Причины конфликта с точки зрения светских ученых. Образы конфликтной ситуации

Управлению конфликтом должна предшествовать стадия его диагностики, то есть определение основных составляющих конфликта, его причин. Диагностика помогает определить: коренные причины конфликта; участников конфликтного противоборства; динамику развития конфликта; позиции конфликтующих сторон (цель, потребности, мотивы и тому подобное); методы, средства и формы решения конфликта.

Первый этап диагностики конфликта – это изучение его причины. Причины возникновения конфликта - это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Видение причин конфликтов во многом зависит от мировоззрения автора исследования и объекта изучения. Постараемся обобщить мнения разных исследователей, в том числе светского и религиозного направления.

Современные исследователи светского направления чаще всего называют такие причины конфликтов в организации как: ограниченность ресурсов, неудовлетворительные коммуникации, ложная информация, некачественная система материального и морального поощрения, в целом некачественное управление организацией и персоналом, противоречивые задания, личные качества, недостаток знаний и профессионального опыта менеджера и работников [1,3,4,5].

Объективно конфликты в организации являются также результатом иерархических отношений, организационной регламентации, использования распределительных взаимоотношений. К нравственно-психологическим причинам конфликтов, которые возникают на почве иерархических отношений относится не само наличие власти и контроля,а их использование, отношение к ним, в том числе представления об оптимальной степени и характеристиках их применения. Эти причины всегда будут порождать конфликты между руководителями и подчиненными. «Пока один человек имеет власть над другим, всегда есть возможность того, что проявление этой власти будет рассматриваться как спорное или необоснованное» (Цит. по: [6,с.97]). Конфликт возникает вследствие того, что стороны различаются в своем восприятии «зоны приемлемости контроля»: руководители считают законным его увеличение, тогда как подчиненные стремятся к автономии.

Российский психолог Н.В.Гришина выделяет четыре типа причин организационных конфликтов:

-вызванные препятствиями успешной работе организации;

вызванные препятствиями в достижении личных целей работников;

-причины, связанные с действиями членов коллектива, которые противоречат принятым социальным нормам, ожиданиям коллег, руководителей или подчиненных (ожидания от субъекта как от носителя определенной социальной роли и как от личности);

- конфликты на личной почве [6,с.98-99].

Очень многие авторы отмечают, что причины конфликта заложены в особенностях самого человека - это такие индивидуально-психологические особенности как характер, темперамент, стиль мышления, манера поведения, а также порождены несоответствием ценностей, целевых установок, интересов, мотивов действий, жизненного опыта [3-8]. Так Б.А.Райзберг справедливо отмечает, что: «Корни противоречий субъективной природы лежат в столкновении целей, интересов, мотивов поведения людей, видящих в других людях своих противников, врагов. Противоречия такого рода возникают на почве эгоизма, личной нетерпимости, зависти, духа ненавистничества и озлобленности, эмоционального раздражения, инстинктов непереносимости «чужого» и «чужих», корысти, стяжательства, ненасытности. Первопричина возникновения таких противоречий – отсутствие человеколюбия, уважения прав и интересов других людей.»[5,с.515-516]. Хотя все вышеперечисленные причины конфликта верны, они в полной мере не отражают его нравственно-психологическую сторону. Поэтому более подробно обратимся к светской психологической традиции изучения конфликтов.

Классическая психология предлагает несколько вариантов понимания конфликтов. С точки зрения психоанализа конфликт возникает в глубинах психики, по З.Фрейду он является постоянным элементом душевной жизни человека, и характеризуется беспрерывным столкновением, влечений, желаний, психических систем и сфер личности. Руководствуясь принципом удовольствия, человек, в силу внешних ограничений - нравственных и социальных норм – вынужден зачастую отказываться от удовлетворения своих желаний. Это и приводит к возникновению внутреннего конфликта. К.Хорни добавляет, что межличностные конфликты являются проявлением внутриличностной тенденции, которую она называет «движением против людей». Если человек выбирает такую философию жизни «он считает само собой разумеющейся враждебность вокруг себя и принимает сознательно или бессознательно, решение бороться» (Цит. по: [6,с.48]), он «имплицитно не доверяет чувствам и интенциям других по отношению к нему. Он противодействует другим всеми путями, которые ему доступны. Он хочет быть сильнее и нанести им поражение. Отчасти в целях собственной защиты, отчасти из мести» (Цит. по: [6,с.48]). С точки зрения психоанализа поведение человека вообще определяется не столько внешней ситуацией, сколько личностными особенностями человека, и все его проблемы имеют внутриличностное происхождение.(К Хорни указывает на существовании 3 основных типов социальной направленности личности, которые присутствуют у любого человека и проявляются в зависимости от ситуации: - движение к людям; -движение от людей; - движение против людей.)

Бихевиористы делают акцент на внешних факторах конфликта, отразив ситуационный подход, в рамках которого конфликт – это форма реакции человека на внешнюю ситуацию.

К. Левин впервые из психологов исследовал конфликт как таковой, он объединил взгляды психоаналитиков и бихевиористов, придав внешним (объективным) факторам внутренний, субъективный характер. Именно благодаря ему и другим представителям когнитивного феноменологического подхода сегодня в психологии фактически общепринятым является представление, что «поведение определяет не ситуация, которая может быть описана «объективно» или по согласованному мнению нескольких наблюдателей, а ситуация, как она дана субъекту в его переживании, как она существует для него.» (Цит. по: [6.с.48]). Таким образом, в каждом направлении классической психологии дана своя феноменология конфликта, которая сама по себе является далеко не полной, но взаимно дополняя друг друга, образуя основу для развития современной светской психологии.

Для современных подходов характерно признание объективно- субъективной природы конфликта. В соответствии с теоремой американского социолога У.Томаса «Если ситуации определяются как реальные, они становятся реальными по своим последствиям». (Цит. по: [6.с.168 ]). То есть конфликт – это результат восприятия и интерпретации человеком определенной ситуации как конфликтной. Следствием восприятия ситуации как конфликтной становиться конфликтное поведение человека. Созвучными мнению У.Томаса являются и взгляды российских психологов, так, С.Л.Рубинштейн, анализируя взаимодействие субъекта и ситуации, отмечает что «внутренние условия выступают как причины, а внешние причины выступают как условия, обстоятельства» (Цит. по:[6, с.172]). А Филиппов А.В и Ковалев С.В. подчеркивают: «чтобы образовалась актуальная для субъекта ситуация, необходимо иметь не только определенные условия и обстоятельства, но и психологическую готовность субъекта» (Цит. по:[6,с.172]). Кстати, необходимо отметить, что христианская психология всегда исходила из той позиции, что ситуации в которых оказывается человек не случайны и зависят (определяются) от внутреннего мира, мыслей, желаний, поступков человека. А искаженная мысль порождает неверные действия. Поэтому причину всех событий нужно искать в себе, а не обвинять другого или ситуацию.

Л.А.Петровская и Н.В.Гришина отмечают, что важнейшими регуляторами поведения участников конфликтной ситуации являются образы конфликтной ситуации. Эти образы, по мнению Л.А.Петровской, отражают «представления участников о самих себе (своих мотивах, целях, ценностях, возможностях и т.п.), представление о противостоящих сторонах (их мотивах, целях, ценностях, возможностях и т.п.) и представление о среде, в которой складываются конфликтные отношения» (Цит. по: [6,с.240]). Л.А.Петровская, которая впервые в отечественной конфликтологии поставила вопрос об образах конфликта, отмечает, что именно образы, идеальные картины конфликтной ситуации, а не сама реальность являются непосредственной детерминантой конфликтного поведения участников.

Л.А.Петровская выделяет такие типы конфликта, основанные на соотношении объективной ситуации и ее восприятии участниками:1) Адекватно понятый конфликт, когда участники верно оценивают себя, другого и ситуацию;2) Неадекватно понятый конфликт, когда оценка существенно отличается от действительности; 3) объективная конфликтная ситуация существует, но не осознается участниками как конфликт, в этом случае конфликта не происходит; 4) Ложный конфликт, когда объективно конфликта нет, но стороны ошибочно оценивают свои отношения как конфликтные. М.Дойч к этому перечню добавляет также «смещенный конфликт», когда за «явным конфликтом» скрывается другой, лежащий в основании явного, а также «неверно приписанный конфликт» между ошибочно понятыми сторонами и как следствие по поводу ошибочно истолкованных проблем.(по с 239)

Таким образом, само существование конфликта как социально-психологического явления ставиться в зависимость от субъективного отражения событий, себя и образа другого его участниками. Так Д.Майерс отмечает: «Наши заключения о том, почему люди поступают так, как они поступают, очень важны: они определяют наши реакции и решения относительно других»(по с 242).

Образ противостоящей стороны, возникающий у человека в конфликтной ситуации, может, как остановить конфликт, так способствовать или препятствовать его успешному разрешению. Исследования, проведенные коллективом ученых под руководством Н.В.Гришиной, показали, что образы «другого» пристрастны и отражают тенденцию к возложению ответственности за конфликт на «другого» и наделению его «плохими чертами» с помощью чего обесценивается его позиция и усиливается своя. В конфликте может наблюдаться явление «двойного стандарта», проявляющееся в существовании разных нормативов поведения, обосновании позиций и действий «для себя» и «для другого», за которыми стоит приписывание разного смысла одним и тем же действиям участников конфликта. При этом свое поведение интерпретируется как предопределенное в большей мере ситуационными факторами, как вынужденная реакция на сложившиеся обстоятельства и действия противостоящей стороны. «Другой» воспринимается как более «свободный» в своих действиях, которые интерпретируются как преднамеренные и за которые он, следовательно, несет полную ответственность. В условиях конфликта его участники могут иметь тенденцию к противопоставлению «себя» и «другого», причем, если «Я» описывается в позитивном ключе, то другой - «Он»­ ­- наделяется различными негативными чертами. Через соответствующее построение образа себя и образа другого происходит обоснование своей и дискредитация чужой позиции [6, с.280]. Н.В.Гришина приводит такие данные: «из психологических составляющих образа «другого» лишь 25% от общего числа имеют позитивный или нейтральный характер («энергичный», «принципиальная», «сдержанная» и т.д.). Все остальные содержат выраженные негативные оценки»[6, с.243]. А вот психологические характеристики «Я» имеют откровенно позитивный характер: «общительная», «доброжелательная», «организатор» и др. (66,6%) при этом указание на свои недостатки каждый раз сопровождается «смягчающими обстоятельствами»(18,5%). Качества, относительно которых можно утверждать, что они содержат негативную оценку, составляют лишь 7,4%, такой же процент высказываний можно оценить как нейтральные [6, с. 243-244].

Возложить ответственность за конфликт на другого это одна из типичных ошибок от которой не застрахованы и руководители предприятий и организаций. Но хотя руководитель по своей природе такой же человек, как и другие, функция ответственности это то, что существенно отличает его от рядовых членов коллектива. Поэтому подобное поведение не допустимо для руководителя, если он действительно стремиться к обеспечению эффективной работы коллектива. Н.В.Гришина приводит такой пример. В связи с усложнением социальной обстановки и угрозы забастовки в одном из подразделений крупного промышленного предприятия, группой ученых под ее руководством было проведено комплексное социально-психологическое исследование. В том числе было проведено интервьюирование, как руководителей данного подразделения, так и руководства всего промышленного комбината. Результаты показали, что эти две группы ответственность за происходящее перекладывают друг на друга. Руководители самого подразделения считали, что сложившаяся ситуация результат неблагоприятного воздействия объективных факторов – недостатков в стимулировании, организации труда, условий труда, которые и привели к напряженности и конфликтности в коллективе, а это именно те аспекты организации производства, которые зависят от высшего руководства предприятием. По мнению же последнего происходящее результат позиции непосредственного руководства подразделения – преследовании ими своих личных целей, влияния отдельных лидеров и т.д. Тем самым по мнению вышестоящего руководства, ответственность за создавшуюся сложную ситуацию в подразделении несет непосредственное руководство, а по мнению последнего дело в тех аспектах труда, на которые оно не может иметь влияния и за которые несет ответственность общее руководство комбината. [ с. 245] Понятно,что подобная ситуация никак не будет способствовать эффективной работе предприятия.

Российский исследователь Е.И.Доценко пишет о моральной и психологической ориентациях на взаимодействии с партнером. Все виды взаимодействий он располагает вдоль ценностной оси, один полюс-это «отношение к другому как к ценности», другой - «отношение к другому как к средству». Первая установка признает за партнером право быть таким, какой он есть, и иметь собственную позицию. Второй полюс в моральном плане характеризуется отношением к партнеру как к средству для достижения своих целей, соответственно его можно использовать или убрать. Такая психологическая установка проявляется в желании управлять другим, добиваться своего, получить преимущество, в отсутствии желания понимать другого, в однонаправленности своих воздействий, в монологичности поведения. Как раз между этими полюсами и располагаются, по мнению Е.И.Доценко, пять установок на взаимодействие в конфликте: доминирование, манипуляция, соперничество, партнерство, содружество (Цит. по: [6,с.236]).

К объективным факторам конфликта современные психологи, в частности А.Шюц, Бекк-Виклунд, Н.В.Гришина и др., кроме характеристики самой ситуации, относят наши представления о социальных ситуациях взаимодействия, которое содержит в себе общее «коллективно разделяемое знание», позволяющее людям приходить к согласию относительно характера ситуации [6, с.186]. По нашему мнению это знание обязательно включает в себя общечеловеческие нормы и принципы нравственности и морали. Кроме объективных и субъективных (индивидуально-психологических) факторов определяющих восприятие ситуации как конфликтной, Н.В.Гришина выделяет групповые факторы: принадлежность человека к определенному социальному, культурному, профессиональному слою [6,с. 186].

Большой интерес представляют результаты исследований, проведенных российским психологом А.Б.Купрейченко, который рассматривает проблемы нравственно-психологической регуляции экономической активности [9].Автор не уделяет непосредственного внимания проблеме конфликта, но все-таки, делает весьма важные для нас выводы. Он отмечает, что регуляция поведения экономических субъектов осуществляется на формальном и неформальном уровне. Формальная сторона это принятые и закрепленные в результате общественного договора этические кодексы, которые отражают идеальный (желаемый) уровень отношения к соблюдению нравственных норм. Такие кодексы могут быть религиозными, например христианские нормы и этика хозяйствования, идеологическими, например кодекс строителя коммунизма, а также представлять некоторые иные формы конвенциональных норм - этический кодекс фирмы или «воровской закон» [9, с.29]. Отношение к нравственности и связанный с ним реальный уровень соблюдения норм являются неформальными нравственными регуляторами.

Наиболее часто очагами конфликтов, как отмечает А.Б.Купрейченко, выступают противоречия между формальными кодексами и реальными отношениями, как во внешней среде, так и внутри организации, когда декларируемые цели, принципы не соответствуют реальному поведению субъектов. Из построенной А.Б.Купрейченко психологической модели нравственной регуляции экономической активности также следует то, что конфликты могут возникнуть, если внутренний этический кодекс организации не совпадает с этическим кодексом данного общества (внешней среды), или если внутри организации и во внешней среде существует противоположное отношение к соблюдению нравственных норм. Конфликт возможен и вследствие противоречий между социально-психологическими, нравственными факторами и экономической эффективностью. Например, экономически выгодное, но негативное в нравственном отношении решение руководителя может принести прибыль и временный успех, но вызвать неприятие со стороны подчиненных и клиентов организации, нарушить психологический климат в коллективе, и подорвать доверие клиентов, что скажется на дальнейшей работе организации и вызовет конфликтную ситуацию. К сожалению, возможна и обратная ситуация, когда нравственно безупречное поведение руководителя в условиях безнравственных экономических отношений в целом в бизнес среде, не будет приводить к высоким доходам организации, выгоде сотрудников, что также может способствовать возникновению конфликтной ситуации. А.Б.Купрейченко отмечает также что, в этически сложных ситуациях личность может испытывать противоречивые чувства, связанные с борьбой мотивов, как следствие возникает внутренний нравственный конфликт, который проявляется в виде угрызений совести, моральной тревоги, чувства вины, самообвинений и т.д. Таким образом проявляется диллема «мораль или прибыль».

На этом мы пока остановим анализ работ светских авторов о причинах конфликтов и перейдем к исследованию авторов, придерживающихся религиозного, а именно христианского мировоззрения.