Рекомендации по совершенствованию оценки системы в Управлении Федерального Казначейства по Липецкой области

Если продолжить разговор о совершенствовании кадровой политики, первостепенное внимание следует обратить на систему подбора кадров.

Планируемая и естественная текучесть личного состава будет постепенно восполняться подготовленными в профессиональном отношении молодыми кадрами за счет выпускников.

В вопросах подбора кадров предстоит переориентироваться в основном на молодежь в возрасте до 30 лет, с тем, чтобы впоследствии сотрудники получали возможность выслужить установленный законом. Так что в перспективе будут созданы все предпосылки для планирования и развития карьеры служащего казначейства с соблюдением всех ее этапов[42].

Что касается поиска, подбора, проверки и определения профессиональной пригодности претендентов на службу, то в этом направлении отделу кадров Управления Федерального Казначейства по Липецкой области необходимо внедрять современные методики.

Некоторые могли бы быть взяты из экономики персонала. Экономика персонала объединяет в единое целое весь спектр кадровых вопросов и может служить катализатором эффективности. Исследование проблем экономики персонала имеет не только теоретическое, но и большое практическое значение. По его результатам можно получить ценные рекомендации относительно повышения эффективности управления человеческими ресурсами[43]. На теоретическом уровне одна из функций экономики персонала заключается в возможности получения рекомендаций на базе экономической теории для кадрового хозяйства организации или экономического обоснования кадровых концепций и мероприятий.

Чтобы показать полезность для кадрового хозяйства разработки конкретных рекомендаций на базе экономических теорий, целесообразно остановиться на одном специфическом аспекте − информационной асимметрии.

В частности, вопрос стоит о неопределенности сведений о качестве отбираемого персонала. При этом имеется в виду качество претендентов на рабочие места, то есть их знания, мотивы, планы относительно сроков работы. Информационная асимметрия здесь складывается не в пользу организации.

У организации имеются две возможности компенсировать информационный дефицит. Первая заключается в использовании для отсева неугодных претендентов метода экспертных оценок. Это традиционный способ, применяемый на практике, в теории и научных исследованиях. За крупное вознаграждение организация может нанять экспертов для проведения необходимого анализа, получения справок и экспертных заключений[44]. Этот способ вряд ли применим в отношении системы Управления Федерального Казначейства по Липецкой области. Теория информационной асимметрии указывает, что существует еще одна возможность ликвидации информационного пробела. В теории кадрового хозяйства она практически не рассматривается. Речь идет о самоотборе. Эта процедура состоит в том, что претендента подводят к необходимости сообщить о себе релевантную информацию. Эту методику можно рассмотреть на конкретном примере. С ее помощью нетрудно узнать, намерены ли претенденты работать в организации в течение длительного времени[45]. Для этого претендентам предлагается два варианта оплаты труда. По первому заработная плата сразу устанавливается высокая с условием, что в дальнейшем она будет медленно возрастать. По второму варианту первоначальная зарплата устанавливается низкой с условием, что она будет расти с увеличением рабочего стажа. Претенденты, намеревающиеся работать в организации в течение длительного времени, выберут второй вариант, остальные − первый.

Таким образом, экономическое моделирование кадровых проблем может стать основой для заключений Управления Федерального Казначейства по Липецкой области, которые раньше осознанно не делались, а также базой для разработки конкретных оперативно-организационных рекомендаций для кадровой практики.

Определяющее значение в кадровой политике Управления Федерального Казначейства по Липецкой области имеют вопросы подготовки кадров. За этим настоящее и будущее профессионального ядра системы. Лучшим вариантом могло бы быть целенаправленное обучение "тренеров", то есть тех, кто затем передаст полученные знания специалисту казначейства. Такова, кстати, классическая схема повышения квалификации и переподготовки кадров за рубежом. Важную роль в решении этой задачи играет отношение к вопросам переподготовки кадров, прежде всего начальствующего состава. В режим постоянного обучения необходимо включить и руководителей всех уровней[46]. Без их обучения навыкам управленческой деятельности невозможно решить задачи по развитию службы в соответствии с требованиями времени.

Анализ положения дел в Управлении Федерального Казначейства по Липецкой области показывает, что уровень квалификации работников все более становится сдерживающим фактором в дальнейшем развитии службы, повышении эффективности ее функционирования. Многим специалистам, влившимся в систему особенно из народного хозяйства, образования, недостает компетентности, профессиональной культуры, психологической устойчивости, умения работать в сложных условиях[47].

В целях обеспечения непрерывного роста квалификации сотрудников предлагается видоизменить схему обучения, сосредоточив его в создаваемых учебных центрах при отделах подготовки кадров региональных управлений и на факультетах повышения квалификации, располагающих соответствующей материально-технической и учебной базой.

В Управлении Федерального Казначейства по Липецкой области необходимо начать осуществление программы непрерывной подготовки кадров, систематической оценки методом тестирования их профессионального уровня и переподготовки части инспекторского состава. Это позволит вести плановую учебу всех категорий сотрудников с периодичностью не реже 1 раза в 3-4 года.

Переподготовкой и начальным обучением нового пополнения, как и прежде, будет заниматься отдел кадров Управления Федерального Казначейства по Липецкой области. На него же будут возложены функции самостоятельной подготовки сотрудников, их профессиональной учебы[48].

Курсовая подготовка по повышению квалификации требуется и сотрудникам центрального аппарата. В связи с этим отделу кадров Управления Федерального Казначейства по Липецкой области в ближайшей перспективе необходимо предусмотреть осуществление ряда мероприятий:

- разработка квалификационных требований к сотрудникам всех уровней;

- расширение издания учебной и справочной литературы с использованием научного потенциала.

Хорошим стимулом к профессиональному росту и, как следствие, росту должностному в Управлении Федерального Казначейства по Липецкой области, могла бы быть работа по определению лучшего казначея, лучшего отдела. В кадровой службе Управления Федерального Казначейства по Липецкой области осуществляются мероприятия в этом направлении при подведении итогов работы таможни за квартал [49].

Лучшим казначеем Управления Федерального Казначейства по Липецкой области признается должностное лицо со стажем работы в органах не менее одного года, имеющее высокую профессиональную подготовку, определяемую на основе разработанных оценочных стандартов, в том числе, практические результаты, проявленные в процессе повседневной деятельности, в ходе контрольных проверок, зачетов и экзаменов, профессиональных конкурсов, активно участвующих в общественной жизни, отличающийся высоким уровнем культуры и другими личностными показателями.

Так, в процессе выбора "лучших" Управления Федерального Казначейства по Липецкой области используются научно разработанные критерии количества и качества труда, сравнимости результатов, участие в нем все сотрудников.

Таким образом, предложения по совершенствованию деятельности кадровой службы в Управления Федерального Казначейства по Липецкой области отражают комплексное решение реформирования кадрового состава в целях дальнейшего развития данной государственной службы.