double arrow

Подбор персонала и профориентация

Формирование персонала является одной из важнейших задач организации, которая состоит в привлечении квалифицированных кадров и включает в себя следующие операции: планирование потребности в персонале; анализ и конструирование рабочего места; наём (выборка) персонала; отбор персонала.

Планирование потребности в персонале является одной из составных частей задачи определения необходимых для достижения целей организации ресурсов. Процесс формирования персонала включает в себя три этапа: оценка наличных ресурсов; оценка будущих потребностей (планирование персонала); разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Основными задачами оценки наличных ресурсов являются: оценка обеспеченности организации персоналом; оценка уровня подготовленности (качества) персонала; оценка эффективности использования персонала; выявление резервов экономии трудовых ресурсов и разра­ботка мероприятий по их использованию.

Основой для расчета плановой численности рабочих является за­планированный объем производства, рост производительности труда, трудоемкость изготовления одного изделия и товарного (ва­лового) выпуска, а также полезный фонд рабочего времени.

Программа удовлетворения будущих потребностей устанавливает средства формирования предприятия человеческими ресурсами. Она включает в себя: конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Анализ и конструирование места производится с целью определения требований к качествам работников при их отборе.

Формулирование требований к качествам работников принимает форму специфической работы. В специфические работы включается следующее: Образование и образованность (требования к уровню академических знаний и типу образования). Физические кондиции (возрастные требования, здоровье, внешность). Опыт работы. Способности. Навыки и знания.

Поиск претендентов на вакантную должность при вербовке может иметь место как в организации, так и вне ее. В этой связи различают виды найма: внешний и внутренний.

Планирование потребности в персонале является одной из составных частей задачи определения необходимых для достижения целей организации ресурсов. Процесс формирования персонала включает в себя три этапа: оценка наличных ресурсов; оценка будущих потребностей (планирование персонала); разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Основными задачами оценки наличных ресурсов являются: оценка обеспеченности организации персоналом; оценка уровня подготовленности (качества) персонала; оценка эффективности использования персонала; выявление резервов экономии трудовых ресурсов и разра­ботка мероприятий по их использованию.

Основой для расчета плановой численности рабочих является за­планированный объем производства, рост производительности труда, трудоемкость изготовления одного изделия и товарного (ва­лового) выпуска, а также полезный фонд рабочего времени. В за­висимости от состава исходных данных выделяют следующие ме­тоды планирования численности: метод корректировки базовой численности; на основе трудоемкости производственной программы; на основе производительности труда. Для определения общей потребности в кадрах служащих (работников управления) могут применяться следующие основные методы: штатно-номенклатурный, нормативный и нормативов насыщен­ности.

Программа удовлетворения будущих потребностей устанавливает средства формирования предприятия человеческими ресурсами. Она включает в себя: конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Программа удовлетворения будущих потребностей устанавливает средства формирования предприятия человеческими ресурсами. Она включает в себя: конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Анализ и конструирование места производится с целью определения требований к качествам работников при их отборе.

Формулирование требований к качествам работников принимает форму специфической работы. В специфические работы включается следующее: Образование и образованность (требования к уровню академических знаний и типу образования). Физические кондиции (возрастные требования, здоровье, внешность). Опыт работы. Способности. Навыки и знания.

Поиск претендентов на вакантную должность при вербовке может иметь место как в организации, так и вне ее. В этой связи различают виды найма: внешний и внутренний.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер, включающую предоставление информации и консультаций, необходимых человеку для выбора профессии, в наибольшей степени соответствующей его личным способностям и особенностям, а также требующейся на рынке труда. Механизм управления профориентацией представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами и включает в себя профессиональное обучение, воспитание, консультирование, отбор, подготовку и адаптацию работника.

Управление профориентацией в организации имеет следующие цели: преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде м/у работником и организацией; обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в соц-эк и производственные условия. Программа профориентации и адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа касается всей организации в целом и затрагивает следующие вопросы.

· Общее представление об организации: тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы организации; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, взаимосвязи между подразделениями; информация о высшем руководстве; внутренние отношения.

· Оплата труда

· Дополнительные льготы: виды страхования; пособия по временной нетрудоспособности; выходные пособия; пособия по болезни работника и членов семьи, пособия по материнству, размер пенсии; возможности обучения на работе.

· Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; места оказания первой помощи.

На этапе отбора руководство осуществляет отбор кандидатов из созданного в ходе наема резерва. Типичный процесс принятия решения по отбору имеет следующие этапы: Анализ анкет кандидатов. Предварительная отборочная беседа. Заполнение бланка заявления. Беседа по приему на работу. Тестирование. Проверка рекомендаций и послужного списка. Медицинский осмотр. Принятие решения.

Предприятия, использующие анкеты при формировании списка кандидатов используют следующие блоки вопросов: Индивидуальная информация (имя, адрес, дата рожджения, семейное положение, жилищные условия). Образование (школа, техникум, ВУЗ, ФПК). Карьера (предыдущие места работы, современный уровень заработной платы). Состояние здоровья. Интересы и хобби в свободное время. Сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу. Имена поручителей.

Предварительная отборочная беседа проводится по заранее подготовленным вопросам, включающим в том числе и вопросы анкеты.

Беседа по приему на работу проводится в свободной форме. Построение беседы ведется вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора.

Тестирование кандидата предусматривает оценку наиболее существенных для данной должности качеств. Наиболее распространенными тестам являются: Тест выполнения отдельных работ на предполагаемом рабочем месте. Тест на психомоторные способности. Тест на канцелярские способности. Тест на умственные способности и умственную зрелость. Тесты личных качеств. Тесты на честность.

Проверка отзывов и рекомендаций предполагает возможность проверки информации, предоставленной кандидатом, а также проверку его репутации на предшествующих местах работы.

Медицинский осмотр проводится по специальной форме, предполагающей посещение врачей ряда специализаций. Особое внимание уделяется проблеме употребления спиртных напитков и наркотиков.


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: