М. Дойч: зависимость от контекста

В рамках ситуационного подхода межличностные конфликты рассматриваются в контексте общей системы взаимодействия. Понятие межличностных, или интер­персональных, отношений описывает широкий диапазон форм человеческого взаи­модействия, отличающихся содержанием, направленностью, интенсивностью и глу­биной контактов и т. д.

Дойч предлагает различать следующие фундаментальные измерения интерперсональных отношений (Deutsch. 1985):

1. Кооперация — конкуренция (cooperation — competition). Такие отношения, как «близкие друзья» или «коллеги», относятся к кооперативному полюсу из­мерения, такие как «политические оппоненты», «личные враги» или «разво­дящаяся пара» — к конкурентному.

2. Распределение власти (равное или неравное), обозначаемое как «доминантность – подчи-ненность», «автономия - контроль» и т.д. «Бизнес-партнеры», «близкие друзья» или «бизнес-соперни-ки» находятся на равном полюсе, «хозяин - слуга», «родитель - ребенок», «учитель - ученик» - на неравном.

3. Ориентация на задачу — социально-эмоциональная ориентация. «Близ­кие друзья», «муж и жена» — социально ориентированы, «интервьюер и по­ступающий на работу», «бизнес-соперники» — ориентированы на задачу.

4. Формальный — неформальный характер отношений. Дойч отмечает, что в неформальных отношениях определение действий, времени и перемещений остается за их участниками, тогда как в формально регулируемых отношени­ях взаимодействие участников детерминируется главным образом соци­альными нормами и правилами. Отношения внутри организации имеют тен­денцию быть более формальными, а в клубе — неформальными, отношения между равными чаще имеют неформальный характер, чем отношения между неравными.

5. Интенсивность и значимость. Этот параметр отражает глубинный или по­верхностный характер отношений и связан со степенью взаимозависимости их участников. Отношения в парах «кузины», «продавец и покупатель» име­ют поверхностный характер, в парах «ребенок и родитель» и «психотерапевт и пациент» — интенсивный.

Соответственно этим измерениям Дойч выделяет шестнадцать типов соци­альных отношений. Среди этих типов восемь характеризуют конкурентное взаимодействие, в рам­ках которого могут складываться весьма разнообразные отношения. Это личные враги и разводящаяся супружеская пара, противники в игре и соперники в бизнесе, хулиган и его жертва, квалифицированный сотрудник/руководитель и начинаю­щий работник, представители власти и мятежников, охранники и заключенные. Их взаимодействие может принимать разные формы. Дойч обозначает конкурентные отношения равных участников, находящихся в неформальных отношениях, с соци­ально-эмоциональной ориентацией как «антагонистические», неравных — как «садомазохистские». Конкурентные неформальные отношения равных участников с социально-эмоциональной ориентацией обозначаются как «соперничество», анало­гичные отношения неравных участников — как «доминирование». Те же отноше­ния равных участников с ориентацией на задачу Дойч называет «конкуренцией», неравных — «борьбой за власть». Наконец, конкурентные формальные отношения равных участников с той же ориентацией на задачу определяются как «регулируе­мая конкуренция», отношения неравных участников — как «регулируемая борьба за власть».

То, что Дойч не использует термин «конфликт», вовсе не означает, что для него эти отношения не являются конфликтными. Для многих рассуждений Дойча харак­терно фактическое отождествление конфликта с конкуренцией. Большинство его работ посвящено сравнению типов взаимодействия, развивающихся в рамках коо­перативного или конкурентного контекста, межгрупповых и внутригрупповых от­ношений.

3.2.2. Конфликты в различных сферах взаимодействия

С различными интерперсональными конфликтными явлениями мы сталкиваем­ся довольно рано. Как зарубежные, так и отечественные исследователи относят их появление к возрасту одного-двух лет (японские воспитатели, например, предлага­ют начинать работу по обучению эффективному поведению в конфликтах именно с этого возраста).

Основными сферами взрослого взаимодействиями, где мы сталкиваемся с меж­личностными проблемами, являются дом и работа.

Э.Г.Эйдемиллер и В.Юстицкис указывают на несостоятельность идиллическо­го представления о семье, для которой характерны стабильность хороших отноше­ний и удовлетворенность всех семейной жизнью. Напротив, противоречия между личностью и семьей неизбежны, как и необходимость постоянного разрешения воз­никающих разногласий. В семье человек постоянно оказывается перед выбором — притерпеться к не удовлетворяющим его особенностям семьи, отстраниться или, пересмотрев свою роль и место в семье, найти новый способ интеграции с нею (Эй-демиллер, Юстицкис,1999,с.190).

Другая сфера межличностных отношений, для которой характерны возможные, напряжения и конфликты, — это работа и взаимодействие в организации.

Что представляют собой эти конфликты? Внутригрупповые отношения позже будут предметом нашего внимания. Говоря же о «персональных» конфликтах ра­ботника, чаще всего имеют в виду конфликты «по вертикали» (с руководителем). Считается, что это более напряженная линия взаимодействия и здесь чаще возни­кают конфликты, чем в отношениях «по горизонтали» (т. е. при взаимодействии с коллегами), поскольку в отношениях с руководителем могут персонифицироваться и более широкие проблемы отношений человека с организацией.

В западной литературе подобные ситуации получили специальное наименова­ние «индустриа-льного конфликта». Оно используется применительно к широкому кругу явлений, куда относятся конфликты между различными социальными катего­риями работников в силу противоположно-сти их интересов; противоречия органи­зационных структур; межличностные конфликты в системе формальных (между руководителями и подчиненными) и неформальных отношений (взаимоотношения в группе, конфликты между лидером и членами группы и др.), а также противоре­чия между формальной и неформальной структурами организации и даже внутриличностные конфликты, переживаемые членами организации (ролевые конфлик­ты, явления фрустрации, тревожности, напряженности и т. д.).

В западной литературе проблемы в отношениях подчиненных и руководителей традиционно описываются как следствие стремления руководителей к контролю за деятельностью подчиненных и вызванного этим ответного сопротивления. Потен­циальные условия возникновения этого вида конфликтов связаны с расхождением позиций руководителей и подчиненных относительно зоны приемлемости контро­ля, поскольку руководители заинтересованы в его возможном увеличении, тогда как подчиненные, напротив, стремятся к автономии. «Пока один человек имеет власть над другим (независимо от природы отношений), всегда есть возможность того, что проявление этой власти будет рассматриваться как спорное или необосно­ванное. Конфликт возникает вследствие того, что стороны различаются в своем вос­приятии того, что образует "законное и обоснованное" проявление власти» (Рrаsow, 1974,р.79).

При этом власть может быть реально связана с фигурой конкретного начальни­ка, а может иметь безличный характер. Д.Кац и Р.Кан, авторы классического тру­да «Социальная психология организаций», на основании глубокого и тщательного анализа организационных проблем приходят к выводу о широком распространении подобных конфликтов. Так, по результатам одного из исследований национального масштаба, выполненных Р.Каном и его коллегами, установлено, что около полови­ны обследованных работников находятся в условиях явного конфликта. Причем в 88 % всех ролевых конфликтов указывалось на давление сверху, а в 57 % этих слу­чаев источник давления описывался безлично, как «компания» или «руководство» (Katz, Kahn,1967, p. 186).

При изучении конфликтов в трудовых коллективах отечественными специалис­тами в фокусе внимания обычно оказывались причины этих конфликтов. При этом в качестве типичных выделялись объективные факторы (недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство сис­темы его оплаты и др.), недостатки в деятельности руководителей (ошибочность ре­шений, недостаточная компетентность, недостатки стиля руководства и т.д.), проти­воречия в интересах членов рабочих групп, нарушения внутригрупповых норм пове­дения, а также их личностные особенности и другие причины.

На основании серии выполненных исследований по проблемам производствен­ных конфликтов Н.В.Гришиной была разработана типология конфликтов, основанная на вза­имосвязях, существую-щих между людьми в процессе трудовой деятельности. Эти взаимосвязи имеют функциональный характер (связаны с выполняемой людьми де­ятельностью и целями, достигаемыми ими в процессе этой деятельности), соци­альный (связаны с принадлежностью людей к одной организации и коллективу и, соответственно, нормативным характером их взаимодействия) и психологический (связаны с естественностью потребностью людей в общении и ее реализацией в группе).

В результате проведенных исследований предложенная типология получила эмпирическое обоснование. Были опрошены группы рабочих и инженерно-техни­ческих работников общей числен-ностью более трех тысяч человек, которых в том числе просили оценить частоту возникновения кон-фликтов по тем или иным причи­нам. В результате обработки данных были получены четкие плеяды причин конф­ликтов, относящихся к одному типу. В первый тип вошли конфликты, причины ко­торых были связаны с основными целями деятельности, — неудовлетворительная работа товарищей, производственные трудности, неблагоприятные условия труда, словом, то, что препятствует успешной работе человека. Второй тип включал конф­ликты, также связанные с целями деятельности, но с теми из них, которые могут быть условно названы вторичными: конфликты из-за заработной платы, премии, распределения отпусков, сменности, перспектив роста. Третий тип конфликтов был связан с социальными отношениями участников трудовой деятельности, их принадлежностью к одной группе. Сюда вошли конфликты на почве трудовой дис­циплины и недовольства одной из сторон поведением другой. К этой же «поведен­ческой» группе присоединились конфликты «на личной почве» (возникающие в силу личностных особенностей участников взаимодействия) (табл. 2).

Структура проблем, с которыми сталкиваются члены организации, испытывает на себе влияние более широкой социальной ситуации; понятно, что проведение по­добных исследований сегодня дало бы другие результаты. Приведенный пример ва­жен как демонстрация эффективности выведения типов противоречий, возникающих между людьми, из характера их вза­имосвязей в процессе деятельности. Как показали проведенные нами исследова­ния, именно в рамках этих взаимосвязей и существующих на их основе отношений могут возникать межличностные конфликты (Гришина, 1977).

Таблица 2.