Этапы стратегических преобразований

Основными этапами преобразования являются: осознание необходимости изменений, формирование нового видения, его институционализация.

Поэтапность действий позволяет персоналу быстрее осваиваться с изменениями, осознавать их необходимость, легче оценивать новые идеи, а руководству поддерживать в организации согласие, преодолевать сопротивление.

Огромный вклад в теорию преобразования организации внес известный немецкий психолог К. Левин. В основе его подхода лежит концепция поэтапного изменения организационной парадигмы – психического образа окружающего мира, устойчивой привычки определенным способом думать и действовать, формирующейся у людей под воздействием технологии, политики и культуры организации.

В соответствии с концепцией Левина для осуществления стратегических преобразований необходимо прежде всего «разморозить» парадигму посредством разрушения того, что ее поддерживает: внутренних группировок, отживших традиций, догм и пр.

Исходным моментом «размораживания» считается критика лидером и его сторонниками существующего положения дел и пропаганда своего видения нового.

Пропаганда дополняется широким обсуждением и уточнением концепции преобразований, что способствует ее прояснению, достижению консенсуса среди его рядовых членов, включению их в практические действия (исходным пунктом преобразований должна быть совместно осознанная проблема). Этим создается идеологическая база для изменений.

На видения будущего и результатов дискуссий составляется развернутый план действий. Он разбивается на этапы и предусматривает параллельность осуществления процессов разрушения и созидания, сохранение преемственности между прошлым и будущим, всего полезного, что было прежде.

В плане необходимо четко отразить ожидаемые последствия изменений, установить дату окончания работ, наметить отходные пути в случае неудачи. Одновременно проводятся культурологические и иные мероприятия, демонстрирующие основополагающие ценности и укрепляющие к ним доверие.

Таким образом, на первом этапе стратегических преобразований происходит «размораживание» парадигмы и борьба с сопротивлением части членов организации.

Второй этап связан с непосредственными преобразованиями. Они начинаются с подразделений, оказывающих на результаты ее деятельности наибольшее влияние.

Выделяют следующие стратегии осуществления изменений:

1. Директивная стратегия. Исходит от руководителя и осуществляется силами его ближайшего окружения принудительно и в сжатые сроки, поэтому вызывает сильное сопротивление, для гашения которого требуется высокий авторитет.

2. Стратегия, основанная на переговорах, исходит также от руководителя, готового вести переговоры и идти на уступки. Она требует большего времени и имеет не вполне определенные перспективы.

3. Нормативная стратегия реализуется на основе заинтересованности всех сторон в достижении общих целей.

4. Аналитическая стратегия предполагает привлечение технических экспертов под контролем менеджеров.

5. Стратегия, ориентированная на действия, реализуется этапами и предполагает привлечение максимального числа людей.

На выбор стратегии влияют:

- степень и вид ожидаемого сопротивления;

- полномочия инициатора и положение инициатора по отношению к сопротивляющимся;

- объем требуемой информации;

- величина риска.

В соответствии с концепцией Левина после завершения преобразований происходит их «замораживание», т.е. административное закрепление в новой структуре управления, регламентах, схемах подчинения, в поведении людей, их отношении друг к другу. Все это находит выражение в новой парадигме.

Критериями удачных преобразований считаются: достижение запланированных целей без большого ущерба для организации и ее отдельных членов, успешная работа в соответствии с ними.

Преобразования должны заканчиваться реальным улучшением ситуации, а их результаты что-то давать всем членам организации.

Факторами успеха изменений (по Д. Данфи) являются:

- постановка четких задач;

- реальность масштаба;

- распространение информации;

- адекватность стратегии;

- четкость графика;

- участие сотрудников;

- поддержка влиятельными группами и компетентными сотрудниками;

- использование опыта и существующей структуры власти;

- открытая оценка до внедрения;

- интеграция новых методов с обычными операциями;