double arrow

Анализ ситуации.


Современным и тем более перспективным потребностям российского общества не отвечает «человеческая составляющая» исполнительной власти – система государственной службы.

В постсоветской России не была проведена демократизация государственной службы с учетом ее специфики, т.е. сохранения ее профессионального характера, предполагающего отбор и продвижение кадров на основе открытых конкурсов, объективных процедур проверки и подтверждения деловых качеств, и в то же время – превращения ее в открытую систему, находящуюся под эффективным общественным контролем. Изменения в этом сегменте государственного механизма происходили либо ситуативно, либо в борьбе противоположных друг другу взглядов на развитие государственной службы. Это нашло отражение и в Федеральном законе «Об основах государственной службы Российской Федерации» (1995 г.), явственно отразившем борьбу двух подходов – корпоративистского и демократического.

Ухудшился качественный состав управленческого персонала. В частности, поскольку уровень зарплаты среднестатистического служащего невысок, хотя и существенно колеблется от ведомства к ведомству, от федерального к региональному уровню, происходит явное «вымывание» наиболее квалифицированных и перспективных кадров, т.е. работников среднего возраста со стажем от 6 до 15 лет*.

Большие недостатки существуют в области подготовки и переподготовки управленческих кадров, особенно по новым, рыночно-менеджерским специальностям.

Совершенно новой для современной российской государственной службы стала проблема участия государственного служащего в управлении коммерческой деятельностью от имени государства. Объективно такое участие представляет собой экономико-юридическую коллизию, вызванную соединением в одном лице административного статуса и предпринимательского характера деятельности.

Распоряжение огромной государственной собственностью и принятие решений, имеющих значительные материальные следствия, парадоксальным образом сочетается снеудовлетворительным денежным содержанием государственной службы:

- косвенные расходы (кабинеты, автомашины, места отдыха и т.п.) занимают слишком большое место в общем объеме затрат на содержание госаппарата. Косвенные материальные стимулы предоставляются главным образом небольшому количеству служащих высших категорий, групп и разрядов, и в то же время большинство служащих имеет низкую оплату труда. Сокращения госаппарата не меняют этот порочный порядок его содержания;

- существенны различия заработной платы служащих не только разных уровней, но и в различных государственных органах с равнозначным статусом;

- отсутствует материальная заинтересованность в повышении эффективности выполнения должностных обязанностей и материальная ответственность за ее низкий уровень или ошибки, сбои, волокиту и т.д.;

- не разработана контрактная система формирования кадрового состава органов управления;

- не решены проблемы пенсионного обеспечения и вообще условий прекращения работы в государственном аппарате (в том числе увольнения), что способствует заблаговременному созданию служащими «запасных аэродромов», включая скрытое лоббирование интересов возможного будущего работодателя.

Наиболее острые кадровые проблемы государственной службы:

- вытеснение самостоятельных и инициативных работников;

- средний, самый продуктивный возраст, вымывается из системы госслужбы вследствие неудовлетворенности своим положением и перспективами роста;

- краткосрочные курсы повышения квалификации существенно превалируют над дипломами по второму высшему образованию;

- сведение функций отделов кадров к ведению личных дел, отсутствие единого федерального механизма селекции кадров;

- отсутствие механизма привлечения экспертов и представителей других сфер деятельности в систему государственной службы.


Сейчас читают про: