Стили руководства

Вопрос использования социально-психологических методов управления во многом вопрос стиля руководства. Под стилем руководства понимают относительно устойчивую систему методов и форм практической деятельности менеджеров. Принято различать общий стиль руководства и личный или индивидуальный.

Личный стиль руководства описывает образец поведения, когда руководитель независимо от той или иной ситуации занимает соответствующее положение по отношению к подчиненным. Макс Вебер различает три варианта:

бюрократический стиль руководства, ориентированный на установленные «сверху» предписания, регулирующие отношения с подчиненными;

патриархальный стиль руководства, ориентированный на унаследованный порядок, который определяет отношения с подчиненными;

харизматический стиль руководства, исходящий от признанной в качестве «вождя» личности, окруженной ее приверженцами.

Все эти «исторические» стили руководства имеют одно общее: ориентацию подчиненных на выполнение поставленной задачи. Сотрудники – лишь средство для достижения цели. Современный подход, учитывающий влияние теории человеческих отношений, ориентирован на личность. Все задачи решаются людьми, чьи представления и желания должны быть учтены в той же мере, что и их социальные роли. На рис.. изображена управленческая таблица, имеющая два измерения. Понятие «забота о» используется в данном случае для того, чтобы определить, в какой степени руководитель ориентирован на решение производственных задач, а в какой на личностный фактор производства. Из описания позиций в пространстве следует что недопустим стиль руководства, строго ориентированный как на личность, так и на задачи. Естественными являются смещения ориентаций на личность и задачи, достижение компромисса.

9	1.9. Управление посредством проявления внимания к запросам людей, что ведет к созданию благоприятного морального климата		9.9. Работа выполняется сознательно и самостоятельно ввиду понимания общих задач организации при полном доверии и уважении к людям
Забота о людях
	5.5. Достигаются хорошие показатели в работе путем поддержания равновесия между потребностями производства и людей
1	1.1. Управление посредством проявления незначительного внимания как к производству, так и к людям. Моральный дух коллектива невысок		9.1. Максимальное внимание производству. Человеческий фактор играет незначительную роль.
1 9 Забота о производстве
Рис.Управленческая таблица.

Д.Харрингтон считает, что время авторитарных руководителей прошло, на смену им должен прийти руководитель нового типа, руководитель-помощник, выполняющий функции скорее слуги, чем хозяина. Это означает

создание так называемого партисипативного стиля управления, т.е. такого стиля, когда все служащие компании принимают участие в решении проблем, возникающих в ходе их деятельности. Подобный стиль отождествляется с демократическим в противовес авторитарному. Взаимоотношения между теми, кто управляет, и теми, кем управляют, можно охарактеризовать их позициями в пространстве, описанным шкалами целей и средств (рис..). Этими позициями определяются характеристика стилей руководителей от абсолютной автократии, когда одно лицо обладает властью принятия всех решений, влияющих на положение членов социальной системы, до полно демократии, когда в соответствии с идеями партисипативного управления в определении целей и средств участвуют все члены социальной организации.

Создание партисипативного стиля – длительный процесс. Начинается этот важный процесс с высшего руководства. От него зависит создание такой демократической системы управления, которая основана на 14 принципах, выдвинутых Э.Демингом.

Среди них: создание в организации атмосферы, устраняющей страх быть наказанным за упущения в работе, за сообщения о поломках и авариях; оказание всемерной помощи тому, кто пытается внести в производственный процесс какие-либо усовершенствования, кто стремиться к исследованиям, кто вообще хочет знать больше; отказ от использования пустых призывов повышать производительность труда без обеспечения этих призывов соответствующими конкретными действиями со стороны руководства, без налаженной системы профессионального обучения; постоянное совершенствование методов трудовой деятельности, периодический отказ от устаревших приемов.

Реализация этих принципов зависит, в первую очередь, от стиля работы высшего руководства. Но каждому руководителю нужна особая подготовка для понимания новых требований к стандартам деятельности и связанных с ними методов улучшения работы. Такая подготовка должна начинаться сверху и «смывать» все старые представления о взаимодействии руководителей и подчиненных с каждого уровня управления.