Управління процесами руху персоналу

1. Види, фактори та показники руху кадрів

2. Основні процеси руху кадрів

3. Атестація персоналу і службова кар’єра

4. Звільнення працівників. Пристосування кадрів до економічних змін.

Опорно-логічний конспект теми:

1. Види, фактори та показники руху кадрів.

1.1. Рух кадрiв зв’язаний з законом перемiни працi, а також з поняттям мобiльностi кадрiв та монотонностi працi.

1.2. Видiляють такi види руху кадрiв в фiрмi: плиннiсть кадрiв, демографiчний рух (плановий) та внутрiшньовиробничий рух.

Що стосується плинностi кадрiв, слiд сказати, що вона має як позитивнi, так i негативнi боки.

До негативних вiдносяться: прямi втрати виробництва, викликанi неукомплектованiстю робочих мiсць, зниження продуктивностi працi працiвника, який звiльняється, та нового працiвника, труднощi з формуванням загальних норм поведiнки, з формуванням взаємних очiкувань та вимог; розмивається неформальна структура; затрудняється керування таким нестабiльним колективом; знижуються витрати на навчання працiвника (тому що ефект вiд навчання виникає або поза пiдприємством, яке вклало кошти на навчання, або зовсiм не виникає, якщо працiвник змiнює професiю).

До позитивних вiдносяться: може пiдвищитись ефективнiсть працi за рахунок того, що нова робота вiдповiдає iнтересам i здiбностям працiвника; може знизитись монотоннiсть працi; може полiпшитись соцiально-психологiчний клiмат за рахунок змiн в трудовому колективi.

Фактори, якi викликають рух персоналу: 1) якi виникають на самому підприємстві (розмiр З/П, умови працi, рiвень автоматизацiї працi, перспектива професiйного росту i т.п.)

2) особистi фактори (вiк працiвника, рiвень його освiти, досвiд роботи i т.п.)

3) зовнiшнi по вiдношенню до підприємства фактори (економiчна ситуацiя в країнi або регiонi, сiмейнi обставини, поява нових підприємств i т.п.).

1.3. Основними показниками руху персоналу є: Ппр = ЧРпр/ЧР х 100;

Пу = ЧРу/ЧР х 100;

Поб= (ЧРпр +ЧРу)/ЧР х 100;

Пс= ЧРс /ЧР х 100;

ЧРс - число працiвникiв, якi змінились (менше з двох чисел - числа прийнятих та звiльнених).

Показник плинностi кадрiв:

Ппл=ЧРунп/ЧР х 100

1.4. Основнi мотиви звiльнень за власним бажанням:

-професiйно-квалiфiкацiйнi;

- незадовільна органiзацiя та умови працi;

- стан здоров’я;

- незадоволення з/п;

- незабезпеченість житлом;

- віддаленість житла вiд роботи;

- переміна мiсця проживання;

- незадовільний соцiально-психологiчний клiмат в колективi.

2. Основні процеси руху кадрів

2.1. Основнi процеси руху кадрiв: введення в посаду, адаптацiя, професiйнi перемiщення, пiдвищення по службi, пониження посади, звiльнення.

2.2. Адаптацiя означає включення особи в нове для неї предметно-речове та соцiальне середовище, тобто це процес пiзнання норм та традицiй, прийнятих на пiдприємствi, процес професiйного навчання та перепiдготовки, усвiдомлення того, що є важливим на даному підприємстві або на робочому мiсцi.

2.3. Видiляють первинну та вторинну або повну адаптацiю, психологiчну, соцiально-психологiчну та професiйну адаптацiю.

Первинна - 5-6 мiсяцiв, вторинна (повна) - 3 роки. Психофiзiологiчна - процес засвоєння сукупностi всiх умов, необхiдних працiвнику пiд час роботи. Соцiально-психологiчна - включення працiвника в систему взаємовiдносин колективу з його традицiями, нормами життя цiностними орiєнтацiями. Професiйна - виражається в певному рiвнi опанування професiйними навичками та вмiннями, в формуваннi деяких професiйно необхiдних якостей особи, в розвитку стiйкого позитивного вiдношення працiвника до своєї професiї.

2.4. Стадiї процесу адаптацiї: ознайомлення, пристосування, асимiляцiя (повне пристосування до середовища), ідентифiкацiя (ототожнення особистих цiлей з цiлями підприємства)

Працiвники подiляються на байдужих, частково та повнiстю iдентифiкованих.

2.5. Iнструментами управлiння процесами руху та вдосконалення кадрiв є: атестацiя, розстановка, профпiдготовка, перепiдготовка.

3. Атестація персоналу і службова кар”єра

3.1. Пiд атестацiєю розумiють визначення квалiфiкацiї та рiвня знань працiвника, його здiбностей та особистих якостей.

3.2. Функцiї атестацiї: явнi (вiдкритi) та прихованi Явна функцiя: встановлення факту придатностi того чи iншого працівника до певної соціальної ролi - менеджера i т.п. Прихованi: надання бiльшої ваги прийнятим ранiше рiшенням, поглиблене знайомство з пiдлеглими, їхніми можливостями i здiбностями, ліквідація кругової поруки та взаємної невимогливості пiдлеглих, основа, щоб примусити деяких працiвникiв залишити фiрму, перекласти відповідальність за розстановку кадрiв на атестацiйну комiсiю, надання колективу додаткового стимулу для полiпшення роботи, мотивацiя та стимулювання працi, планування кар’єри працiвникiв тощо.

Атестацiя дуже пов’язана з оцiнкою персоналу.

Пiдсумковi данi атестацiї служать важелем: реалiзацiї потенцiйних можливостей працiвника, змiни вiдношення до своїх обов’язків, змiни трудової поведiнки.

Пiдсумковi данi атестацiї використовуються для пiдвищення по службi та заробiтної плати, розвитку робочої сили, прийняття дисциплiнарних заходiв.

Вiд пiдсумкових даних атестацiї залежить соцiальний статус працiвника, його матерiальне положення, задоволення роботою.

Iнтервал проведення атестацiї в США: 1 рiк для спецiалiстiв, управляючих та молодших лiнiйних керiвникiв; 6 мiс. -для робiтникiв та молодших службовцiв.

3.3. Якi можуть бути типи перемiщення керiвникiв? В управлiнськiй практицi крупних компанiй зарубiжних країн зустрiчається, як правило, три типи перемiщень керiвникiв: пiдвищення посади (або пониження) з розширенням (або звуженням) кола обов’язків, збiльшенням (зменшенням) прав та пiдвищенням (зниженням) рiвня дiяльностi; пiдвищення рiвня квалiфiкацiї, яке супроводжується виконанням бiльш складних завдань, не зв"зане з пiдвищенням посади, але зв’язане з пiдвищенням заробiтної плати; змiна кола завдань i обов’язків, без пiдвищення квалiфiкацiї, без пiдвищення посади та заробiтної плати (ротацiя).

Першi два типи характернi, популярнi та використовуються в США та країнах ЕС, а в Японiї пiдвищення посади сковане формалiзованою процедурою, яка обумовлена стажем роботи. При цьому акцент робиться на розширеннi кола та складностi завдань, проте особливо характерним типом перемiщення працiвникiв на японських пiдприємствах є ротацiя.

3.4 Типи швидкостi службових перемiщень: стрiмкий злiт; повiльне, але постiйне зростання; повiльне зростання.

3.5. Професiйна кар’єра - послiдовнiсть посад. Планування кар’єри полягає в визначеннi цiлей розвитку кар’єри та шляхiв, якi ведуть до їх досягнення. Розвиток кар’єри - це дiї, якi виконує працiвник для реалiзацiї свого плану.

3.6. Етапи кар’єри розробляються в такому порядку:1)вивчення змiсту роботи на окремих етапах службового зростання, яке вже склалося; 2)визначення нових "вхiдних" та "вихiдних" параметрiв на кожному етапi; 3) деталiзацiя вимог для вступу в кожен етап: освiтнього рiвня, квалiфiкацiї, вiку; 4) визначення дiлового досвiду, який є необхiдним для переходу до вищого етапу.

3.7. Сучаснi вимоги до етапiв кар’єри: 1) надання реальних можливостей для перемiщення без обов’язкової вислуги рокiв; 2)максимум уваги еволюцiї змiсту робiт, новим приорiтетам, органiзацiйним моделям i потребам управлiння; 3) гнучка оцiнка працiвника; визначення специфiчних знань та навичок, необхiдних на кожному етапi (не обмежуючись формальними вимогами освiтнього цензу, вiку, досвiду), що усуває перешкоди для перемiщення здiбних та знаючих людей.

Елементами системи планування кар’єри можуть бути: 1)дiапазон кар’єри, який визначається на основi iнформацiї про структуру посад i типових моделей перемiщення; 2) перiодичний аналiз резервiв робочої сили в межах виявлення потреби фiрми в розвитку кадрiв i даних про можливi перемiщення; 3) економiчне обґрунтування розвитку кадрiв; програми зростання осiб, вiдiбраних для перемiщення; 4) стандартнi методи оцiнки та вiдбору з точки зору перемiщення в дiапазонi кар’єри; 5)контроль за системою розвитку кар’єри.

3.8. Показники, якi характеризують систему управлiння кар’єрою в органiзацiї:

1. Загальний: досягнення високого рiвня ефективностi виробництва

2. Частковi:

- плинність персоналу (тих, хто бере участь в плануваннi кар’єри i не бере);

- переміщення по службi;

- заміщення звiльнюваних посад своїми працiвниками та працiвниками з зовнiшнього ринку працi;

-пiдвищення рiвня задоволення працiвникiв за результатами опитувань.

4. Звільнення працівників. Пристосування кадрів до економічних змін.

4.1.Пiдставами для звiльнення працiвника (припинення трудової угоди) можуть бути:

- згода сторiн;

- закiнчення термiну дiї угоди, крiм випадкiв, коли трудовi вiдносини продовжуються i жодна з сторiн не вимагає їх припинення;

- призив на вiйськову службу;

- розiрвання трудової угоди з iнiцiативи працiвника,

- розiрвання трудового договору з iнiцiативи адмiнiстрацiї в випадках, коли:

1.особа працiвника та його дiяльнiсть не вiдповiдають посадi, яку вiн займає; недостатня можливiсть компенсувати недолiки, наприклад, проявляється неготовнiсть до роботи або навчання; виникла напруженість в вiдносинах тощо;

2. вiдбулись змiни в умовах виробництва (змiна вимог до квалiфiкацiї працiвникiв при швидких змiнах в технiцi та технологiї; змiна структури - ліквідація посад при концентрацiї виробництва, тимчасова бездiяльнiсть тощо; змiни в ринковому середовищi; змiни в соцiальному оточеннi, в принципах пiдприємництва);

- розiрвання трудового договору за вимогою профспiлкового органу;

-переведення працiвника за його згодою на iнше пiдприємство або перехiд на виборну посаду;

-вiдмова працiвника вiд переходу на роботу в iншу мiсцевiсть разом з пiдприємством, а також вiдмова вiд продовження роботи в зв"язку з суттєвими змiнами умов працi;

-засудження працiвника до позбавлення волi, виправних робiт не за мiсцем проживання тощо;

-направлення працiвника постановою суду в лiкувально-трудовий профiлакторiй;

-пiдстави, передбаченi контрактом.

4.2. Порядок звiльнення працiвникiв за власним бажанням з поважних причин (у строк, про який просить працiвник):

Поважнi причини для звiльнення за власним бажанням:

-переведення чоловiка або дружини на роботу в iншу мiсцевiсть, направлення на роботу або для проходження служби за кордоном,

-хвороба, яка перешкоджає продовженню роботи або проживання в данiй мiсцевостi (згiдно з висновками медичної комiсiї),

-необхiднiсть догляду за хворими членами сiм"ї (при наявностi медичного висновку) або за iнвалiдами 1 групи,

-переїзд в iншу мiсцевiсть в порядку органiзованого набору робiтникiв, сiльськогосподарського переселення, громадського призову, а також в iнших випадках, коли згiдно з рiшенням Уряду адмiнiстрацiя змушена безперешкодно вiдпускати працiвникiв для роботи на пiдприємствах та органiзацiях окремих галузей народного господарства,

-обрання на посади, якi замiщаються за конкурсом,

-зарахування в вищi, середнi спецiальнi або iншi учбовi заклади, в аспiрантуру, клiнiчну ординатуру,

-порушення адмiнiстрацiєю колективного або трудового договору,

-звiльнення за власним бажанням iнвалiдiв, пенсiонерiв за вiком, вагiтних жiнок, матерiв, якi мають дiтей вiком до 8 рокiв, працiвникiв, якi мають на своєму утриманнi трьох та бiльше дiтей, якi не досягли 16 рокiв (учнi - 18 рокiв),

-iншi поважнi причини(2,503)

4.3. Допускається розiрвання угоди з iнiцiативи роботодавця в випадках:

1-лiквiдацiї пiдприємства, органiзацiї, скорочення чисельностi або штату працiвникiв,

2 -виявленої невiдповiдностi працiвника посадi або роботi, яку вiн виконує, внаслiдок недостатньої квалiфiкацiї або стану здоров"я,

3 -систематичне невиконання працiвником без поважних причин обов"язкiв,покладених на нього трудовим договором або правилами внутрiшнього трудового розпорядку;

4 -прогул в тому числi вiдсутнiсть на роботi бiльше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин,

5 -нез"явлення на роботу протягом бiльше як чотирьох мiсяцiв пiдряд внаслiдок тимчасової непрацездатностi, не рахуючи вiдпустки по вагiтностi та пологах, якщо iнше не передбачене законом,

6 -поновлення на роботi працiвника, який ранiше виконував цю роботу,

7 -поява на роботi в нетверезому станi, в станi наркотичного або токсичного сп"янiння,

8 -вчинення за мiсцем роботи розкрадання (в тому числi дрiбного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компктенцiї якого входить накладання адмiнiстративного стягнення або застосування заходiв громадського впливу,

9 - додатковi пiдстави, якi застосовуються при певних умовах (однократне грубе порушення трудових обов’язків працiвником; виннi дiї працiвника, який безпосередньо обслуговує грошовi або товарнi цiнностi, якщо цi дiї дають пiдстави для втрати довір’я до нього власника або уповноваженого ним органу; вчинення працiвником, який виконує виховнi функцiї, аморального проступку, не сумiсного з продовженням даної роботи.

Працiвники не можуть бути звiльненi з роботи за iнiцiативою адмiнiстрацiї пiдприємства без згоди профспiлкового комiтету, за винятком пп 1(тiльки в разi лiквiдацiї пiдприємства), 7, 9, а також в результатi незадовiльного випробування, обумовленого при прийняттi на роботу; при звiльненнi з сумiщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу iншого працiвника, який не є сумiсником; при звiльненнi працiвника, який не є членом профспiлки, що дiє на пiдприємствi, в установi, органiзацiї; при звiльненнi з пiдприємства, де вiдсутня профспiлкова органiзацiя.

4.4. Для звiльнення вiд роботи менеджера часто використовують такi можливостi:

- усунення вiд iнформацiї та прийняття рiшень

- перемiщення на iншу посаду ("висилка" на неважливi, але престижнi посади);

- -спонукання до узгодженого звiльнення ("золоте рукостискання") -спонукання до розiрвання угоди через "виживання" (непосильнi вимоги);

- -пряме звiльнення.

4.5. Вибiр працiвникiв, яких звiльняють з виробничих причин, здiйснюється за соцiальними критерiями:

-вiк;

-належнiсть до пiдприємства;

-семейний стан (одружений/неодружений/розлучений/кiлькiсть дiтей та утриманцiв);

-забезпеченiсть засобами iснування в iншому мiсцi (власна iнвалiднiсть або хвороба, набуте на пiдприємствi погiршення здоров"я, хворi члени сiм"ї, борги);

-перспективи спецiальностi на ринку працi;

а також за виробничими критерiями:

-перерви в роботi (лiкарнянi листки за останнi роки);

-квалiфiкацiя (професйiний досвiд, надiйнiсть, знання спецiальностi), -незамiннiсть;

-висока продуктивнiсить працi.

Ранги соцiальних критерiїв, якi враховуються вслiд за бiльш високою квалiфiкацiєю та продуктивнiстю працi, наведенi в ст. 42 Кодексу Законiв про працю України.

4.6. Пристосування кадрiв до змiн на пiдприємствi

а)при дефiцитi кадрів:

-збiльшення робочого часу (понадурочнi, робота в вихiднi днi);

-набiр нової робочої сили;

б) при надлишку кадрів:

-скорочення працiвникiв;

-скорочення робочого часу;

-iншi методи (скорочення заробiтної плати, соцiальних виплат, витрат на робочий процес тощо)

Детальніше система заходів пристосування кадрів до економічних змін при їхньому надлишку може включати такі чотири пункти.

А. Пристосування кадрiв при постiйному складi персоналу та постiйному робочому часi: зниження додаткових добровiльних послуг та особливих винагород; передача найманих працiвникiв iншим пiдприємствам; вiдмова вiд стороннiх послуг i передача їх для виконання власному персоналу (наприклад, догляд та ремонт виконуються власними силами); вибiр робiт, проектiв та навчання (наприклад, виробництво про запас, довготривалий технiчний догляд, пiдвищення квалiфiкацiї тощо); перенесення часу роботи та вiдпусток; внутрiшньофiрмовi перемiщення персоналу; скорочення iнтенсивностi працi (наприклад, вiдмова вiд вiдрядної працi).

Б. Пристосування кадрiв при постiйному складi персоналу, але з скороченим робочим часом: скорочення часу понадурочної роботи; дозвiл неоплачуваних невиходiв на роботу (наприклад, неоплачуванi вiдгули та вiдпустки); введення неповного робочого дня (скорочення звичайного робочого часу на одного найманого працiвника); тривале скорочення регулярного робочого часу (як правило без компенсацiї зарплати); перехiд вiд повного робочого дня до неповного.

В. Пристосування кадрiв шляхом скорочення складу персоналу без звiльнень: припинення найму (мiсця, якi звiльняються, не замiщаються); тимчасовi трудовi угоди пiсля закiнчення термiну дiї не поновлюються); заохочення плинностi (допомога працiвникам в пошуках роботи); припинення трудових вiдносин зо згодою (як правило, з компенсацією); достроковий вихiд на пенсiю.

Г. Пристосування кадрiв шляхом звiльнень: окремi звiльнення; тимчасовi звiльнення; масовi звiльнення: а) з подальшою зайнятiстю в пiдтримуваних державою товариствах зайнятостi або пiдвищення квалiфiкацiї; б) вiдповiдно до соцiального плану (наприклад, виплата компенсацiй, тимчасова виплата зарплати пiсля звiльнення); в) без соцiальних гарантiй.

4.7. Гнучкiсть витрат на робочу силу на японських пiдприємствах, якi практикують систему "пожиттєвого найму", досягається, по-перше, наявнiстю чотирьох основних частин в системi оплати працi: прямих виплат (базової ставки та надбавки), побiчних виплат (компенсацiй), бонусiв (премiй), пенсiйних виплат. Винагорода доплачується до базової ставки залежно вiд доходiв фiрми. Ця система участi в доходах фiрми дає можливiсть японським пiдприємствам пристосовуватись до скорочення обсягiв продаж шляхом зменшення виплати винагород, а не зниження зайнятостi. Таким чином, фiнансовий тягар розподiляється на всiх. Кожен втрачає небагато, але нiхто не втрачає всього. За думкою захiдних економiстiв, в цьому полягає причина того, що японська економiка післявоєнного перiоду характеризувалася порiвняно меншим рiвнем iнфляцiї та безробiття, нiж економiка бiльшостi промислово розвинутих країн.

По-друге, як правило, кожна японська фiрма веде переговори безпосередньо з своїми працiвниками. У останнiх є серйознi причини спiвставляти свої вимоги до заробiтної плати з можливостями фiрми, тому що в противному випадку пiд загрозою виявляться їх власнi робочi мiсця.

По-третє, гнучкостi витрат на робочу силу сприяє дотримання принципiв трудової моралi, яка характеризує загальноприйнятий порядок внутрiшньофiрмової поведiнки при виникненнi економiчних труднощiв:

зменшення понадурочних робiт i витрат на їх оплату; скорочення заробiтної плати, починаючи зверху, причому високооплачуванi працiвники, як правило, самi подають заяви на зниження своєї заробiтної плати;

припинення найму нової робочої сили;

керiвництво фiрми звертається до персоналу з проханням добровiльно залишити роботу з одержанням вихiдної допомоги тощо.

4.8. Аналiзуючи заходи роботодавцiв по пристосуванню персоналу до змiн на підприємстві, ми зустрічаємось з таким поняттям як "трилистник": постiйнi працiвники, тимчасовi працiвники (неповний робочий час, сумiсництво тощо), периферiйна робоча сила (субподрядчики, надомники). “Листки” вiдлiтають, починаючи з останнього.

4.9. Пристосування персоналу до економiчних змiн добре видно з моделi органiзацiї робочого часу фiрмою "Контрол Дейта" (США). Для пiдтримання стабiльностi зайнятостi фiрма "Контрол Дейта" створила десять "захисних кiл".

Перше коло - це довгострокова стратегiя дослiджень та розробок, згiдно з якою в виробництво повиннi регулярно вводитись новi вироби (кращий захист вiд скорочення - це його зростання, а також можливiсть випуску нових конкурентоспроможних виробiв).

Друге коло - це контроль плинностi робочої сили (де це можливо прагнуть не замiщати звiльнюванi робочi мiсця тих працівників, якi вийшли на пенсiю).

Третє коло - ефективне використання працiвникiв, зайнятих неповний робочий день. Цi працiвники забезпечують значну гнучкiсть в задоволеннi фiрмою мiнливого попиту на продукцiю, що виробляється.

Четверте коло - використання субконтрактiв. В хорошi часи фiрма здає в оренду стороннiм пiдприємствам роботу, яка не є трудоiнтенсивною, i знову повертає її для виконання власними силами в перiоди зниження дiлової активностi.

П’Яте коло - виконання робiт за субпiдрядами по контрактах з тюремними органiзацiями, тому що праця ув’язнених є бiльш дешевою.

Шосте коло - використання внутрiшньофiрмових перемiщень працiвникiв.

Сьоме коло - надання неоплачуваних лiтнiх вiдпусток (приблизно 10% працiвникiв фiрми вибирають такий шлях, щоб побути лiтом з дiтьми або чоловiком-викладачем). Восьме коло - неоплачуваний вiльний час (багато працiвникiв вiддають перевагу чотирьохденному робочому тижню або учбовiй мiнiвiдпустцi).

Дев’яте коло - подовженi суспiльнi святковi днi, якi частково не оплачуються.

Десяте коло - конкурентоспроможнiсть виробiв та висока продуктивнiсть.

Зiткнувшись з необхiднiстю звiльнень 4800 робiтникiв в перiод спаду 1982-1983 рокiв фiрма зробила свою першу спробу в здiйсненнi цiєї стратегiї i в результатi тимчасово звiльнила тiльки 600 чол. Проте в 1985 роцi вона вимушена була пiти на бiльш суттєвi звiльнення, тому що не було враховане десяте коло.