Глава 15. Единство индивидуального и коллективного

Название этой главы родилось еще в первом издании книги. А уже работая над вторым, я столкнулся с подобным же названием в другом ассоциативном для меня ряду: «единство самоорганизации и управления». Это сочетание слов в заголовке конференции, проходившей в Российской академии госслужбы и обсуждавшей стратегии динамического развития страны, невольно остановило мое внимание.

Индивидуальное и коллективное, самоорганизация и управление… Две пары с созвучным диалектическим смыслом. Ведь в индивидуальном инновационном творчестве многое, если не все, соотносится с процессом самоорганизации. А для коллективной работы столь же обязательно согласование, координация, управление. Но там и там еще и единство – одинаково естественное и необходимое, чтобы сохранить целостность и неразрывность процессов, где одни формы существования сознательно реализуемого действия не могут достичь результата без соучастия других форм. Потому и общая истина – в единстве!

Самое удивительное – в материалах конференции мне встретилась цитата из статьи академика П.Л.Капицы, в которой обнаружилось продолжение столь задевшей меня смысловой ассоциации. В ней не было сходных (или синхронных) с моей темой слов. Зато уместилось целое «открытие».

В дискуссии по поводу профильных, «для талантов», спецшкол нобелевский лауреат подчеркнул, что созданные для избранной одаренной молодежи в области математики, физики, химии, биологии, такие школы оказываются даже вредными. Если талантливого школьника изъять из школы, то это как бы ее обескровливает и сильно сказывается на ее общем уровне. Чтобы объяснить своим товарищам теорему, надо ее понять, и в процессе объяснения лучше всего выявляется собственная неполнота понимания. В школе для избранных такого взаимного обучения, по мнению ученого, обычно не возникает /1/.

В словах П.Л.Капицы я отрыл для себя очевидное-невероятное: мы все как-то легко забываем, что школа или вуз – это не просто коллективно-индивидуальный процесс обучения, приобретения знаний, а еще и взаимообогащение зреющих талантов, будущих личностей. Здесь происходят демонстрация неявных для одних и привычных для других способов понимания, подпитка идеями, технологиями мышления и творчества. Причем в любом таком процессе всегда есть свои лидеры (не только «отличники»), которые тянут за собой остальных, имея от природы особый дар видеть и, главное, хотеть новое.

Может быть, в данном случае «хотеть» звучит и коряво. Но этот глагол точно передает суть стимула, который поневоле оказывается достоянием всего круга школьного общения. Изыми носителя подобного стимула из коллектива учащихся – наверняка обеднеет весь школьный процесс обучения (коллективного творчества). Да к тому же еще не факт, смогут ли массово собранные в школе для талантов «гении» сохранить свои лучшие задатки без привычно признающей их авторитет «сообучающейся» аудитории.

Все коллизии, связанные с нововведениями, в той или иной степени обязательно касаются диалектически сложной проблемы сочетаемости индивидуальных и коллективных начал в инновационном процессе. Был момент, когда мне казалось, что эта проблема во многом надуманная, но быстро понял свою неправоту. Видимо, она из числе тех наших болезней, которые остаются непреходящими по причине социоприродной: человек никогда не преодолеет, похоже, заложенного свыше, из мегакосмоса противоречия между биологическими своими эгокорнями и осознанно ограниченной свободой социума.

В относительно недавно вышедшем капитальном труде «Социология. Анализ современного общества» П.Штомпка касается и феномена индивидуальности. В частности, подробно останавливается на результатах сравнительных исследований, которые провел в свое время американский психолог А.Инкелес. Эти исследования параллельно шли во многих странах мира и позволили всесторонне описать синдром «современной личности» и вывести теоретическую модель, которая в той или иной степени реализуется в разных обществах. В модели среди девяти характерных личностных признаков первым называется потребность в обретении нового опыта, открытость навстречу инновациям и изменениям. Ссылаясь на некоторые примеры, где инновационная потребность материализуется, П.Штомпка задается вопросом, не является ли все это общим свойством человеческой природы, не эта ли любознательность, интерес ко всему новому стали секретом всех успехов человечества, в том числе технического прогресса /2/.

Видимая крупнейшим современным социологом, президентом Международной социологической ассоциации некая связь основных личностных признаков и общего, коллективного успеха на пути к социальному прогрессу, думаю, не случайно выделена именно в тот исторический момент, когда определенным образом обострились мировоззренческие противоречия и слишком часто в социально-психологическом настроении людей стали преобладать потребительские доминанты. Новая Россия в лице ее «новых русских» к потребительству с некоторых пор тяготеет тоже, в то время как творческое, созидающее начало востребовано очень и очень мало.

Вопрос прежде всего в том, из-за чего обострилась сама проблема расслоения индивидуальных и коллективных начал. С социальной точки зрения одна из глобальных здесь причин – широко распространенное мнение, будто сейчас исключительно время коллективных работ, одиночки уже мало способны на конструктивную новизну неординарного толка. Формальные основания думать именно так, бесспорно, есть. Большинство революционных изменений подготовлены и совершены объединенным трудом немалого числа людей. И никто этого оспоривать не станет. Однако столь же очевидно, что у истоков любого новшества всегда стояли личности, индивиды. Роль масштабная – это и все равно роль персонифицированная. Как заметил А.И.Пригожин, примеры из жизни подтверждают: «время одиночных инноваторов вряд ли пройдет когда-либо» /3/.

В пригожинском реестре, если посмотреть публикации профессора, есть уникальные примеры творческой удачи не только в научно-технической, но и социальной сферах. Характерно в этом ряду создание курганским врачом Г. А. Илизаровым ортопедических конструкций, открывших новую эру в травматологии. Параллельно с ним называется идея безотвального плуга, выдвинутая зауральским же изобретателем-полеводом Т.С.Мальцевым. Хотя это уже пример из другой отрасли, у судьбы обеих находок, тем не менее, общая проекция: в том и другом случаях новаторам потребовалось устоять в острой борьбе с традицией, носителями которой были профессионалы, организованные в научные школы, и только тогда, когда одному дали возглавить профильный институт, а у второго появилась в стране масса последователей, возник наконец подлинный общественный эффект, как оказалось, революционных инноваций /4/.

Объективно налицо обе соучаствующие стороны инновационного процесса и достигнутого результата – творцы идей и инновационные организации (коллективные формы внедрения). Есть ли повод их разводить на самостоятельные части и тем более противопоставлять? Под воздействием тезиса о приоритете коллективных форм инновационного труда многим ученым (в том числе и Пригожину) не раз приходилось занимать защитную позицию. Они пытались доказать своим условным оппонентам, что нет повода упрекать кого-то в принижении роли инновационных организаций, ибо задача у исследователей одна – утвердить в общественном сознании статус индивидуальных инноваторов как социальной категории со своими специфическими проблемами, нуждами и целями.

Недооценка, недопонимание индивидуального начала в инновационной деятельности, по мнению профессора Пригожина, восходит корнями к определенной ценностной ориентации. Суть ее в том, что индивид как субъект процесса ценен в той степени, в какой он включен в стабильные оргструктуры, групповые отношения и представляет их. Структура для приверженцев такой ориентации первична, функция вторична. И если пусть даже весьма полезная обществу инициатива проявляется вне заданных каналов (а таковые и не могут быть рассчитаны на все потенциально полезные начинания), то она заведомо обречена на явное или скрытое неприятие /5/.

Что и насколько необходимо «сопрячь», чтобы в инновационном процессе сблизились интересы индивидуальные и коллективные, групповые? Ответить непросто, если не попытаться немного глубже коснуться более общей сути – философской, социальной, психологической – самого феномена отношений человека и организованной людской общности.

Вспомним Александра Блока: «Слишком много есть в каждом из нас / Неизвестных, играющих сил…» /6/. Каждый, кто хочет понять человеческие поступки, поведение, должен по возможности постичь неизвестное. А сделать это – значит начать с поиска мотивов, которые нередко оказываются в глубине индивидуального сознания, психики и весьма причудливо перекрещиваются с сознанием коллективным.

Человеческое сознание (для нас – инновационное) сопрягается с мировоззрением и моралью. Известно, в основе морали лежит принцип «должен – и потому могу», а вовсе не наоборот: «могу – и потому должен». Причем требование «должен» не есть нечто, навязанное человеку извне, а результат его собственного выбора. Пренебречь им – значит отказаться от самого себя, от своей индивидуальности. Истинная индивидуальность, давно согласились ученые, заключается не в том, чтобы выпячивать свою «особенность», а совсем в ином – способности видеть интересы других. И вот это в конечном счете есть то самое, выстраданное всей предшествующей жизнью отношение к себе как существу подлинно общественному, понимающему или, по крайней мере, чувствующему органическую связь своего внутреннего «я» с интересами себе подобных.

Коллективистские по своему характеру общественные отношения, объединяющие людей вокруг общих задач и целей, подчеркивают исследователи /7/, в то же время органически связаны с интересами личности, ее полным и разносторонним развитием. Именно на основе осознания общих коренных интересов рождаются человеческая солидарность, взаимная поддержка.

Отправной момент постоянно один – совместная деятельность требует общности человека с другими людьми и вместе с тем его автономии по отношению к окружающим, социальной группе, социальной организации. Мысля и действуя индивидуально (как при создании нововведения), человек вместе с тем включает свою обособленную – в какой-то момент и в какой-то форме – деятельность в деятельность в коллективную, совместную.

Это условное противоречие одновременно парадоксально и логично стимулирует объединение людей и создает базу для формирования вполне совместных потребностей (творческих, познавательных, статусных, материальных, развивающих), которые научно квалифицируются как потребности социального сосуществования.

Впрочем, такое противоречие имеет и другую недавно замеченную мною особенность. Она из разряда объективных и диалектически обоснованных. Допустим, В.В.Байлук рассматривает ее в рамках учебной деятельности студентов, где социализация и индивидуализация фигурируют как разнонаправленные явления одного процесса /8/. Мне же интересна сама возможность интерпретировать социализацию инноватора как факт его врастания в потребности общества, а индивидуализацию инновационного поиска – как отчуждение себя от общественных запросов (в том числе и по причинам, от самого инноватора не зависящим).

Истинная индивидуальность не может быть вне общественных интересов. Но и истинный коллективизм отношений сохранится лишь при условии, если будет обеспечен максимум возможностей для признания личности, уважения ее индивидуальности. По духу все, как предусматривает идеальная схема инновационного процесса.

Показательно, что даже В.И.Ленин – уж на что приверженец коллективных форм жизни и борьбы – скептически относился к таким «коммунам», которые не учитывали индивидуальной свободы и возможности определенного обособления личности. По поводу одной из коммунальных организаций русских социал-демократов он говорил: «Нельзя жить в доме, где все окна и двери никогда не запираются, постоянно открыты на улицу и всякий проходящий считает нужным посмотреть, что вы делаете. Я бы с ума сошел, если бы пришлось жить в коммуне, вроде той, что в 1902 году Мартов, Засулич и Алексеев организовали в Лондоне. Это больше чем дом с открытыми окнами, это проходной двор. Чернышевский правильно заметил: у каждого есть уголок жизни, куда никто никогда не должен залезать, и каждый должен иметь «особую комнату» только для себя одного» /9/.

Разумеется, параллель тут не очень, может быть, прямая, но в инновационной жизни при нормальном соотношении индивидуального и коллективного (коммунального) инноватор обязательно должен иметь по рецепту Чернышевского свою «особую комнату», а инновационная организация – достаточно закрытую (в интересах сохранения идеи первооткрывателей) рабочую территорию для апробирования и запуска в производство рожденного в совместных творческих муках нововведения.

«Особая комната» нужна автору инновационных идей, чтобы невзначай не пострадала свобода творчества, а человеческая индивидуальность не оказалась в плену «чужого порядка» мыслей и действий. Ведь статус «обособленной личности» – не самоцель или каприз, не идеологическая привилегия, как иногда склонны думать политиканствующие администраторы. Здесь нужда иного плана, она сродни скорее откровению французского психолога П. Сурье, утверждавшего: чтобы думать, надо «думать около» /10/. То есть не быть жестко связанным с чем-то определенным, общепринятым и потому получить шанс за околицей спланированного опыта и знания увидеть вдруг на «ничейной земле» идею-незнакомку или хотя бы на первый случай красивый мираж, заронивший прекрасную мечту о будущем, прообраз некой новой социальной конструкции. Кроме того, за свободным мыслителем, не обремененным коллективным страхом-ответственностью, остается способность препарировать «в единое целое разрозненные впечатления, разновременные и разноплановые события и усматривать в видимом беспорядке скрытый порядок» /11/.

Сознание, интуиция, творческий порыв – все «кесарево» должно находиться до поры, до времени в автономном режиме. Востребованность в коллективном разуме у инноватора и востребованность в идеях инноватора у коллектива не могут рассматриваться как абсолютно равноправные величины и категории. Организованный инновационный процесс может начинаться только с момента, когда эмбрион дозрел и человек готов оплодотвориться. Тут уже коллективные права действуют в законном паритетном порядке. Более того, тут-то и наступает фаза сопряжения интересов и возможностей индивидуального и коллективного, ибо одновременно возникают главенствующий мотив совместной деятельности, а следовательно, и сама деятельность – внедренческая, диффузная, в жесткой связке с живой практикой.

Несомненно, в инновационной организации (коллективе) людей, включая инноватора, объединяет общая деятельность. Как говорил В.А.Сухомлинский, деятельность – краеугольный камень коллектива. Тем не менее сам же он добавлял: но построить коллектив нельзя, если этот камень – единственный /12/. Мысль знаменитого педагога прозрачна для любого отраслевого варианта – какой бы сфере деятельности ни принадлежали объединившиеся работники, сколько-нибудь значимый результат их коллективного труда возможен лишь при определенной степени сплоченности, управляемости, способности противостоять трудностям и невзгодам (последнее особенно близко специфике нововведений).

В работе близкого мне коллеги нашел по этому поводу любопытную ассоциацию из «Мира животных» И. Акимушкина. Оказывается, многие животные, птицы, рыбы в стаях несут меньше потерь от хищников, чем разбитые на пары или одиночки. И дело здесь не только в умножении бдительности соединенных в стаи особей, но еще и в каком-то особом психологическом свойстве коллектива, которое приводит атакующего врага в замешательство /13/.

Да, приходится признать, что дефицит тех или иных материализованных признаков коллектива чреват в процессе отстаивания и адаптации нововведения самыми разными осложнениями. Недостача этих признаков, как указывает в своем исследовании Ю.В.Заречкин, легко обнаруживается первой же серьезной проверкой. Непрочен моральный климат – и теряется возможность устоять перед «атакующими». Замешан бетон, из которого строят коллектив, на формализме – снова неудача. Подавляется индивидуальность члена группы – начинается внутренний дискомфорт, наверняка перерастающий в дисбаланс отношений со средой /14/.

Трудно определить, когда и сколько не хватает элементов для организационной полноты или инновационной дееспособности реального коллектива. Тем не менее ученые сходятся на том, что контактные группы людей могут проходить различные стадии развития с большей или меньшей степенью сопутствующих сложностей. Чаще всего в соответствии с изученной практикой выделяют нулевую, номинальную группу, ассоциацию, кооперацию и как вершину развития – коллектив. В каждой из таких ступеней зафиксированы свои определяющие признаки.

Нулевой, номинальной группой (или группой-конгломератом) называют начинающие складываться объединения людей различной профессиональной ориентации и направленности. У подобной группы есть пока только цель деятельности, но нет ни одного сколько-нибудь четко выраженного группового показателя.

Группа-ассоциация (ассоциация – значит соединение) отличается единством целей, имеет сложившуюся структуру, но деятельность каждого ее члена носит преимущественно индивидуальный характер.

Группа-кооперация (кооперация – сотрудничество). Имеет уже и единство цели, и единство деятельности. В ней развито взаимодействие, накоплен групповой опыт, крепки организационные начала. В то же время нет достаточно выраженных психологических связей. Это предколлектив, последняя ступень на пути к оптимальному развитию общности.

И группа-коллектив. Она отличается общественно значимой направлен­ностью дел, высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, то есть всеми основными признаками социальной зрелости.

По мнению ученых, в коллективе обнаруживается социально-психологи­ческие феномены, которые не свойственны случайному скоплению людей. В диффузной группе, если следовать научной трактовке, определяющими являются непосредственные отношения и непосредственное взаимодействие между индивидами, а в коллективе – взаимодействие и взаимоотношения, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, то есть реальным ее содержанием /15/.

Понятно, что в живой среде, при многообразной инновационной практике происходят целевая адаптация и трансформация коллективных форм деятельности. В одних случаях акцент смещается на усиление управленческого начала (когда освоение нового идет недостаточно интенсивно и результативно), в других – на активизацию самого творческого поиска, генерирование идей (когда замедляется воспроизводство инновационного развития).

В конце 1980-х годов на Западе, а позднее у нас в стране вошла в обиход организация так называемых «параллельных групп» – в качестве «мозговых таранов», придумывающих нестандартные способы подкрепления действующей независимо от них управленческой системы. В таких группах существуют иные стандарты общения, методы стимулирования и критерии оценки.

Примерно с этими же целями возникло еще одно новшество – штабы рационального действия, но они функционировали на более высоких уровнях иерархии и знаменовали собой соединение единоначального и коллегиального принципов руководства. Рациональный контроль и анализ действий предполагал учет всех последствий вводимых изменений, в том числе социальных. Причем подобный комплексный контроль усиливался, если возрастал масштаб влияния нововведения /16/.

Что касается интенсификации поиска идей за счет коллективного преодоления одномерности движения по «вектору психологической инерции», то в этом отношении наука и практика постарались прежде всего перебить боязнь вторжения в чужие области, опасение выдвинуть новации, которые могут показаться смешными, а в конечном варианте – научить элементарным приемам генерирования «диких» идей.

Метод «мозгового штурма», предложенный американцем А. Осборном еще в конце 1930-х годов, получил наибольшую известность как способ креативного коллективного поиска идей при решении тупиковых и инновационных проблем. Психологическая инерция, по мнению автора метода, порождается порядком, царящим в сознании. Новым идеям надо помочь прорваться из подсознания в сознание. Поэтому процесс генерации идей должен быть построен так, чтобы «расковать» подсознание. В группе «генераторов идей» не должно быть начальства, обстановка работы должна быть непринужденной.

Как отмечает доктор медицины Л.П.Гримак, одни люди больше склонны к генерированию идей, другие – к их критическому анализу. При обычных обсуждениях «фантазеры» и «критики» оказываются вместе и мешают друг другу. Осборн предложил разделить этапы генерирования и анализа идей. За 20-30 минут группа «генераторов» выдвигает несколько десятков вариантов. В этот период действует строгое правило: запрещена критика. Следует высказывать любые идеи, в том числе и заведомо нереальные (они играют роль своеобразного катализатора, стимулируя появление новых предложений). При этом участники «штурма» подхватывают и развивают называемые идеи.

Если «штурм» хорошо организован, удается быстро уйти от идей, навязываемых психологической инерцией. Никто не боится предложить смелую гипотезу, возникает доброжелательная творческая атмосфера, и это открывает путь всевозможным догадкам. В обсуждении обычно участвуют люди разных профессий, идеи из разных областей знаний сталкиваются, и иногда это неожиданно дает интересные варианты решений. Показательно, что к концу «штурма» возникает своего рода ажиотаж, и «генераторы» высказывают предложения, не успевая их обдумать. Идеи возникают как бы непроизвольно, неосознанно, неуправляемо. При этом на магнитофоне ведется непрерывная запись высказываний. Полученный материал передается затем группе «критиков», которые должны выявить рациональное зерно в каждой идее /17/.

«Мозговой штурм», который ведет профессиональная или полупрофессиональная группа, постепенно накапливающая опыт решения различных задач, положен в основу так называемой синектики, предложенной американским ученым У. Гордоном. При «синектическом штурме» допустимы элементы критики, а главное, предусмотрено обязательное выполнение четырех специальных приемов, основанных на аналогии: прямой (подумайте, как решаются задачи, похожие на данную), личной, или эмпатии (попробуйте войти в образ данного в задаче объекта и рассуждать с этой точки зрения), символической (дайте в двух словах образное определение сути задачи), фантастической (представьте, как бы эту задачу решили сказочные персонажи).

Еще один способ активации коллективного поиска – метод фокальных объектов. Он состоит в том, что признаки нескольких случайно выбранных объектов переносят на рассматриваемый (фокальный, находящийся в фокусе внимания) объект, в результате чего получаются необычные сочетания, позволяющие преодолевать творческий ступор. Так, если случайным объектом взят «тигр», а фокальным – «карандаш», то получаются сочетания типа «полосатый карандаш», «клыкастый карандаш» и т.д. Рассматривая эти сочетания и развязывая их, иногда удается прийти к оригинальным идеям.

Метод морфологического анализа заключается в том, что вначале выделяют главные характеристики объекта – оси, а затем по каждой из них записывают всевозможные варианты – элементы. Так, рассматривая проблему запуска автомобильного двигателя в зимних условиях, можно взять в качестве осей источники энергии для подогрева, способы передачи энергии от источника к двигателю, способы управления этой передачей и т.д. Элементами же для оси «источники энергии» могут быть аккумулятор, химический генератор тепла, бензогорелка, работающий двигатель другой машины, горячая вода, пар и т. д. Имея запись элементов по всем осям и комбинируя сочетания разных элементов, можно получить большое число всевозможных вариантов. В поле зрения при этом могут попасть и неожиданные сочетания, которые в обычных условиях едва ли бы пришли в голову /18/.

Известные сегодня виды мозгового штурма и другие креативные технологии генерирования идей подробно рассматривает петербургский профессор А.П.Панфилова в своем учебном пособии. Многие из них весьма близки специфике объектов социальной сферы: в частности обратный мозговой штурм, нацеленный на анализ недостатков проектов, на которые обрушивается ничем не ограниченная критика; брейнрайтинг – когда обмен мнениями, мыслями, идеями идет на бумаге, без шума, спора и очень интенсивно /19/.

Для интенсификации инновационных процессов и единения индивидуальных и коллективных интересов вполне пригоден, на мой взгляд, трехмерный набор социотехнических (группотехнических) средств, который в рамках современной инновационной методологии представляет и пропагандирует профессор В. С. Дудченко. Иначе говоря – это методы и техника групповой, межгрупповой и общегрупповой работы.

Групповая работа основана на организации делового взаимодействия и интегрировании взглядов разных участников. Например, по своей функциональной позиции директор реабилитационного центра обязан заботиться о модернизации своего объекта. А по ролевой позиции он – консерватор. Налицо противоречие, которое и вскрывается с помощью групповой работы. С учетом же множественности позиций и их типов становится ясным содержание и направление координирующих усилий.

Межгрупповая работа проводится чаще всего в форме дискуссий. Содержание дискуссий – результаты групповой работы за день. Смысл – в создании условий для проработки результатов, в создании соревновательного напряжения, в отработке навыков поведения в большой группе, в консолидации групп и т.д. По ходу дискуссий организуется множественная оценочная деятельность, которая, кстати, сведена к минимуму в групповой работе. Промежуточные итоги подводят судьи, эксперты, другие группы, консультанты. Возникает стереоскопический оценочный эффект, обеспечивающий объективность мнений и обладающий силой убеждения, что играет решающую роль в понимании участниками инновационного процесса своих ошибок и способствует конструктивной смене позиций.

Общегрупповая работа ведется в течение всего мобилизационного периода. Основное назначение – создать из индивидуально действующих участников коллектив единомышленников, способный действовать как в условиях корректирующей деловой игры, так и после игры в соответствии с выработанной стратегией. Общегрупповая работа предполагает организацию межгрупповой диффузии, т.е. участие представителей одних групп в делах других, а также перегруппировку участников в зависимости от развития содержания. Такая перегруппировка создает эффект обновления и повышает уровень комплексности, всеохватности рассматриваемых проблем и тем /20/.

О групповой работе говорит и Б. Санто. Из структуры и характера инновационного процесса следует, подчеркивает он, что его участники должны находиться между собой в постоянной взаимосвязи. Речь идет о людях, мотивация, заинтересованность которых результируются во взаимодействие и сотрудничество, подчиненные одному направлению. И их труд не может не быть коллективным /21/.

Венгерский ученый не противопоставляет опять же коллективный фактор индивидуальному – роль личности чрезвычайно важна, особенно если иметь в виду создателей-творцов, «чемпионов» или руководителей инновационного процесса. Однако в ходе, как ее называет Б. Санто, «разработочной» деятельности, когда цель зачастую состоит не в реализации уже готового нововведения, а просто в совершенствовании продукта за счет более или менее значительных инноваций, поиска сопутствующих идей, методов, – вот тогда и возникает потребность в усилиях всего коллектива, в групповой работе. Ведь было бы трудно предписать кому-либо в качестве его основной обязанности занятие непредсказуемой по своим результатам деятельностью, какой является текущая доводка продукта.

К особенностям групповой работы относится также то, что в ее рамках обычно реализуется групповой дух, благодаря которому повышается эффективность совместного усилия по сравнению с простой количественной суммой труда участников. Другая особенность – в том, что на 99% каждая ценная мысль вытекает из мыслей членов группы, из продуктивной дискуссии, а инноватор вносит свой один процент, синтезируя ряд «вызревших» идей, умея обнаружить то, вокруг чего другие лишь кружат, не видя его.

В группе, работающей для достижения единой цели, создается возможность участия каждого сотрудника в принятии решений и распределении связанной с этим ответственности. Руководитель не управляет инновационной группой, а скорее представляет и объединяет усилия этой общности. Решения формируются на основе общего согласия по направлению снизу вверх. Следовательно, организационным принципом эффективного инновационного развития становятся групповая работа, коллективизм.

Например, японские предприятия большей частью строят свою организационную структуру мозаично, из небольших групп, в виде пирамиды, приспосабливая ее к существующим условиям труда, причем число участников этих групп (10-20 человек) должно быть таким, чтобы они хорошо «просматривались» и поэтому могли быть управляемыми. Группа пользуется определенной автономностью – в установленных пределах она может распоряжаться материалами, энергией, средствами, главным образом рабочим временем и получать прямую информацию о собственных результатах. Хотя индивид, возможно, не ощущает непосредственно интенсивность, результат и качество своего труда, но зато имеет перед глазами результаты работы всей группы /22/.

«Единство групповых, личных и общественных интересов при объективном приоритете последних, – обобщает «Социологическая энциклопедия», – наиболее существенная часть коллективизма. Причем надо учитывать не только материальную, экономическую сторону этого единства, но и духовную, т.е. взгляды, настроения, чувства людей, отражающие осознание ими общности интересов, единые ценностные ориентации» /23/.

Усиление же коллективизма при сохранении главенствующего индивидуального начала (по типу «созидатель» + «чемпион») разные по своим убеждениям теоретики и практики дружно рассматривают как средство подъема инновационной готовности и достижения развивающих идей. И это серьезный довод в пользу того, чтобы субъект и объект нововведений не дифференцировать уж очень строго, когда объект – тот же социально обусловленный, человеческий материал.

По сути, мы имеем дело с феноменом, где субъект и объект в одном процессе. И они не только связаны коллективным трудом. Они учат друг друга. И вполне взаимообучаемы. Особенно если у них еще есть отмеченный П.Л.Капицей талант-лидер.