double arrow

Організація як соціальна система

В розробці проблеми організації як соціальної системи вагомим і є вклад мученика Мейо – Фріца Ротлизбергера (1898-1974).Він народився в Нью- Йорку, займався геометрією,хімією,фізикою.Навчався в Колумбійському університеті і Масачуссецькому технологічному інституті,де отримав відповідно ступеню бакалавра і магістра гуманітарних наук.В Гарварді познайомився з Мейо,який запросив його працювати в Відділі промислових досліджень,а згодом і приймати участь в дослідах в Хоторні.

Свої погляди на організацію як соціальну систему,а також багато численні аспекти менеджменту Ротлизбергер виклав у ряді книг,найбільш відомими з яких є „Менеджмент і працівник „ (1939), написана разом з одним із керівників компанії “ Western Electric”,” Менеджмент і мораль”(1941),” Людина в організаційних структурах „ (1968).Згідно Ротлизбергеру, технічна і економічна сторони виробництва кожної організації не повинні розглядатися в відриві від людського фактора.У найманого працівника,поряд з фізичними потребами,які необхідно задовольняти в першу чергу,існують також соціальні проблеми.Виникнувши як первинний елемент кожного загального явища,соціальна потреба людини проходить через все його життя в відносинах безпосередньо з співпрацівниками і іншими членами організації.

З цього робиться висновок про соціальний характер праці,продуктивність якого залежить не тільки від техніки і розміру отриманої винагороди,але й від характеру відносин між людьми в організації.Хороші відносини Мейо і Ротлизбергер розглядали не як тимчасове явище,а як постійний клімат в організації,результат філософії дій людей,які займають відповідні посади на всіх рівнях менеджменту і в органах управління.Послідовно, менеджери повинні керувати виходячи із свідомої участі в процесі вивчення і налагодження відносин між людьми.

Ще одним важливим елементом вчення Мейо і Ротлизбергера про організацію як соціальну систему було розуміння того,що кожна формальна організація з її устоям,правилам і порядкам обов’язково доповнюється неформальною організацією,яка заснована на моральних аспектах взаємодії і симпатіях людей.Не слід при цьому розглядати неформальну організацію тільки як „ хорошу” або тільки як „ погану”.Вона –необхідна частина формальної організації.Встановити в процесі управління рівновагу між технічною і соціальною сторонами організації.

Ротлизбергер,як і Мейо,розробляв по суті,елементи більш раціонального підходу до розуміння складних „ пружин” громадської поведінки людей.Він визнавав необхідність відмови від уяви про поведінку робітника як про пряму функцію стимулів,які створюються менеджментом за формулою S-R, тобто „Стимул – Реакція „.Цю формулу,на його думку слід доповнити опосередкованою ланкою A (S – A – R),що означає „позиції„, „постанови” (attitudes –анг.) працівника. Тим самим було покладено початок виявленню і вивченню факторів,які впливають на характер постанов поведінки робітника на виробництві.

Вважаючи нездійсненими попередні висновки про поведінку працівника на основі індивідуальних тестів (без поновлення його в конкретному соціальному середовищі),Мейо і Ротлизбергер підкреслювали, що поведінка робітника не є прямою функцією його природних можливостей або фізичних умов праці.Поведінка працівників у колективі визначається не тільки логічними і економічними факторами,але й існуючими груповими установками,традиціями і звичаями.При цьому суттєвим був би і психологічний вплив неформальної групи.

В своєрідному „поділі праці” між Мейо і Ротлизбергером більш широкі соціологічні і ідеологічні висновки припали на долю першого. Розробка ж практичних принципів „людського” керівництва була розпочата Ротлизбергером.В 1945р. вони були ним узагальнені і приведені до наступних:

1. Знання формальної і соціальної структур організації.

2.Розробка загальної для структури мови спілкування.

3.Розвиток системи комунікацій,що дозволяє враховувати думки

сторін, тобто постійно реалізовувати одну з умов „демократичного”

управління.

4.Розробка заходів по стимулюванню технічних нововведень на підприємстві з одночасним вирішенням задач „соціального розвитку

людини”.

5. Врахування прагнення працівника до поліпшення свого статусу в

організації,до отримання певних гарантій шляхом участі в

розмежуванні відповідальності за роботу підприємства.

6. Врахування емоціональної сторони людської натури, який потребує використання заходів неофіційного спілкування з робітниками.

Майстерність керівництва складається,за, Ротлизбергером,з того,щоб

„вирішувати людські,економічні і організаційні проблеми

промислового управління в комплексі „.

Послідовно,результатом досліджень в Хоторні стало розуміння необхідності володіння менеджером самими різними якостями.Інженерних,технічних знань тепер,після хоторнських дослідів,йому було недостатньо. Вирішальне значення для управління отримало розуміння ситуації,які пов’язані з поведінкою людей,вмінням впливати на останніх і спілкуватись з ними.


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: