Классическая или административная школа управления (1920-1950)

Авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как «классическая школа», имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе.

Представителями этой школы были Анри Файоль, Линдал Урвик, Джеймс Д. Муни, Альфред П. Слоун, Кунц, О'Доннел, Лютер Гьюлик.

«Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить их общие характеристики и закономерности. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из цели, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Главный вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. К ним относятся следующие функции: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль. Файоль полагал, что административная функция существует на любом уровне организации, включая даже рабочих.

Файоль разработал принципы, применимые, по его мнению, к любой административной деятельности. Файоль выделил важнейший принцип: единство командования и руководства. По мнению Файоля, для достижения каждой цели должны быть соответствующая программа и единый руководитель. Нарушение этого принципа приводит к неправильному разграничению функций внутри организации.

Принципы управления, разработанные А. Файолем.

Он разбил их на шесть групп:

· технические;

· охраны имущества и лиц;

· коммерческие;

· счетные;

· финансовые;

· административные.

Управление заключается в том, чтобы:

1. предвидеть (изучать будущее и устанавливать программу действий);

2. организовывать (строить двойной организм предприятия - материальный и социальный);

3. распоряжаться (приводить в действие персонал предприятия);

4. согласовывать (связывать и объединять действия);

5. контролировать (наблюдать).

Дальнейшее развитие «классической» школы управления происходило в двух основных направлениях - рационализация производства и исследование общих проблем управления. Здесь можно выделить работы Л. Урвика и М. Вебера.

Линдал Урвик развил и углубил главные положения Файоля. Основное внимание Урвик уделил разработке принципов построения формальной организации, не потерявших актуальности до настоящего времени:

· соответствие людей структуре - вначале следует детально разработать структуру организации, а затем подобрать специалистов, в наибольшей степени соответствующих требованиям структуры;

· создание специального и «генерального» штаба;

· сопоставимость прав и ответственности;

· диапазон контроля - число лиц, непосредственно подчиненных руководителю;

· специализация по признаку цели, операции, типу потребителя;

· определенность - для каждой должности в организации должны быть письменно определены права, обязанности, ответственность, взаимоотношения и взаимосвязи с другими лицами.

Близка к позициям «классической» школы и теория бюрократической организации прусского ученого Макса Вебера. Он создал теорию "идеальной бюрократии", I которой заключается в следующем:

· четкое разделение труда, что ведет к появлению высококвалифицированных специалистов на каждой должности;

· иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

· наличие взаимосвязанной системы обобщенных формализованных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность при выполнении различных задач, дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности;

· осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями;

· стратегия пожизненного найма сотрудников;

· продвижение наверх внутри организации на основе компетентности и широких знаний, которые приходят с выслугой лет.

Вебер соединяет в своей концепции «организации идеального типа» такие факторы как разделение труда и специализация управленческих работников, разделение власти основанное на статусе (иерархии).

Более позднее развитие этого направления связано с углублением исследований и держания процессов организации и управления, с разработкой концепции организации как системы коммуникации и принятия решений.

Главная заслуга «классической» школы заключается в том, что в ее рамках было выработано понятие организационной структуры управления как системы взаимосвязей между должностями, которые, в свою очередь, образованы функциональным разделением труда I

Узость взглядов «классиков» заключалась в том, что организация рассматривалась! как замкнутая система, а улучшение ее функционирования обеспечивалось за счет внутренней рационализации без учета внешней среды.

В целом, представители «классической» школы управления попытались разработать принципы, рекомендации и правила создания строго определенной принудительной системы работ и исключить влияние отдельных работников введением соответствующих жестких мер нормирования.

Школа «человеческих отношений» (с конца 30-х гг. - до нашего времени).

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку это движение возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа «человеческих отношений» иногда называется неоклассической школой. Одним из основателей этой школы является Фрид Ротлисбергер. Однако двух ученых - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо - можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы «человеческих отношений» в управлении. Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Значительное внимание в исследованиях М. Фоллетт уделяется проблемам лидерства и демократизации управления.

В результате экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн электрик» в г. Хотория (знаменитый Хоторнский эксперимент), продолжавшихся 13 лет (1927 - 1939 гг.), Ф. Ротлисбергер и Э. Мэйо пришли к выводу, что производительность труда рабочих существенно зависит не только от условий труда и действий администрации, но и от психологического и социального климата в среде рабочих (в так называемых неформальных малых группах).

Возникновение школы человеческих отношений связано также с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863 - 1916). Широкую известность получила его работа "Психология и промышленная эффективность", изданная в 1913 году. Проведя массу экспериментов и создав значительное количество психологических тестов для отбора кандидатов на должность, он основал теорию психотехники.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины явления Хоторнского эксперимента. Было доказано, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Эта школа впервые рассмотрела организацию как социальную систему, в которой наряду с формальной структурой рассматривается неформальная структура. Человек рассматривается не только как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивидуум, обладающий определенными социальными интересами. Исследовались потребности и как их проявление - межличностные и внутригрупповые отношения. Доказывался примат неформальной структуры по отношению к формальной.

Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого - бихевиористского направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Наиболее известной была теория МакГрегора, основанная на теории X - применение методов принуждения и поощрения («кнута и пряника»), и теория Y- создание условий, благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации.

По мнению МакГрегора, по мере перехода организации от применения теории X к теории Y структура организации должна претерпевать серьезные изменения, все более отклоняясь от жесткой иерархической структуры, в которой власть и ответственность в основном сосредоточены на высших уровнях управления.

Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Но, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовались его приверженцами.

"Эмпирическая" школа управления (с 40-х - 50-х гг. до нашего времени).

Это направление представлено группой крупных менеджеров и соответствующей «собственной» их теорией. Представители этого направления - крупные менеджеры, президенты и вице-президенты компаний, консультанты и другие лица, непосредственно занятые практикой управления. Наиболее видными представителями «эмпирической» школы являются П. Друкер, Р. Дэвис, Л. Ньюмен, Д. Миллер и др.

Одним из основных направлений исследований в «эмпирической» школе следует считать изучение содержания труда и функций руководителей. Это направление в значительной степени обусловлено тем обстоятельством, что «эмпирическая» школ утверждает профессионализацию управления, т. е. превращение труда по управлений в самостоятельный, специфичный вид труда - особую профессию.

Важный вклад представители этой школы внесли в разрешение проблем централизации и децентрализации в управлении, делегирования ответственности и др.

Особо следует отметить вклад в развитие менеджмента автора многих интересных трудов по менеджменту - Питера Ф. Друкера (род. в 1909 г.). Создавая учение о менеджменте как о профессиональной деятельности и о менеджменте как о профессии, он впервые выделил менеджмент как учебную дисциплину и обосновал необходимость изучения его в высших учебных заведениях.

Важнейшим вкладом П. Друкера в развитие менеджмента является обоснование концепции управления по целям, которая перевернула существующую логику управления.

В то время существующий утилитарный практицизм и недостаточная научная обоснованность рекомендаций в использовании принципов менеджмента в значительной степени ограничивали круг рассматриваемых проблем функциями и процессами разделения труда, снижали ценность исследований.

Принцип «целевого подхода» постулируется и служит основой для дальнейших теоретических и организационных выводов в сотнях монографий и журнальных статей, его не обошел практически ни один из современных исследователей проблем управления.

Согласно общей теории систем целевое функционирование является основным признаком любой управляемой системы, что обуславливает как организационные формы, так и содержание процесса управления.

Реализация концепций целевого управления осуществляется в трех взаимосвязанных, но обладающих самостоятельным значением направлениях: в выработке методологии целеполагания, в целевой ориентации организационного механизма и процесса управления, в мотивации исполнителей к достижению заданных целей.

Вслед за функциональным разделением управленческого труда «целевой подход» внес важнейший вклад в развитие современного управления. На основе «целевого подхода» представители «эмпирической» школы и последующих школ и подходов сумели осуществить ряд полезных в методическом и практическом отношениях разработок. Управление по целям стало основой в построении программно-целевых организационных структур управления, ориентации коллективов на цель и создание эффективных систем контроля и стимулирования.

Питеру Ф. Друкеру принадлежат фундаментальные труды по развитию предпринимательства как особой сферы деятельности. Вызывает особый интерес книга П. Друкера "Задачи менеджмента в XXI веке", в которой представлен новый взгляд на будущее теории и практики менеджмента.

Джеймс Д.Миллер предложил общесистемную модель организации. Опираясь на положения системного подхода, Дж. Миллер выделяет пять главных элементов "системной модели" организации:

1. структура как "упорядоченность подсистем и компонентов в трехмерном пространстве в данный момент времени";

2. процесс как "все изменения материи-энергии и информации в системе во времени";

3. подсистемы, включая 19 типов подсистем, которые, по его мнению, должны быть выявлены в любой живой системе";

4. отношения: структурные (пространственные), процессные временные и пространственно-временные), смысловые (отражающие интерпретацию реальности людьми);

5. системные подпроцессы шести типов (как материально-энергетические, так и информационные).

В материалах «эмпирической» школы чрезвычайно много практических советов и рекомендаций по управлению. Например, дается перечень рекомендаций по созданию системы взаимосвязей и установлению линий коммуникаций, формированию власти в организации и др.

Пожалуй, впервые представители «эмпирической» школы указывают, что современный управляющий не должен быть узким специалистом технического или гуманитарного профиля. Он должен владеть научно обоснованными и проверенными на практике методами и приемами управления.