Организационное консультирование. Системный подход к консультированию (организация как система). Модели организационного консультирования

Работая с организацией лучше не ставить диагноз и выписывать рецепт, а способствовать осознанию клиентской системы препятствий на пути развития и сопровождать организацию в нахождении новых творческих решений ведущих к гармонии и росту.

Организационное поведение – это освоение организацией новых идей или моделей поведения.

Консультант сопровождает организационные изменения, Гештальтисты опираются на парадоксальную теорию изменений Арнольда Бейссера.

Теория изменений гласит, что изменение основывается на принятии хотя бы временном, того, что мы есть, а не попыток стать тем, кем мы не являемся.

Организации предлагается отказаться от изменений и застыть на месте, что бы увидеть себя такой, какая она есть, увидеть свои, как недостатки, так и достоинства – это дает почву для изменений, почву осознанную и обоснованную.

Основные модели организационного консультирования по Э. Шейну:

1. Покупка экспертизы

· клиент просит консультанта выполнить четкую задачу. Сам себя оценив (продиагностировав) делает запрос на исполнение заказа (ответственность клиента);

· не зная точно проблемы, но чувствуя что она есть, просит продиагностировать организацию и ликвидировать проблему (ответственность консультанта).

2. «Врач – пациент». Упор делается на совместном анализе проблемы между клиентом и консультантом (ответственность общая).

3. «Консультирование процесса». Предполагается, что только сам клиент знает, какое изменение и решение сработает. Клиент обладает способностью привести, такое решение в жизнь. Клиент при помощи консультанта учится принятию управленческих решений. Процессуальный консультант.