double arrow

Організація як соціальна система


В розробці проблеми організації як соціальної системи вагомим і є вклад мученика Мейо – Фріца Ротлизбергера(1898-1974) .Він народився в Нью- Йорку, займався геометрією ,хімією ,фізикою .Навчався в Колумбійському університеті і Масачуссецькому технологічному інституті ,де отримав відповідно ступеню бакалавра і магістра гуманітарних наук .В Гарварді познайомився з Мейо ,який запросив його працювати в Відділі промислових досліджень ,а згодом і приймати участь в дослідах в Хоторні .

Свої погляди на організацію як соціальну систему ,а також багато численні аспекти менеджменту Ротлизбергер виклав у ряді книг ,найбільш відомими з яких є „Менеджмент і працівник „ (1939) , написана разом з одним із керівників компанії “ Western Electric” ,” Менеджмент і мораль”(1941) ,” Людина в організаційних структурах „ (1968).Згідно Ротлизбергеру , технічна і економічна сторони виробництва кожної організації не повинні розглядатися в відриві від людського фактора .У найманого працівника ,поряд з фізичними потребами ,які необхідно задовольняти в першу чергу ,існують також соціальні проблеми .Виникнувши як первинний елемент кожного загального явища ,соціальна потреба людини проходить через все його життя в відносинах безпосередньо з співпрацівниками і іншими членами організації .




З цього робиться висновок про соціальний характер праці ,продуктивність якого залежить не тільки від техніки і розміру отриманої винагороди ,але й від характеру відносин між людьми в організації .Хороші відносини Мейо і Ротлизбергер розглядали не як тимчасове явище ,а як постійний клімат в організації ,результат філософії дій людей ,які займають відповідні посади на всіх рівнях менеджменту і в органах управління .Послідовно , менеджери повинні керувати виходячи із свідомої участі в процесі вивчення і налагодження відносин між людьми .

Ще одним важливим елементом вчення Мейо і Ротлизбергера про організацію як соціальну систему було розуміння того ,що кожна формальна організація з її устоям ,правилам і порядкам обов’язково доповнюється неформальною організацією ,яка заснована на моральних аспектах взаємодії і симпатіях людей .Не слід при цьому розглядати неформальну організацію тільки як „ хорошу” або тільки як „ погану” .Вона –необхідна частина формальної організації .Встановити в процесі управління рівновагу між технічною і соціальною сторонами організації .

Ротлизбергер ,як і Мейо ,розробляв по суті ,елементи більш раціонального підходу до розуміння складних „ пружин” громадської поведінки людей .Він визнавав необхідність відмови від уяви про поведінку робітника як про пряму функцію стимулів ,які створюються менеджментом за формулою S-R , тобто „Стимул – Реакція „.Цю формулу ,на його думку слід доповнити опосередкованою ланкою A (S – A – R ),що означає „позиції„ , „постанови” (attitudes –анг. ) працівника. Тим самим було покладено початок виявленню і вивченню факторів ,які впливають на характер постанов поведінки робітника на виробництві .



Вважаючи нездійсненими попередні висновки про поведінку працівника на основі індивідуальних тестів (без поновлення його в конкретному соціальному середовищі ),Мейо і Ротлизбергер підкреслювали, що поведінка робітника не є прямою функцією його природних можливостей або фізичних умов праці .Поведінка працівників у колективі визначається не тільки логічними і економічними факторами ,але й існуючими груповими установками ,традиціями і звичаями .При цьому суттєвим був би і психологічний вплив неформальної групи .

В своєрідному „поділі праці” між Мейо і Ротлизбергером більш широкі соціологічні і ідеологічні висновки припали на долю першого. Розробка ж практичних принципів „людського” керівництва була розпочата Ротлизбергером .В 1945р. вони були ним узагальнені і приведені до наступних :

1. Знання формальної і соціальної структур організації.

2.Розробка загальної для структури мови спілкування .

3.Розвиток системи комунікацій ,що дозволяє враховувати думки

сторін, тобто постійно реалізовувати одну з умов „демократичного”

управління .

4.Розробка заходів по стимулюванню технічних нововведень на підприємстві з одночасним вирішенням задач „соціального розвитку



людини” .

5. Врахування прагнення працівника до поліпшення свого статусу в

організації ,до отримання певних гарантій шляхом участі в

розмежуванні відповідальності за роботу підприємства.

6. Врахування емоціональної сторони людської натури , який потребує використання заходів неофіційного спілкування з робітниками.

Майстерність керівництва складається ,за , Ротлизбергером ,з того ,щоб

„вирішувати людські ,економічні і організаційні проблеми

промислового управління в комплексі „.

Послідовно ,результатом досліджень в Хоторні стало розуміння необхідності володіння менеджером самими різними якостями .Інженерних ,технічних знань тепер ,після хоторнських дослідів ,йому було недостатньо . Вирішальне значення для управління отримало розуміння ситуації ,які пов’язані з поведінкою людей ,вмінням впливати на останніх і спілкуватись з ними.







Сейчас читают про: