Формирование аттестации специалистов необходимых для замещения должностей гражданской службы

Одним из распространенных подходов к работе с кадровым резервом, который встречается в современной литературе, является фокусирование на двух направлениях: теоретическая подготовка и практическая подготовка.

В российской научной литературе, посвященной исследованиям особенностей государственного и муниципального управления, последние десять лет озвучивается идея о необходимости внедрения некоторых подходов и технологий, которые подтвердили свою результативность в промышленности и коммерции, в практику государственного управления. Один из таких подходов – это компетентностный подход к управлению человеческими ресурсами. В целом практически никто из исследователей и практиков не оспаривает необходимость такового подхода. Но в то же время крайне мало исследований об особенностях внедрения этого подхода в деятельность органов власти. Также как мало и реальных действий, направленных на внедрение компетентностного подхода к управлению кадрами в органах власти. В тоже время идет процесс накопления опыта по разработке и внедрению компетентностного подхода в промышленности и коммерции.

В данном контексте работа с кадровым резервом должна строиться в соответствии со следующей схемой. На «входе» имеются сведения о том, кто включен в кадровый резерв, их базовом образовательном уровне, мотивации к обучению и продвижению, целях это модель специалиста в его фактическом состоянии, т.н. модель «как есть»[50].

В качестве факторов, определяющих направления работы с кадровым резервом рассматриваются требования и потребности внешней и профессиональной среды к уровню компетенции лиц, потенциально претендующих на должностной рост, нормативно-правовая база системы образования и государственной службы, документы программного характера, концепции развития государственного управления, а также анализ должности. Эти факторы определяют как и для чего действовать в направлении решения поставленных задач - это ожидаемая модель специалиста как должно быть.

Осуществление работы с кадровым резервом происходит с помощью механизмов, представленных технологиями инновационного обучения и технологиями развития гражданских служащих «на рабочем месте»[51].

Таким образом, при условии обеспечения всех трех составляющих, на «выходе» будет получен результат, соответствующий определенному уровню качества по итогам оценки эффективности процесса работы с кадровым резервом - это подготовленный к эффективной деятельности гражданский служащий, состоящий в кадровом резерве, или реализованная на практике модель «как будет».

Основные трудности связаны с разработкой модели «как должно быть», так как именно от параметров этой модели во многом зависят подходы, формы и методы работы с резервистами.

С точки зрения современного подхода к образованию, главным результатом учебного процесса и основным капиталом специалиста должны стать не просто полученные профессиональные знания, а компетентности. Под компетентностью следует понимать способность решать реальные жизненные задачи; доказанная готовность к деятельности[52]. Компетентности связаны с поведением различным образом: некоторые имеют отношение к установкам, некоторые к личностным качествам, к навыкам, приобретенным со временем, другие связаны с мотивацией, стилем взаимодействия с другими людьми или с особенностями подходов к решению проблем. Именно компетентности должны стать основой модели «как должно быть»[53].

Одним из эффективных инструментов формирования набора требуемых компетентностей является анализ работы. Можно выделить три ключевых цели проведения анализа работы:

- определение характеристики успешного выполнения работы;

- определение ситуации, в которых обычно проявляются данные характеристики, чтобы разработать соответствующие траектории подготовки;

- определение содержание служебных заданий, чтобы упражнения, имитирующие работу, действительно отражали природу работы и соответствовали требуемому уровню должности.

Основным элементом в описании должности является сбор информации о знаниях, навыках и умениях государственного служащего, а также о выполняемых им задачах. Такой анализ призван дать и другую информацию: об условиях работы; об ответственности за управление или контроль; о контактах, осуществляемых в связи с исполнением должностных обязанностей и пр.

С целью сбора необходимой информации о должности широко используются различные методы. Применение того или иного метода зависит от ряда факторов: суть исполняемой работы, число подчиненных, цель анализа и т.д. Использование тех или иных методов анализа работы должно быть согласовано между ответственным лицом в соответствующем департаменте и лицом, проводящим анализ работы[54].

Традиционно, анализ работы фокусируется на описании тех знаний, навыков и умений, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей в настоящее время. Однако в целях работы с кадровым резервом представляется важным уделять внимание и учету стратегических моментов, которые могут оказать влияние на ту или иную деятельность государственного служащего в будущем. Прежде всего, это связано с быстро меняющейся средой, внедрением новых технологий работы в государственных органах, а также с учетом того, что многие государственные служащие в настоящее время решают комплексные задачи, которые выходят далеко за пределы формального описания должности[55]. В связи с этим возможно периодически организовывать заседания рабочих групп, на которых должны рассматриваться факторы, которые потенциально могут оказать влияние на деятельность государственного служащего в будущем.

Такие группы могут включать лиц, замещающих анализируемые должности, их непосредственных руководителей, специалистов кадровых служб, экспертов по стратегическому планированию и т.п. После выявления потенциальных факторов, требования к знаниям, навыкам и умениям должны быть пересмотрены с учетом возникновения данных факторов.

Необходимо также учитывать быстро меняющуюся среду, в которой функционирует государственная служба и новые подходы к работе государственных служащих. В этом свете не достаточно определить только обязанности и задачи, которые закреплены за определенным сотрудником. Необходимо определять и ключевые характеристики, которые важны для успешного функционирования сотрудника на государственной службе[56].

К таким характеристикам могут относиться адаптивность, самомотивация, способность к обучению и т.п.

Одной из наиболее важных задач при описании должности является определение природы служебных заданий или оценка сложности выполняемой работы. Сложность выполняемых работ может оцениваться на основе аналитического метода оценки сложности труда с использованием системы факторов сложности, наиболее полно характеризующих ее различия[57].

К таким факторам сложности относятся: характер работ, составляющих содержание труда; разнообразие работ; самостоятельность выполнения работ; масштаб и сложность руководства; дополнительная ответственность.

Повышением квалификации гражданских служащих является обновление знаний и совершенствование навыков гражданских служащих, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач.

Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. Гражданский служащий, впервые принятый на должность гражданской службы, должен быть направлен на повышение квалификации по истечении испытательного срока или шести месяцев после поступления на гражданскую службу. Гражданский служащий в случае его назначения в порядке должностного роста на должность гражданской службы иной группы в пределах одной категории должностей также должен направляться на повышение квалификации[58].

По результатам анализа и интерпретации полученной информации в соответствии с принятыми стандартами оценки, осуществляется оформление выводов и выработка рекомендаций по адресности, профильности и комплексной характеристике результативности и эффективности исследуемых технологий обучения.

При оценке результативности применяемой технологии исследуется результат того, что состоялось потребление продукта. Цель - выяснить, что изменилось в целевой группе, была ли воспринята заложенная в учебном курсе информация, преподнесенная с применением данной технологии.

Оценка эффекта имеет целью установить, что изменилось в структуре проблемы: насколько полученные с применением данной технологии знания осознаны и восприняты слушателями, как прошедшие обучение пользуются полученными знаниями, насколько они перерабатываются в навыки и компетенции. Основная сложность заключается в том, чтобы «уловить» эффект, который дал именно оцениваемый проект, а не другие внешние факторы.