double arrow

Методы управления персоналом

- методы стимулирования, связанные с удовлетворением
определенных потребностей сотрудника;

- методы информирования, предполагающие передачу сотруднику
сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое
организационное поведение;

- методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного
воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

- методы (административного) принуждения, основанные на
угрозе или применении санкций.

А.Я. Кибанов предлагает несколько иную классификацию методов управления персоналом:

- административные методы, формирование структуры и органов
управления; установление госзаказов; утверждение административных норм
и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка
кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов
деятельности организации;

- экономические методы: технико-экономический анализ; технико-
экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование;
ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;

- социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

Цели управления персоналом предприятия (организации):

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачи:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий чело­веческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали приме­нять с начала 1930-х годов. Теории человеческих ресурсов являют­ся современными.

Эволюция направлений менеджмента и управления персоналом(управления человеческими ресурсами)

Таблица 1.1 – Менеджмент персонала в ранней и современной организации

5000 год до нашей эры – конец 19 века Современная организация
Управленческая работа не выделя­лась и не отделялась от неуправлен­ческой деятельности Четко отчерчены управленческие группы. Управленческая работа чет­ко воспринимается и отделяется от неуправленческой деятельности
Относительно небольшое количество управленческих руководителей и отсутствие руководителей среднего звена Большое количество руководителей особенно среди звена (ниже замес­тителей)
Занятие руководителем поста путем захвата силы или путем рождения Занятие руководителем поста по праву компетентности и соблюдения законности и порядка
Небольшое количество людей, при­нимающий важное решения Большое количество людей принимают важные решения
Упор на приказ и интуицию Упор на коллективную работу и ра­циональность.

1.Школа научного управления (Тейлор)1885 – 1920

Характеристика управления:

- Использование принципов научного анализа для определения лучших способов решения задачи.

- Отбор работников, лучше всею подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.

- Обеспечение работников ресурсами для эффективного выполнения их задачэ

- Материальное стимулирование для повышения производительности.

- Отделение планирования от самой работы.

Характеристика управления персоналом:

- Минимизация вложений капитала в наемную рабочую силу.

- Способность к труду определялась у конвейера, к которому рабочий ставился с минимальной подготовкой.

2.Классическая административная школа (Вебер)1920 – 1950

Характеристика управления:

• Развитие принципов управления.

• Описание функций управления.

• Систематизированный подход к управлению всей организации.

Характеристика управления персоналом:

- Гуманизация отношений на произ­водстве с акцентом на аргумент прибыльности.

- Изменение внешних факторов условий труда (описание управляющих более мягким административным формам управления, минимальные изменения условий груда – освещение, быт и др.

3.Школа человеческих отношений (Мейо)1930 – 1950

Характеристика управления:

• Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

• Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом

Характеристика управления персоналом:

• Приравнивание рабочей силы к капиталу.

• Дифференциация размеров доходов в зависимости от фактора образования.

• Внимание к персоналу в направлении подготовки и переподготовки работников и экономической оценки инвестиции в персонал

Количественный подход или наука управления1950 – наше время

Характеристика управления:

• Углубление понимания сложных проблем управления благодаря разработке и применению моделей.

• Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях

Характеристика управления персоналом:

• Работник – ключевой ресурс произ­водства.

• Признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, обучением и развитием возможностей и способностей личности.

Волны и этапы отечественной концепции управлениячеловеческими ресурсами

P.S.: Управление персоналом – на уровне предприятия. Управление человеческими ресурсами – на уровне народного хозяйства.

Эволюция трудовых ресурсов
1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000
           
 
На Западе
 
ресурсами
   
персоналом
 
 


Люди – это специфический вид ресурсов.

На первом этапе выражались понятия рабочая сила (т.e. пассивен объект внешнего управления). На этом этапе – фактически принудительный труд.

Хрущев хотел встать в международную организацию труда (МОТ)

1) Конвенция МОТ о рабстве (1926г.) – странами МОТ должна принять меры, чтобы обязательный принудительный труд не привел к условиям аналогичным рабству.

2) Конвенция МОТ (1949г.) о защите заработной платы – своевременная выплата заработной платы и запрещение систем оплаты труда способствующие уходулюдей с работы.

3) Конвенция МОТ №105(1957г.) (вступила в 1959г.) – об упразднении обязательного принудительного труда.

Вторая волна (по существу она не отличается от 1-ой волны в социально- экономическом плане). Трудовые ресурсы – это совокупность физических и ум­ственных способностей люден, предназначенных для производства материаль­ных благ и услуг. Следовательно, цели, потребности людей не реализуются не проявляется творческая инициатива

Но сущности они предназначены для того, чтобы их в массовом порядке формировали государственные органы, распределяли, перераспределяли, ис­пользовали для увеличения национального дохода.

Третья волна - дефицит трудовых ресурсов, следовательно, трудящиеся массы стали рассматриваться как человеческий фактор.

Определение: фактор – движущая сила чего-либо, т.е. в противополож­ность определению ресурсов подчеркивается движущая сила. Следовательно, разные подходы и способы их изучения.

Трудовые ресурсы – численность, территориальность, различие их струк­туры.

Человеческий фактор – это еще плюс отношение к труду, инициатива, предприимчивость, интересы, поведение. Ограниченность человеческого фак­тора - люда не главные ценности общества, а фактор внешних процессов разви­тия.

Четвертая волна – связана с распадом командно-административной сис­темы, самостоятельностью предприятий, рыночной системой и осознанием того, что в центре развития экономики стоит «человек».

В настоящее время у нас в стране службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач, но управлению персоналом и обеспечению нормальных условий работы. Важнейшие в их числе:

• социально-психологическая диагностика;

• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отно­шении руководства;

• управление производственными и социальными конфликтами и стрес­сами;

• управление занятостью;

• правовые вопросы трудовых отношений;

• эффективное использование мастерства и возможностей работников;

• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

• анализ кадрового потенциала и потребностей в персонале;

• планирование и контроль деловой карьеры.

При переходе к рынку указанные задачи и ряд других задач, связанных с управление персоналом выдвинулись на первый план, в их решении заинтересована каждая организация.


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: