о приеме на работу ясно определяется специализация и содержание будущей работы.

3. Число выпускников высшей средней школы, поступающих в вузы, в Японии гораздо выше по сравнению с Англией (32%), Францией (38%), Германией (бывшей Западной Германией) (33%) и вслед за США (45%) занимает второе место в мире. Однако финансовые расходы на высшее образование составляют всего 0,6% валового внутреннего продукта, в то время как в США — 1,2%, Англии — 1,2%, Германии (бывшей Западной Германии) — 1,4%.

4. Среди закончивших высшую среднюю школу 34% идут в техническую и производственную сферу, 26% — в сферу делопроизводства и 16% — в сферу торговли.

Обычная форма подготовки и обучения внутри предприятий в Японии включает:

Ø обучение во время работы, проводимое на рабочем месте, при котором начальники и более опытные работники во время работы показывают, как надо работать;

Ø обучение вне работы, проводимое на фирме и вне ее;

Ø самообразование.

Внутрифирменное обучение рассчитано главным образом на руководящий персонал уровня начальников секторов, а также на средний руководящий персонал, новых работников, начальников отделов, ведущий технический персонал и т.п.

По Конституции Германии, каждая из земель, входящих в ее состав, сама отвечает за планирование и практическое осуществление народного и высшего образования на своей территории. Права федерального правительства в этом вопросе ограничены принятием основополагающих законов, в том числе по финансированию, участием в общем планировании сферы образования в целях создания единых рамочных условий и обеспечения равноценности высшего образования. Между федеральной властью и властями земель существует строгое распределение компетенции в вопросах образования.

В Германии насчитывается более 300 вузов четырех типов: университеты, политехнические институты; художественные академии и консерватории. Почти все вузы государственные, но есть 62 негосударственных, в которых обучаются в общей сложности 30 тыс. студентов. Действует система вечернего и заочного образования, в основном это относится к переподготовке кадров. На каждом факультете вуза имеется от 10 до 20 предметных направлений.

Для системы высшего образования Германии характерны:

Ø самоуправление,

Ø тесная связь науки и преподавания,

Ø высокая требовательность к качеству обучения и знаний, их практической применимости,

Ø хорошее материально-техническое и информационное обеспечение учебных и научных процессов,

Ø активные зарубежные связи, комплексность дисциплин и постоянные контакты с крупными хозяйственными структурами (корпорациями, концернами и т.д.).

Методика преподавания экономических дисциплин имеет ряд особенностей:

Ø четкое обучение по совокупности смежных дисциплин, гарантирующее комплексные знания по специальности;

Ø «натаскивание» с использованием различных методов, включая групповые самостоятельные занятия, позволяющие достичь детальных знаний и умения выполнять отдельные экономические функции;

Ø завершение промежуточного процесса обучения экзаменами, сдать которые можно, имея подтверждения (в виде отдельных ведомостей, разрешительных листков и т.д.) полученных знаний и навыков по отдельным узловым блокам;

Ø по каждому курсу группам студентов (слушателей) предлагается решить большое число задач и оценить конкретные ситуации;

Ø отработка умения принимать решения в различных ситуациях в течение длительного времени.

Познакомимся с опытом подготовки кадров на предприятиях Германии на примере общеизвестной на мировом рынке фирмы BMW. Раз в неделю, в четверг, рабочие, специалисты и руководители собираются вместе и проводят теоретические занятия по экономике, праву и психологии. Затем коллективно обсуждают, как лучше использовать резервы на своих производствах, рабочих местах, высказывают идеи и предложения по совершенствованию технологий, росту производительности труда, затем приступают к реализации наиболее интересных рацпредложений. Руководство фирмы стимулирует процесс продвижения идеи до ее практического осуществления. Авторы идеи и непосредственные исполнители имеют фиксированный процент от суммы средств, полученных от внедрения новшества.

Внедрение из японской системы образования, форм приема и подбора кадров поможет избежать огромного влияния такого фактора как личная преданность и покровительство в области государственной службы.

Введение германского опыта проведения частых совещаний между сотрудниками смежных организаций может помочь конструктивно вырабатывать решения и улучшит их исполнение, потому, что они будут приниматься коллегиально, а следовательно будет присутствовать заинтересованность всех участников в осуществлении таких управленческих мероприятий.


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: