Сущность управления трудовыми ресурсами. Кадровый потенциал, его содержание и состав. Требования, предъявляемые к кадрам в современных условиях

К трудовым ресурсам относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда.

Трудовые ресурсы, в широком смысле слова, — это экономически активное, трудоспособное население, часть населения, обладающая физическими и духовными способностями к участию в трудовой деятельности.

Управление трудовыми ресурсами включает решение следующих задач: планирование трудовых ресурсов; набор людских ресурсов, отбор персонала; определение заработной платы и льгот; профориентацию и адаптацию; обучение; перевод, увольнение; подготовку руководящих кадров, управление продвижением по службе.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разраб. плана удовлетворения будущих потреб. в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и стбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

6. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

7. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы..

Требования к персоналу — это характеристики, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности. Требования к персоналу включаются в должностные инструкции, квалификационные карты, карты компетенции и в другие документы. Качественные характеристики персонала — совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала. Способности персонала — группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает: - уровень образования и объем полученных знаний; - профессиональные навыки и опыт работы; - навыки сотрудничества и взаимопомощи и т.п. Мотивации персонала включают: - сферу профессиональных и личных интересов; - стремление сделать карьеру; - стремление к власти; - готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п. Свойства персонала включают: - способность воспринимать определенный уровень физических и интеллектуальных нагрузок; - способность концентрации внимания, памяти; - другие личностные свойства. Квалификационный состав персонала - показатель качественного уровня персонала организации, определяемый наличием и удельным весом в общей численности персонала должностей служащих и профессий рабочих с конкретными характеристиками.

Планирование потребности в трудовых ресурсах. Методы отбора и расстановки кадров.

Планирование потребности в трудовых ресурсах представляет собой применение процедур планирования для комплектации штата и персонала.

Процесс планирования включает в себя три этапа:

· оценка наличных ресурсов;

· оценка будущих потребностей;

· разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в организации начинается с оценки их наличия. Необходимо определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. В этом необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющиеся на нем трудовые ресурсы.

Определив свои будущие потребности, руководство фирмы должно разработать программу их удовлетворения.Потребности - это цель, программа - средство ее достижения.

Отбор кадров - это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.

Основной целью отбора является получение работников, наиболее хорошо подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием (организацией).

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надёжные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь большие организации могут их использовать. Разработка этих методов оправдана в случае большого количества вакантных мест и ещё большего количества кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, особенно сложные методы отбора не требуются.

Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с их деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Под подбором и расстановкой кадров понимаются рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам.

Подбор и расстановка кадров предусматривают: планирование служебной карьеры; обеспечение достойных условий и оплаты труда.

Рассмотрим теперь конкретные методы определения оценки.

Одним из наиболее простых является метод иерархической последовательности. Аттестуемых на основе специальных наблюдений располагают в порядке, определяемом степенью присутствия у них того или иного качества, которое оценивается в баллах. Например, от 1 до 8.

Метод классификации заключается в том, что эксперт распределяет претендентов (работников) поочерёдно от лучших к худшим по какому-то общему критерию.

Метод сравнения по парам основывается на том, что имена оцениваемых работников наносятся на карточки, которые затем попарно сравниваются с установленным критерием, и эксперт при этом выбирает из пары карточку того, кто более ему отвечает.

Матричный метод оценки. В его рамках эксперты оценивают сотрудников в баллах по выполнению функций (должностных обязанностей), деловым и личным качествам, оказывающим влияние на результативность работы.