Сущность, объект, субъекты конфликта. Типи конфликта. Функции конфликта

Тема 6. Психология конфликта. Управление конфликтами в организации.

(Нравственно-психологические основы управления конфликтами в организации)

Сущность, объект, субъекты, предмет конфликта. Типы конфликта. Функции конфликта. Причины конфликта с точки зрения светской науки: менеджмента, психологии, экономической психологии. Причины конфликта: этическо-психологический и религиозный подход. Сущность, цель, алгоритм управления конфликтом. Образ конфликтной ситуации по Петровськой Л.А. Причины конфликта по А.Б.Купрейченко. Причины конфликта по Т.А.Флоренской. Причины конфликта по авве Дорофеем. Этапы развития конфликта и способы его прекращения по авве Дорофею. Сравнительный анализ мотивов поведения человека, которые предлагаются разными исследователями. Подходы к управлению конфликтами. Основные методы управления конфликтами, предлагаемые современным менеджментом, конфликтологией. Рационально-интуитивный метод управления конфликтами. Какие этико-психологические особенности личности должен учитывать руководитель в управление коллективом и преодолении конфликтов. Принципы диалогического общения по Т.А.Флоренской и их значение для управления морально-психологическим климатом в организации, управления конфликтами.

Сущность, объект, субъекты конфликта. Типи конфликта. Функции конфликта.

Проблема управления конфликтами для руководителей разных уровней и сфер деятельности является одной из наиболее значимых и трудно разрешимых. Она сложна по нескольким причинам. Во-первых, по своей природе конфликты неизбежны. Во-вторых, необходим комплексный подход нескольких научных дисциплин, таких как психология, менеджмент, социология, философия, антропология, экономическая психология, конфликтология, а также сравнения двух мировоззренческих позиций – светской (материалистической) и религиозной (богословской). В-третьих, управление конфликтной ситуацией требует высокого уровня культуры и нравственности хотя бы со стороны одного из участников конфликта.

Деструктивный характер конфликтов проявляется в саморазрушении личности, нарушении морально-психологического климата в коллективе, как следствие ведет к утрате трудоспособности, снижению производительности труда, качества работы, а значит, негативно влияет на прибыльность и конкурентоспособность организации. Другая сторона управления конфликтами, которая вызывает опасение – это уход от конфликта путем отказа от подлинного межличностного контакта и подмены его формальными поверхностными отношениями. Следствием является глубочайшее одиночество и отчужденность человека. Влияние такого состояния человека на экономические показатели деятельности организации, работником которой он является, проследить трудно, но смело можно утверждать, что морально- психологические отношения в коллективе будут находиться в прямой зависимости от степени отчужденности работников друг от друга. Исходя из вышесказанного, обозначенную проблему необходимо признать весьма актуальной.

Хотя наука конфликтология сформировалась сравнительно недавно, изучением причин конфликтов и способов управления ими издавна занимались очень многие ученые и практики, религиозные деятели,богословы и мудрецы. В современных зарубежных научных кругах основателями учения о конфликтах в обществе считаются представители античной философии – Аристотель, Платон, Сократ, Гераклит [1,с.307]. Хотя, на самом деле, начала конфликтологии были заложены еще в Ветхом Завете. Так шесть из десяти заповедей Моисея относятся к нравственным правилам отношений между людьми и, в том числе, направлены на устранение конфликтов в повседневной жизни. О негативных последствиях ссор, злопамятности, гнева, необходимости научению и проявлению мудрости, сдержанности в словах и негативных эмоциях писали премудрый царь Соломон, Иисус сын Сираха, Экклессиаст [2].Современная конфликтология стала более интенсивно развиваться в начале ХХ века на западе сначала в рамках социологии, а затем психологии светского направления. В конце прошлого столетия конфликт стал предметом исследования представителей российской и украинской психологии и социологии, экономической психологии.

Что же такое конфликт? Из множества определений конфликта мы выбрали два ниже следующих.

Конфликт - столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании индивида, в межличностных взаимоотношениях или отношениях индивидов или группы людей, которое связано с острыми негативными эмоциями, переживаниями.

Конфликт – отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются их противостоянием на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок).

Современная теория и практика конфликтологии свидетельствуют, что с развитием рыночных условий и развитием конкурентных отношений значение управления конфликтами возрастает. Люди неодинаково воспринимают и оценивают те или другие события, и это достаточно часто приводит к спорным ситуациям. Если ситуация, которая возникла, несет в себе угрозу для достижения цели даже одного из участников взаимодействия; то возникает конфликт. Схема развития спорной ситуации в конфликт представлена на рис. 1.1.

Рисунок 1.1 - Схема развития спорной ситуации в конфликт

Конфликтная ситуация – это накопленные противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, которые объективно создают основу для реального противоборства между ними. Например, проведение аттестации перед будущим сокращением штатов, определение кандидатуры на престижное повышение квалификации и др. Перерастание данного противоречия в конфликтную ситуацию может состояться при таких условиях:

- значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия;

- препятствия со стороны одного из оппонентов в достижении цели;

- возможность и желание преодолеть это препятствие.

Конфликтная ситуация – это основное условие возникновения конфликта на основании нарушения баланса интересов участников взаимодействия. Для перехода ее в конфликт необходимое внешнее влияние или инцидент.

Инцидент (повод) характеризует активизацию деятельности одной из сторон, которая ущемляет интересы другой стороны. Инцидентом могут быть действия третьей стороны, например, высказывание коллеги, который подталкивает Вас к конфликту после вашего разговора с начальством. Инцидент может возникнуть независимо от желания участников, в результате объективных причин (выпуск бракованной продукции, снижения производительности труда) или как результат неучета психологических особенностей другой стороны.

Таким образом, конфликтная ситуация может определяться объективными обстоятельствами, а может быть создана преднамеренно одной из сторон для достижения своих целей. При этом определяются возможные участники будущего конфликта – субъекты, а также его объект.

Таким образом, общая формула конфликта выглядит так:

К = КС + И, (1.1)

где К – конфликт;

КС – конфликтная ситуация;

И – инцидент.

Если конфликтной ситуации нет, то достоверность возникновения конфликта очень мала. При возникновении одной конфликтной ситуации конфликт является закономерным. Если же из одной конфликтной ситуации выплывает другая или появляется несколько, то конфликт неминуем.

Некоторые конфликтные ситуации существуют длительное время и не перерастают в конфликт потому, что индивиды не общаются друг с другом. Например, обида соседей друг на друга может привести к ссоре и прекращению отношений на несколько лет.

Субъектами конфликта выступает часть участников конфликтного взаимодействия, интересы которых затронуты. Это, например, отдельные личности (руководители, сотрудники), группы, подразделения, организации. Они защищают свои личные интересы.

Объект конфликта – это то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон и что вызывает их противодействие. Например, ресурсы, право собственности, право принимать решение, новая должность. Для возникновения конфликтной ситуации необязательное наличие объекта конфликта, он может начаться и без него. Например, плохое настроение, враждебность к коллеге по работе могут способствовать конфликту.

Что касается типологии личностных конфликтов, то их можно классифицировать следующим образом:

Таблица 1-Типология конфликтов

Признак	Типы
1. По количеству участников	- внутриличностный; - межличностный; - внутригрупповой; - межгрупповой.
2. По причинам	- ролевые; - желаний (потребностей, интересов); - ценностные; -нормативные (нормативы поведения.)
3. По распространению	- вертикальные; - горизонтальные.
4. По продолжительности и напряжению	- бурные-быстротекущие; - острые-длительные; - слабо выраженные-вялые; - слабо выраженные-быстротекущие.
5. По функциям	- конструктивные; - деструктивные; - закономерные; - необходимые; - вынужденные; - функционально неоправданные.
6. По целям	- личные; - групповые; - общественные.
7. По динамике (этапам)	1) Возникновение: стихийные, запланированные; 2) Развитие: быстротекущие, длительные, затяжные; 3) На этапе устранения: управляемые, плохо управляемые, неуправляемые.
8. По социальному содержанию	- социально принятые; - непринятые; - между мужчиной и женщиной и др.

Для того чтобы эффективно управлять конфликтами, необходимо знать, в чем состоят функции, причины конфликта, и какие методы управления конфликтами существуют.

Функции конфликта: конфликт может быть функциональным (конструктивным) и способствовать повышению эффективности деятельности организации и дисфункциональным (деструктивным), приводящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Исследования в отрасли функциональных возможностей конфликтов впервые были проведены Л. Козером и Р. Дарендорфом. Они обобщили позитивные и негативные функции конфликтов (таблица 2).

Таблица 2-Функции конфликтов

Позитивные функции	Негативные функции
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	Большие эмоциональные и материальные расходы для участия в конфликте
Диагностика возможностей оппонентов	Текучесть кадров, снижения уровня дисциплины труда, ухудшения социально-психологического климата в коллективе
Сплочение коллектива организации в противоборстве с внешними трудностями	Враждебное отношение к побежденным
Источник инноваций, стимулирования к изменениям и развитию	Избыточное увлечение процессом конфликта, что вредит работе
Усовершенствование нормативной базы, появление новых правил и процедур	После завершения конфликта наличие снижения уровня сотрудничества между частью работников
Выявление управленческих проблем в организации	Сложное и долговременное возобновление деловых отношений