Формы социального партнерства

Формы социального партнерства определены статьей 27 ТК РФ. Законодатель по способу взаимодействия сторон социального партнерства и их представителей выделяет четыре формы социального партнерства:

1) коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

2) взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

3) участие работников, их представителей в управлении организацией;

4) участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

А.М. Лушников и М.В. Лушникова предлагают выделять такие формы как регулятивную и охранительную, в рамки которых и укладываются формы, обозначенные в ст. 27 ТК РФ. Охранительная форма сопряжена, по их мнению, не только с разрешением коллективных трудовых споров, но и с применением коллективных форм защиты трудовых прав[21].

Названный в ТК РФ перечень форм не является закрытым. Хотя это напрямую и не установлено законодателем, стороны вправе самостоятельно определять и иные формы социального партнерства, исходя из смысла самого социального партнерства и правила о допустимости установления на локальном уровне любых условий, улучшающих положение работника.

Так, например, Лушниковы предлагают в качестве самостоятельной формы «участие работников в распределении доходов» по следующим направлениям, сложившимся в зарубежной практике: а) дополнительные денежные выплаты работнику помимо заработной платы; 2) социальные услуги и выплаты социального характера, в том числе так называемые «отложенные выплаты»; 3) участие в прибылях (капитале) посредством получения акций. Так, например, в США на каждого работника резервируется определенная сумма, которая перечисляется работодателем из прибыли на специальный счет работника. В части перечисленных средств работодатель освобождается государством от налога на прибыль. Работнику предоставляется право выбора по своему усмотрению в переделах установленной суммы определенных видов социальных услуг из широкого перечня. Такого рода и другие подобные схемы участия работников в финансовой деятельности предприятия существуют и других странах. Достаточно перечислить специальные законы, которые действуют сегодня в большинстве развитых стран: в Германии – Закон «О долевом участии в капитале», во Франции – Закон «Об участии лиц наемного труда в результатах расширения деятельности предприятия» и др. В Мексике право трудящихся на участие в прибылях предприятия закреплено на уровне Конституции. Авторы полагают, что и в России необходимо установить такую форму социального партнерства на законодательном уровне, в частности, путем внесения в ТК РФ специального раздела «Участие работников в долях (прибылях) предприятия» [22].

С.Ю. Чуча предлагает выделить в отдельную форму социального партнерства участие представителей работников и работодателей в судебном разрешении трудовых споров[23]. Как отмечает по этому поводу И.И. Бородин, здесь имеется в виду прежде всего Московский трудовой арбитражный суд, созданный в России с 2001 г. Это форма социального партнерства была, по сути, включена в ст. 27 ТК РФ ФЗ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ путем исключения из названия формы слова «досудебное»[24].

С.Ю. Чуча в перспективе также предлагает выделить в отдельную форму участие сторон социального партнерства в управлении внебюджетными социальными фондами, поскольку, например, на основании ст. 13 Федерального закона от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» профсоюзы и другие социальные партнеры имеют право на паритетное представительство в органах управления фондов конкретных видов обязательного социального страхования, бюджеты которых формируются за счет страховых взносов[25].

Однако можно сказать, что в ст. 27 ТК РФ формы определены довольно полно. Скорее на локальном уровне имеет смысл говорить не об установлении новых форм, а о развитии указанных: об установлении перечня случаев, в которых обязательным является поведения взаимных консультаций, установлении порядка проведения консультаций и правовых последствий их результатов, способов участия работников в управлении организацией и т.п.

Итак, рассмотрим установленные российским законодателем формы социального партнерства каждую в отдельности (за исключением коллективных переговоров, которым будет посвящена отдельная тема). Хотя, конечно, формы социального партнерства связаны между собой. Коллективные переговоры являются одним из направлений участия работников (их представителей) в управлении организацией (ст. 52 ТК РФ). Консультации имеют характер переговоров (ст. 27 ТК РФ). Разногласия сторон на коллективных переговорах разрешаются в порядке, предусмотренном для регулирования коллективных трудовых споров (ст. 38 ТК РФ).

Взаимные консультации сторон. ТК РФ устанавливает необходимость проведения взаимных консультаций сторон трудового правоотношения в процессе так называемого учета мнения профсоюза. В ряде случаев работодатель прежде чем принять то или иное решение в области регулирования труда должен произвести процедуру учета мнения профсоюза. Можно выделить два направления, требующих такого учета.

1) При расторжении трудового договора с работником по определенным основаниям, в частности, по п.2, 3 и 5 ст. 81 ТК РФ. Порядок учета мнения профсоюза в этом случае определен ст. 373 ТК РФ. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Как видим, мнение профсоюза носит рекомендательный характер. Не взирая на позицию профсоюза работодатель может принять решение по своему усмотрению. Однако, процедура учета мнения произведена должна быть обязательна. Отсутствие документов, подтверждающих обращение в профсоюз, может послужить основанием для признания расторжения трудового договора незаконным. Профсоюз же, несмотря на необязательность принятия его мнения, приобретает возможность повлиять на решение работодателя.

Взаимные консультации сторон в указанной процедуре учета мнения должны быть проведены в случае несогласия профсоюза с решением работодателя. Они в обязательном порядке должны быть проведены в течение трех дней и оформлены протоколом.

2) При принятии локальных нормативных актов. Порядок учета мнения в этом случае определен ст. 372 ТК РФ. Работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.

Здесь, также как и в процедуре учета мнения профсоюза при расторжении договора, взаимные консультации проводятся при несогласии профсоюза с теми или иными положениями принимаемого локального акта.

Несмотря на то, что мнение профсоюза опять же носит рекомендательный характер, принятие локального акта вразрез с мнением профсоюза есть начало коллективного трудового спора со всеми вытекающими последствиями.

ТК РФ в ряде случаев устанавливает обязательный учет мнения профсоюза при принятии локальных актов. Например, локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135), перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (ст. 99) и др. Принятие работодателем решений с учетом мнения профсоюза предусмотрено в ТК РФ и во многих других случаях, это статьи: 48, 59, 74, 81, 96, 99, 101, 105, 112, 113, 117, 123, 135, 136, 139, 144, 147, 153, 154, 157, 159, 162, 180, 196, 211, 212, 222, 225, 253, 268, 282, 297, 299, 301, 302, 325, 326, 329, 350, 371.

Во всех этих случаях, соответственно, в процессе учета мнения профсоюза при наличии разногласий осуществляются и взаимные консультации сторон.

Это были приведены случаи, где взаимные консультации сторон социального партнерства проводятся в обязательном порядке. Однако, конечно, они могут проводиться и в любых других случаях по инициативе одной из сторон. На важность этой формы социального партнерства и необходимость ее развития указывается Международной организацией труда. Так, Рекомендация МОТ № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии»[26] (1967) считает необходимым создание на предприятиях системы коммуникативных (социальных) связей между администрацией и работниками, которая содействовала бы формированию атмосферы взаимного доверия. Для создания такой атмосферы работодатель обязан предоставлять работникам соответствующие сведения, между заинтересованными сторонами должны проводиться консультации.

Самостоятельное урегулирование споров сторонами. В настоящее время законодатель предусматривает возможность разрешения трудовых споров в рамках специального внесудебного порядка самостоятельно сторонами. Стороны социального партнерства участвуют в урегулировании как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров.

Для разрешения индивидуальных трудовых споров в организации может быть создан такой орган как комиссия по трудовым спорам. В соответствии со ст. 384 ТК РФ комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. В КЗоТ РФ было предусмотрено формирование КТС только из числа работников. ТК РФ перевел КТС в область социально-партнерских отношений, теперь она формируется на паритетных началах. Правда, как отмечается некоторыми авторами, социально-партнерская сущность КТС не доведена законодателем до конца. Так, решение КТС простым большинством голосов от числа всех присутствующих на заседании, а не большинством голосов от каждой из сторон социального партнерства[27]. Кроме того, в соответствии со ст. 388 ТК РФ решение КТС должно быть нормативно обоснованно (иметь ссылки на закон или иной нормативно-правовой акт). Это приближает рассмотрение спора в КТС к юрисдикционному порядку рассмотрения спора, поскольку решение должно быть принято в соответствии с нормативными актами, а не в только в соответствии с достигнутыми договоренностями сторон социального партнерства. Государство также обеспечивает исполнение решение КТС, придавая ему юрисдикционную силу, наряду с решением суда (ст. 389 ТК РФ).

Коллективные трудовые споры рассматриваются в рамках примирительно-посреднических процедур. Обязательным этапом примирительных процедур является рассмотрение спора примирительной комиссией, которая создается на паритетных началах из представителей сторон социального партнерства (ст.402 ТК РФ). Посреднические органы (трудовой посредник и трудовой арбитраж) также формируются с участием сторон социального партнерства. Посреднические стадии являются добровольными и проводятся по соглашению спорящих сторон (ст. 403, 404 ТК РФ).

Участие работников в управлении организацией. Как отмечает Т.Ю. Коршунова[28], в течение долгого времени считалось, что в нашей стране участие работников в управлении организациями осуществляется на основе реализации принципов самоуправления трудового коллектива. Предполагалось, что средства производства находятся в общенародной собственности, в связи с чем трудящиеся признавались хозяевами производства, равноправными партнерами государства в регулировании коллективно - трудовых отношений. В соответствии с Законом СССР от 17 июня 1983 года «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» трудовые коллективы обладали широкими правами в планировании экономического и социального развития, по обеспечению трудовой дисциплины, организации, нормирования и оплаты труда, в подготовке и расстановке кадров, в распределении и использовании фондов экономического стимулирования, в улучшении условий охраны труда, социально - культурных и жилищно - бытовых условий работников, по заключению коллективных договоров.

Концепция общенародной собственности как общей собственности всех граждан, где трудящийся рассматривался одновременно в качестве работника и сохозяина (в составе трудового коллектива - как хозяина этой собственности), позволила обосновать идею о самоуправлении трудовых коллективов. Однако большинство вопросов, вопреки законодательству, решалось единолично руководителем, который, как правило, воспринимал обязанность испрашивать и учитывать мнение трудового коллектива лишь как формальную обязанность. Да и сама активность трудовых коллективов в решении производственных вопросов была сильно преувеличена в правовой литературе. Тем не менее в общественном сознании сложилось устойчивое мнение о том, что работник имеет достаточно широкие права на участие в управлении производством, в решении вопросов труда и социального развития, распределения прибыли и др.

И, действительно, например, КЗОТ РФ даже в последней редакции предусматривал довольно широкие права трудовых коллективов, правда, только государственных и муниципальных организаций. В частности, трудовой коллектив участвовал в заключении трудового договора с руководителем организации, в принятии решений о внесении изменений и дополнений в устав организации, о приватизации имущества организации и в некоторых вопросах реорганизации. И трудовые коллективы уже всех организаций, независимо от формы собственности, обладали правом утверждения правил внутреннего трудового распорядка и проекта коллективного договора.

В настоящее время и в теории, и в законодательстве, и в практике правового регулирования ситуация изменилась кардинально. В трудовом кодексе имеется глава 8 «Участие работников в управлении организацией», содержащая две статьи: ст. 52 и ст. 53.

Так, в соответствии со ст. 53 ТК РФ основными формами участия работников в управлении организацией являются: 1) учет мнения представительного органа работников; 2) проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов; 3) получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников (реорганизации или ликвидации организации; введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников и др.); 4) обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию; 5) обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации; 6) участие в разработке и принятии коллективных договоров.

Как видим, нормы данной главы сводят участие работников в управлении организации, по сути, к праву на получение информации и к праву вносить предложения и участвовать в их обсуждении. Остальные формы участия работников в управлении организацией осуществляются работниками через представительные органы.

ТК РФ в общей форме определяет право работников на участие в управлении организацией, осуществляемое непосредственно или через свои представительные органы. Между тем организационная форма непосредственного участия работников в управлении организацией законодательно не установлена. ТК РФ лишь упоминает об общем собрании (конференции) работников в ст. 31, и только в единственном случае – применительно к вопросу о порядке разрешения коллективных трудовых споров – конкретизирует требования к правомочному составу общего собрания (конференции) работников (ст. 399 ТК РФ). Как считают А.М. Лушников и М.В. Лушникова[29], общее собрание (конференция) коллектива работников как форма реализации его коллективных полномочий должна быть опосредована закрепленным в общей части ТК РФ коллективным правом на проведение собраний (конференций). Кроме того, по их мнению, на уровне ТК РФ должен быть определен и механизм реализации этого права, а именно, характеристики инициаторов созыва собрания (конференции), обязанности работодателя по обеспечению условий для проведения собраний (место, время и т.д.), правомочный состав общего собрания (конференции).

Трудовой кодекс не устанавливает исчерпывающего перечня форм участия работников (непосредственно или через представителей) в управлении организацией. Иные формы участия могут быть закреплены в законодательстве, учредительных документах, коллективных договорах и локальных нормативных актах организации.

Так, ст. 16 Федерального закона от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»[30] закрепляет за профессиональными союзами право по уполномочию работников иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией.

Закон не конкретизирует, в работе каких именно органов управления могут участвовать профессиональные союзы. Рассуждая по этому поводу, Т.Ю. Коршунова[31] приходит к выводу, что профсоюзы вправе участвовать в деятельности всех органов управления организацией, исходя из функций, целей и задач этих органов.

Как правило, в корпоративных организациях (акционерные общества, товарищества, кооперативы и др.) к коллегиальным органам управления относятся: общее собрание, совет директоров (наблюдательный совет), правление.

Общее собрание не является постоянно действующим органом и созывается в соответствии с уставом по мере необходимости, но не реже одного раза в год. Общее собрание - высший орган управления организацией, решающий наиболее важные вопросы ее деятельности.

Эта особенность общего собрания определяет порядок и формы участия профсоюзов в его работе. Уставом, коллективным договором или иными нормативными правовыми актами организации может быть предусмотрено, что представители профсоюзов должны получать информацию о времени проведения собрания, о вопросах, вносимых в повестку дня. Профсоюзные представители могут иметь право: вносить свои предложения в повестку дня, присутствовать на общем собрании, выступать по вопросам, имеющим существенное значение для работников, участвовать в голосовании по этим вопросам, сообщать работникам об итогах собрания и обсуждаемых вопросах, за исключением тех, которые составляют служебную или коммерческую тайну.

В связи с тем, что общее собрание не является постоянно действующим органом, участвовать в его работе может каждый раз новый профсоюзный представитель.

Совет директоров (наблюдательный совет), занимая промежуточное положение между общим собранием и исполнительными органами организации, осуществляет общее руководство деятельностью организации, за исключением решения вопросов, отнесенных федеральными законами или уставом организации к исключительной компетенции общего собрания.

Профсоюзный представитель также может иметь право не только на информацию о времени, месте заседания и вопросах, вынесенных на обсуждение совета директоров (наблюдательного совета), но и присутствовать на его заседании, участвовать в работе, а также право совещательного голоса при решении вопросов, имеющих важное значение для работников.

В совет директоров (наблюдательный совет) могут быть избраны постоянные профсоюзные представители, срок полномочий которых определяется сроком полномочий данного органа.

Аналогично может быть решен вопрос о профсоюзном представительстве в правлении, то есть коллегиальном исполнительном органе организации, особенно если в ней не избирается совет директоров (наблюдательный совет).

Участвуя в работе коллегиальных органов управления организацией, профсоюзы своевременно получают информацию, непосредственно затрагивающую интересы представляемых ими работников, что позволяет им высказать свое мнение по поводу принимаемых решений и тем самым предотвратить ухудшение трудовых прав работников, возникновение коллективных споров, забастовок и др.

В настоящее время профсоюзам достаточно сложно реализовать предоставленное им право на участие в работе коллегиальных исполнительных органов, так как в Федеральном законе от 24.12.1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»[32] относительно участия наемных работников в работе руководящих органов таких обществ ничего не говорится. Чаще всего на практике представители работников, не имеющих акций общества, не допускаются на заседания соответствующих органов или к проведению общего собрания.

Между тем законодательство прямо предусматривает право профсоюзных органов не только внесения предложений коллегиальным органам управления организацией, но и право участия в заседаниях указанных органов.