Использование системы штрафов

Для упорядочения работы группы и повыше­ния эффективности занятий предусматрива­ются следующие штрафы:

- за опоздание на занятие или с переры­ва - за 1 мин. 1 балл,

- за неконструктивный вопрос - 1 балл,

- за последнее место в упражнении или этюде - 2 балла,

- за предпоследнее место в упражнении -1 балл и т. д.

Участники вправе самостоятельно вводить новые штрафные санкции.

5. Ведущий всегда прав! Несмотря на то, что атмосфера социально-психологического тренинга очень доброжелательна и демокра­тична, способствует творчеству и активности, решение ведущего данного цикла тренингов подлежит обжалованию только после занятий (в устной форме или в письменной, при отве­те на вопросы заключительной анкеты).

Рекомендации ведущему. Более подробное описание содержания ос­новных правил тренинга смотрите в тренинге «Познавая себя», «Первое занятие», упражнение № 2. После объяснений каждого правила необходимо ответить на все вопросы участников.

Предложения об изменении правил или добавлении новых обсуждаются группой. Во время обсуждения правил вы должны дать воз­можность высказаться всем желающим, выслу­шать все предложения и обсудить их. Ваша за­дача - разъяснить участникам, что данные правила - это не просто формальные требования, а необходимость, способствующая фор­мированию привычки систематически плани­ровать свою деятельность и наблюдать за из­менением ситуации, отработке приемов от­слеживания хода работы и анализа показате­лей результативности своей деятельности.

Затем должно быть проведено поименное принятие окончательно согласованного тек­ста правил, которыми и будете руководство­ваться вы и группа на протяжении всего тре­нинга. Правила работы группы записываются на отдельном листе бумаги, который подписы­вается каждым участником. Лишь после этого участник становится членом группы.

Примерная система стимулирования, которая может быть использована в ходе дан­ного тренинга. Она включает в себя оценку работы (соблюдение принятых правил, сте­пень включенности, осознание происходяще­го, умение ориентироваться в заданной ситуа­ции и т. д.). Стимулирование осуществляется как прямым поощрением участников опреде­ленным количеством баллов, так и их наказа­нием с помощью штрафных баллов. Рекомен­дуются следующие способы оценки:

• Оценка ведущим каждого участника.

После проведения очередного этюда или упражнения тренер называет то количест­во баллов, которое получает каждый участ­ник в зависимости от заранее заданных и объявленных критериев. Как правило, оценка ведущего не превышает 10 баллов и не обсуждается, так как в соответствии с контрактом, который подписывают участ­ники, тренер всегда прав. Этот способ оценки действий участников целесообраз­но использовать в самом начале тренинга и после наиболее сложных этюдов и упражнений. Постепенно следует переходить к другим оценкам, чтобы помочь уча­стникам научиться делать выбор, прини­мая на себя ответственность.

• Индивидуальная самооценка участни­ка. В этом случае тренер называет мини­мальный и максимальный балл, например, от 5 до 10 баллов за проведенный этюд. Участник самостоятельно решает вопрос о том, насколько эффективно он отработал в этом этюде и свое мнение выставляет в ве­домости учета. Его оценка может быть за­слушана группой и в случае необходимости откорректирована. Этот способ помогает формированию критического отношения к себе.

• Распределение определенной суммы баллов. Ведущий выдает за проведение то­го или иного этюда определенную сумму баллов. Участники должны самостоятельно распределить ее между собой, но при этом категорически запрещается делить полу­ченную сумму поровну или бросать жре­бий. Эти принципы распределения баллов в ходе тренинга использовать нельзя. Груп­па самостоятельно решает, по каким кри­териям она будет делить полученные бал­лы. Если участники не успевают разделить эту сумму баллов за отведенное, как прави­ло очень ограниченное, время, то вся груп­па получает штраф в баллах. Если группа успевает, то все получают дополнительный премиальный балл. Этот способ помогает освоить групповые формы работы, вносит большой эмоциональный накал, учит быть более терпимым и сдержанным по отно­шению к другим. Но он может способство­вать и возникновению разногласий, конф­ликтов и определенных трений между уча­стниками. Поэтому его использование должно быть дозированным.

• Взаимная оценка (в парах, в малых и бо­льших группах друг друга). В этом случае минимальную и максимальную сумму бал­лов также называет тренер. Участники са­мостоятельно оценивают друг друга в пре­делах указанной ведущим суммы баллов. Например, тренер задает диапазон оценки от 5 до 8 баллов. Группа решает самостоя­тельно, кому и какой балл в пределах ука­занных следует поставить в зависимости от критериев, которые может задать тре­нер на время выполнения этюда, или уча­стники сами выбирают эти критерии. Это один из самых предпочтительных спосо­бов оценки, так как он дает возможность потренироваться в ответственном отноше­нии к другим людям, их поступкам и сло­вам. Это хорошая практика социальной ак­тивности.

• Решение лидера. Ведущий выдает на ма­лую группу определенную сумму, а оценку, то есть распределение баллов, осуществляет лидер каждой малой группы по своему усмотрению. Какими критериями он при этом руководствуется, лидер решает сам. Лидер может это объяснять группе или нет, если группа этого не требует. Данный способ - это прекрасная возможность формирования лидерских качеств, умения принимать ответственность на себя. Его целесообразно использовать в большинст­ве групповых форм работы, особенно во второй части тренинга.

• Перераспределение баллов. В этом слу-¹ чае баллы, которые должна была получить

группа, занявшая последнее место, переда­ются остальным группам. Группы должны поделить эти баллы между собой, а потом внутри групп, между отдельными участни­ками. Для первичного распределения бал-

лов между группами представители каждой из них должны обосновать свои притяза­ния на то или иное количество баллов. Это могут быть устное обоснование или пись­менное заявление с указанием оснований, по которым группа претендует на опреде­ленную часть баллов. Окончательно во­прос решается голосованием представите­лей групп, но его может решить и сам тре­нер. После получения определенной части баллов группа самостоятельно распределя­ет их внутри по своему усмотрению в соот­ветствии с третьим способом («Распреде­ление определенной суммы баллов»). Этим способом не следует злоупотреблять, что­бы в группе не возникло раздражения и от­рицательных эмоций, связанных со зло­радством по поводу ошибок и неудач сла­бых участников. Но, с другой стороны, это эффективный способ воздействия на тех, кто недостаточно активно включен в рабо­ту.

Премиальные баллы за быстроту и правильность выполнения заданного этюда. Участник, первым выполнивший задание того или иного этюда, получает первую премию (до 5 баллов). Кто выпол­нил вторым, получает вторую премию (3 балла), третьим - третью (1 поощрите­льный балл). Если идет соревнование групп, то размер премий увеличивается с таким расчетом, чтобы группа-лидер могла получить по 1-3 балла на каждого члена группы. Этот способ хорошо стимулирует участников, но не следует его использовать слишком часто, чтобы не произошло поте­ри глубины и содержания работы в погоне за скоростью выполнения задания. Премиальные баллы за место в итого­вом ранге. По ходу работы участники постоянно подводят итоги и проводится их ранжирование. В этом случае используется обратная зависимость: участник, стоящий первым в ранге, получает максимальный премиальный балл, а несколько послед­них - штрафуются. Величина премиально­го балла зависит от количества участников тренинга. Если в группе до 15 человек, то премиальный балл первого участника дол­жен быть в пределах 10, второй получает 9, третий - 8 и т. д., а штрафы составляют от 5 до 1 балла. Если группа значительно бо­льше, то премиальный балл первого стоя­щего в ранге увеличивается до 20 баллов, а штраф - от 10 баллов и менее. Возможен вариант премирования целыми группами в ранге. Например, тренер премирует сразу первых пять человек по 10 баллов каждому участнику, следующие пять получают по 8 баллов, еще одна группа стоящих рядом в одном ранге получает по б баллов, а последние 5 человек платят штраф в размере 5 баллов. Этот способ целесообразно испо­льзовать, когда у участников, стоящих в ранге, одинаковые или очень близкие резу­льтаты.

Собственный премиальный фонд уча­стника. Ведущий периодически выдает каждому участнику премиальный фонд, ко­торый тот может оставить себе или рас­пределить его между другими участниками тренинга. В этом случае участник имеет право при объявлении ведущим о выдаче очередного премиального фонда сразу за­писать всю сумму на свой счет. Но участ­ник вправе передать часть своих баллов другому человеку. По каким критериям это делается, каждый решает самостоятельно, но при желании той или другой стороны эти мотивы можно объяснять. Участник,

получивший очередной премиальный фонд, может передать его целиком другому человеку. Передавать баллы другим боль­ше, чем было объявлено ведущим, катего­рически запрещается. В то же время каж­дый участник должен записывать все полу­ченные им баллы. От передаваемых баллов отказываться нельзя, они должны быть за­фиксированы в ведомости учета.

• Собственный штрафной фонд участ­ника. Ведущий периодически выдает каж­дому участнику штрафной фонд, который тот обязан распределить между другими участниками тренинга, причем оставлять себе более 1 штрафного балла категориче­ски запрещается. В остальном правила штрафного фонда повторяют правила ра­боты с премиальными баллами.

• Оценка наблюдателя. В этом случае свою оценку действий любого участника группы дает наблюдатель. Ведущий должен заранее оговорить сумму баллов, которой располагает наблюдатель. Участник тре­нинга, который на время оказался в пози­ции наблюдателя, должен внимательно следить за тем, что происходит в группе, и после того, как тренер предоставит ему слово, сказать свою оценку и поставить балл в пределах той суммы, которую на­звал тренер.