2015-08-21
1218
Для малого приватного підприємства найбільш характерним є здійснення функцій кадрової служби одним працівником або сполучення посади кадровика з якою-небудь іншою (наприклад, часто функції кадрового діловодства виконує секретар, бухгалтер, юрист). А функції менеджера з персоналу приймає на себе сам директор підприємства – сам підбирає працівників, сам призначає їм зарплату, сам вирішує, які курси підвищення кваліфікації їм необхідні і т.д.
Світовий досвід показує, що «критичною масою», при якій з’являється реальна потреба у створенні самостійного структурованого управління кадрами за допомогою професіонала в області людських ресурсів, можна вважати наявність у підприємстві 50-70 працівників. Саме в цьому випадку відкриття посади менеджера з персоналу є економічно виправданим.
Середнє за чисельністю підприємство вимагає створення групи фахівців з кадрів (2-4 фахівця) або відділу кадрів.
У великій виробничій або комерційній структурі виникає необхідність у створенні розгалуженої служби управління персоналом по різних напрямках діяльності в області людських ресурсів, що очолюється директором по персоналу або заступником генерального директора (рис. 6.1).
|
|
|
При цьому директор по персоналу особисто вирішує наступні питання:
• філософія і політика підприємства стосовно роботи з персоналом;
• організаційна і функціональна структури підприємства;
• статистична звітність;
• трудове законодавство;
• зв’язки з професійними об’єднаннями, клубами;
• зв’язки з урядовими, міськими, місцевими профільними організаціями.
Організаційна структура кадрової служби, що близька до ідеальної, може мати наступну структуру і функції: питання – чого не вистачає з переліченого?
I. Сектор стратегічного управління кадровим потенціалом. Функції:
1) розробка стратегії управління кадровим потенціалом для досягнення цілей організації;
2) планування розвитку персоналу організації;
3) аналіз інформації з ринку праці;
4) планування потреб в персоналі;
5) забезпечення керівництва кадровою інформацією.
II. Сектор найму персоналу. Функції:
1) поточне планування потреби в персоналі;
2) набір персоналу (зовнішній і внутрішній);
3) відбір і тестування персоналу та організація інших випробувань.
III. Сектор професійної орієнтації та адаптації. Функції:
1) професійна орієнтація персоналу організації;
2) адаптація персоналу (первинна і вторинна);
3) планування збереження кадрового потенціалу організації.
IV. Сектор стимулювання та оплати праці. Функції:
1) аналіз трудових процесів в організації;
2) планування витрат на персонал;
|
|
|
3) розробка трудових угод (контрактів);
4)вивчення процесу мотивації праці;
5) встановлення системи стимулів та компенсації;
6) розробка системи оплати праці в організації.
V. Сектор оцінки діяльності персоналу. Функції:
1) аналіз якості трудового процесу та рівня задоволеності потреб персоналу через діяльність в організації;
2) вивчення морально-психологічного клімату в колективах;
3) організація оцінки діяльності персоналу;
4) оцінка змісту трудових процесів.
VI. Сектор підготовки та просування персоналу. Функції:
1) розробка навчальних програм;
2) організація професійного навчання;
3) розробка і корекція кар’єрних планів.
VII. Сектор трудових відносин. Функції:
1) укладання колективних договорів;
2) укладання контрактів і трудових договорів;
3) вивчення питання соціальної напруженості в колективах;
4) розвиток стосунків керівництва організації з органами робочого самоврядування.
VIII. Сектор охорони праці та техніки безпеки. Функції:
1) організація курсів з охорони праці;
2) вивчення умов праці та їх корекція;
3) організація медичного обслуговування персоналу.
Діяльність кадрової служби підприємства регламентується Положенням про кадрову службу.
Проте, у реальній українській практиці рідко можна зустріти формально закріплені взаємозв’язки кадрового підрозділу з іншими структурами підприємства. Разом з тим, у багатьох сучасних підприємствах налагоджено ці зв’язки, оскільки таке формальне закріплення є засобом щодо запобігання конфліктних ситуацій між структурними підрозділами.
