Причины сопротивления организационным изменениям

Любая организация объединяет отдельных людей, группы, коалиции, имеющие собственные интересы, часто противоречащие друг другу. Поэтому политическая борьба (за их реализацию) – естественное ее свойство. Причем в период неопределенности ситуации такая борьба обостряется, так как возникает возможность сдвига равновесия власти.

Основной формой борьбы является сопротивление изменениям, так как людям требуется время, чтобы оценить связанные с ними выгоды.

Сила этого сопротивления обычно зависит от следующих обстоятельств:

- степени разрушения сложившихся устоев, традиций, привычек, принципов и норм деятельности;

- скорости и интенсивности процесса изменений;

- характера и масштабов угрозы положению членов организации;

- обоснованности, понимания людьми необходимости преобразований, причастности к ним;

- доверия к инициаторам и руководителям;

- наличие удачного или неудачного опыта аналогичных действий;

- стабильности коммерческих результатов, закостенелости, рутины;

- уровня квалификации персонала;

- морально - психологического климата.

Но сопротивление имеет место не всегда, и при поступлении дополнительной информации сторонники старого могут превратиться в активных поборников нового.

Сопротивление бывает активным и пассивным.

Формами пассивного сопротивления (бездействием) могут быть:

- публичные высказывания опасений по поводу новых идей, благоприятного исхода преобразований; их критиканство; отрицание необходимости перемен вообще;

- затягивание под различными предлогами принятия соответствующих решений и начала активных действий;

- сокрытие или игнорирование информации о пользе изменений;

- формальное использование новых методов работы;

- отказ от обучения им других и уклонение от повышения собственной квалификации.

Активное сопротивление может заключаться в следующих действиях:

- выдаче недостоверной информации;

- увязке начала работы по-новому с теми или иными условиями;

- постановке неясных целей, выдаче намеренно ошибочных, туманных распоряжений;

- внедрение дестимулирующей модели вознаграждения участников;

- изоляция сторонников изменений;

- нарушении инструкций, открытом сопротивлении, саботаже;

- отвлечении ресурсов на другие цели, их распылении;

- искусственном создании обстановки неразберихи, суеты;

- интригах, направленных на раскол коллектива.

Сопротивление преобразованиям не случайно. Его общими причинами являются:

1. Инерционность, стремление к функционированию в заданном режиме, стабильности, обеспечению чего подчинены все элементы механизма управления, правила, стандарты и пр.

2. Взаимосвязанность всех субъектов организации, сдерживающая процесс изменений.

3. Психологическое сопротивление людей, основные причины которого можно объединить в несколько групп.

а) Экономические связаны с потенциальной возможностью потери дохода или его источников (вследствие лишения работы, льгот и привилегий; изменение графика рабочего дня; интенсификации труда), а также с высокими затратами (времени и средств) на проведение самих преобразований.

б) Политические причины состоят в нежелании изменить сложившуюся расстановку сил, ставить под удар судьбу неформальной организации и пр.

в) Организационные причины коренятся в:

- боязни ослабления вследствие изменений отдельных элементов организации или ее в целом, потери управляемости ею;

- неудобствах, связанных с работой по-новому;

- противоречии новых механизмов традиционным методам работы;

- отсутствии достаточной мотивированности.

г) Личностные причины сопротивления обусловлены психологическими особенностями людей:

- привычкой к старому;

- страхом перед новым, неизведанным;

- осознанием своей некомпетентности; неверием в собственные силы, способность освоить новые виды деятельности;

- угрозой будущей карьере, должности, личной власти, статусу, положению человека в организации, уважению руководства и коллег;

- нежеланием нарушать привычный уклад жизни, преодолевать трудности, брать на себя дополнительные обязанности, самостоятельно работать.

д) Социальные причины сопротивления характерны не только для отдельных членов организации или их групп, но и всего коллектива в целом. Здесь можно назвать:

- стремление к социальной стабильности, отсутствие убежденности в необходимости преобразований;

- слабую информированность об их целях, ожидаемых выгодах и возможных потерях;

- недовольство методами осуществления, навязанностью, внезапностью;

- недоверие инициаторам перемен, уверенность, что последние происходят исключительно в их интересах;

- угрозу разрушения существующей организационной культуры, ценностей, формирования неблагоприятного морально-психологического климата;

- стремление сохранить «старые добрые» порядки и традиции.

е) Культурологические причины сопротивления изменениям обусловлены:

- желанием возврата к старым добрым безопасным временам;

- отсутствием благоприятного климата для изменений.

Сопротивление приводит к организационному застою, запаздыванию изменений и осуществлению их в ситуации цейтнота, создает стремление к их пересмотру, сведению на нет.

Положение осложняется тем, что большинство организационных механизмов предназначены для управления в условиях стабильного развития, а не динамичных переходных состояний.

Полностью преодолеть сопротивление людей преобразованиям нельзя, но путем целенаправленного управления его можно в значительной мере ослабить.

На выбор средств борьбы с сопротивлением влияют такие обстоятельства, как его степень и вид; сила инициатора преобразований или руководителя; риск последствий.

Тесты по разделу

1. По степени интенсивности различают преобразования

а) запланированные и незапланированные;

б) интенсивные и неинтенсивные;

в) эволюционные и революционные.

2. Радикальные преобразования затрагивают

а) основы организации;

б) внешние формы существования организации;

в) внутренние формы существования организации.

3. Важнейшими организационными предпосылками преобразований считаются:

а) формирование надежных каналов коммуникации;

б) наличие ресурсов, необходимых для покрытия затрат на ликвидацию старого;