Переподготовка и повышение квалификации персонала

Пер­сонал характеризуется рядом количественных и качест­венных параметров, среди которых важнейшим является уровень его ква­лификации. Поэтому переподготовка и повышение квалифи­кации кадров в настоящее время занимает важнейшее место в достижении целей любой организации.

Эффективность деятельности организации во многом зави­сит от качества управления. Задача заключается в том, чтобы непрерывно поддерживать соответствие между требованиями современного бизнеса и квалификацией кадров.

Существуют различные подходы к профессиональному рос­ту руководящего персонала. Но, несмотря на их разнообразие, все они включают в себя четыре основных блока, а именно:

анализ потребностей в повышении квалификации;

планирование учебных программ и самого процесса;

создание разнообразных по форме и приемам учебных программ;

анализ результатов и их использование для дальнейшего продвижения управленческого работника по служебной лест­нице или для других целей.

успех любой организации достигается только тогда, когда работа ведется по всем четырем направлениям одновременно с разра­боткой и использованием соответствующей документации, учебно-методической и материальной базы.

Начальный этап в повышении квалификации управленче­ского персонала состоит в определении целей переподготовки и формулировании задач, стоящих перед управленцами. На этой стадии создается своеобразный прогноз дальнейшего обучения управленческих кадров. Он основывается на данных, полученных при сборе информации о подготовке работника, проведении входного контроля качества знаний, умений, де­ловых и личностных качеств.

Для определения потребностей в повышении квалифика­ции управленцев необходимо выяснить в первую очередь, на­сколько хорошо они ориентируются в таких понятиях» как система и структура управления, его стратегия и стиль. Выяв­ленные недостатки в знаниях и должны быть восполнены по­следующей учебой и тренингами.

Определение потребностей в переподготовке кадров проводит­ся, прежде всего, путем кадрового аудита. С помощью тестов, анке­тирования, наблюдений, собеседований, обсуждений, опросов проводится анализ подготовленности управленческого персонала и, в первую очередь, менеджеров высшего и среднего звена.

На основе такого анализа готовятся подробные описания и рекомендации по совершенствованию квалификации управленческих работников. Обычно за этим следует тренинг или другие методы и приемы переподготовки. Программа при этом строится на основе определения расхождений между реальным и желаемым состоянием квалификации высшего и среднего звена менеджеров и других работников.

Другой подход предполагает проведение предварительного анализа в рамках самих учебных программ. При этом препода­ватели посещают организации, встречаются с руководителями до начала курса, что позволяет составить представление о потребностях в подготовке и адаптировать методику, содержание и материалы для конкретной аудитории.

В процессе планирования повышения квалификации управ­ленческого персонала учитывается, что его обучение может осу­ществляться как в учебных заведениях, так и непосредственно в организациях. Непрерывность переподготовки обеспечивается рациональным сочетанием периодичности, видов и методов под­готовки на основе единого плана обучения, исходя из условий деятельности и потребностей организации.

Планирование повы­шения квалификации представляет собой определенную систему и может быть перспективным и оперативным.

Перспективное планирование рассчитано на два-три и более лет. Оно включает в себя стратегии обучения персонала, то есть выбор основных видов обучения, его формы, тематические направления, состав обучаемых (по регионам, центрам обучения и т. д.). Учитываются также, в виде опережающей подготовки кад­ров, потребности строящихся объектов организаций. Перспективное планирование часто называют стратегиче­ским. Оно опирается на учет многих факторов, наиболее важ­ными из которых являются:

· концепция кадровой политики организации;

· концепция системы повышения квалификации организа­ции, которой руководствуются учебные заведения;

· перспективы развития организации, в том числе применение новых технологий, освоение новых месторождений, строительст­во новых промышленных объектов и т. п.;

· потребности в подготовке и обучении управленческого персонала.

Стратегическое планирование рекомендуется начинать с четкого определения потребностей в переподготовке, что пред­полагает ряд обязательных работ. Среди них важнейшей явля­ется составление списка работников, которым необходимо пройти повышение квалификации. Затем уточняется примерная учебная тематика или тематическое направление. Нако­нец, определяются виды подготовки, то есть планируется не просто "повышение квалификации", а конкретный ее вид (стажировки, переподготовка, ежегодное или периодическое повышение квалификации, самоподготовка).

Оперативным планированием переподготовки и повышения ква­лификации кадров принято называть планирование на предстоя­щий год. Здесь определяются; пропускная способность учебных заведений и центров, потребности организаций в каждом из ви­дов обучения, сроки и продолжительность учебных занятий, со­став групп, тематика занятий, места обучения для каждого орга­низации, особенности финансового и материально-технического обеспечения, необходимость разработки учебно-методических по­собий и т. д.

Исходной базой для составления плана являются:

предложения подразделений организации в области на­правлений специализации, сроков и пропускных возможно­стей учебных заведений (отраслевых и межотраслевых);

анализ информации и выводов последней аттестации руко­водителей;

предложения учебных заведений при прямых связях с орга­низацией;

планы перспективного обучения управленческого персона­ла организаций (подразделений).

Составление ежегодного сводного плана проводится на ос­нове анализа заявок от организаций (подразделений).

Основными направлениями деятельности кадровых служб в крупных организациях в осуществлении программ повышения квалификации управлен­ческого персонала являются следующие.

1. создание системы профессиональной подготовки, повыше­ния квалификации и переподготовки кадров;

2. разработка организационной, нормативной и методической документации для центров профессиональной подготовки;

3. разработка и внедрение полномасштабных, дисплейных тренажеров и автоматизированных обучающих систем;

4. разработка учебно-методических пособий и учебных про­грамм повышения квалификации;

5. организация и проведение обучения управленческого пер­сонала по плану заказчика;

6. организация и проведение семинаров, в том числе в рамках межотраслевого и международного сотрудничества.

7. принимает принципиальные решения о перспективных на­правлениях обучения и финансирования переподготовки кадров;

8. планирует контингент обучающихся и организует обучение кадров;

9. ведет информационный банк данных по обучению управ­ленческого персонала.

В российских организациях разработано большое количест­во программ повышения квалификации, соответствующих многообразию функций руководителя. Часть программ с мо­дульной формой обучения рассчитана на тренировку профес­сиональных навыков. Дело в том, что при хорошей теоретиче­ской и практической подготовке у менеджера существует потребность в правильной постановке и тренировке конкрет­ных приемов исполнения должностных обязанностей. Осо­бенно широко используют тренинг для закрепления до авто­матизма навыков управления в кризисных ситуациях и в вопросах, которым организация уделяет повышенное внимание.

Существуют различные формы, методы и подходы к профес­сиональному росту управленческого персонала. К ним относятся деловые игры, решение конкретных практических задач, анализ конкретных управленческих ситуаций, использование дискуссий как инструмента получения новых знаний и выработки опти­мальных вариантов управленческих решении, социально-психо­логический тренинг, анализ допущенных ошибок и прецедентов, программное обучение и ряд других.

Основными методами теоретической подготовки в процессе повышения квалификации кадров принято считать проведение лекций и семинарских занятий с использованием различных иллюстративных материалов (плакатов, планшетов, слайдов и т. д.), просмотр специальных кинофильмов и телефильмов (с одновременным или последовательным комментарием препо­давателя), самостоятельное чтение специальной литературы, разработка и использование комплектов материалов дистан­ционного обучения (индивидуального заочного обучения).

Принципы обучения:

· обучаемый должен быть заинтересован в резуль­татах переподготовки..

· изучение нового должно подкрепляться практиче­ским опытом.

· накопленный материал должен быть осмыс­лен.

· методы обучения должны быть как можно более разно­образны.

· материал должен быть приближен к конкретной деятельности работника.

Для поддержания знаний на не­обходимом уровне менеджер должен уделять не менее 4-6 часов в неделю изучению последних достижений в области, которой он непосредственно занимается.

Влияние повышения квалификации управленческих кадров на производство состоит в том, что кадры, обладающие необходи­мым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов. Поэтому воздействие пе­реподготовки кадров на производство зависит не только от коли­чества обученных, но и от качества обучения.

Выделяют три слагаемых качества профессионального обу­чения: качественный состав обучаемых; качественный состав педагогических кадров; современный уровень учебно-материальной базы.

Специалисты-эксперты отличают три типа критериев оценки повышения квалификации управленческого персонала - внутренние, внешние и по реакции участников. Внутренние критерии прямо связываются с содержанием конкретной программы. Внешние критерии больше связаны с конечными целями, например, с по­вышением эффективности работы менеджеров. Кроме того, внешние критерии включают оценку исполнения работы, степень применяемости полученных знаний и целый ряд важнейших экономических показателей. Критерий по реакции участников свя­зан с тем, что думают сами менеджеры о пользе и содержании определенного вида переподготовки.