- методы стимулирования, связанные с удовлетворением
определенных потребностей сотрудника;
- методы информирования, предполагающие передачу сотруднику
сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое
организационное поведение;
- методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного
воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
- методы (административного) принуждения, основанные на
угрозе или применении санкций.
А.Я. Кибанов предлагает несколько иную классификацию методов управления персоналом:
- административные методы, формирование структуры и органов
управления; установление госзаказов; утверждение административных норм
и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка
кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов
деятельности организации;
- экономические методы: технико-экономический анализ; технико-
экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование;
ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;
|
|
- социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).
Цели управления персоналом предприятия (организации):
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Задачи:
- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
|
|
- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов. Теории человеческих ресурсов являются современными.
Эволюция направлений менеджмента и управления персоналом(управления человеческими ресурсами)
Таблица 1.1 – Менеджмент персонала в ранней и современной организации
5000 год до нашей эры – конец 19 века | Современная организация |
Управленческая работа не выделялась и не отделялась от неуправленческой деятельности | Четко отчерчены управленческие группы. Управленческая работа четко воспринимается и отделяется от неуправленческой деятельности |
Относительно небольшое количество управленческих руководителей и отсутствие руководителей среднего звена | Большое количество руководителей особенно среди звена (ниже заместителей) |
Занятие руководителем поста путем захвата силы или путем рождения | Занятие руководителем поста по праву компетентности и соблюдения законности и порядка |
Небольшое количество людей, принимающий важное решения | Большое количество людей принимают важные решения |
Упор на приказ и интуицию | Упор на коллективную работу и рациональность. |
1.Школа научного управления (Тейлор)1885 – 1920
Характеристика управления:
- Использование принципов научного анализа для определения лучших способов решения задачи.
- Отбор работников, лучше всею подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.
- Обеспечение работников ресурсами для эффективного выполнения их задачэ
- Материальное стимулирование для повышения производительности.
- Отделение планирования от самой работы.
Характеристика управления персоналом:
- Минимизация вложений капитала в наемную рабочую силу.
- Способность к труду определялась у конвейера, к которому рабочий ставился с минимальной подготовкой.
2.Классическая административная школа (Вебер)1920 – 1950
Характеристика управления:
• Развитие принципов управления.
• Описание функций управления.
• Систематизированный подход к управлению всей организации.
Характеристика управления персоналом:
- Гуманизация отношений на производстве с акцентом на аргумент прибыльности.
- Изменение внешних факторов условий труда (описание управляющих более мягким административным формам управления, минимальные изменения условий груда – освещение, быт и др.
3.Школа человеческих отношений (Мейо)1930 – 1950
Характеристика управления:
• Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.
• Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом
Характеристика управления персоналом:
• Приравнивание рабочей силы к капиталу.
• Дифференциация размеров доходов в зависимости от фактора образования.
• Внимание к персоналу в направлении подготовки и переподготовки работников и экономической оценки инвестиции в персонал
|
|
Количественный подход или наука управления1950 – наше время
Характеристика управления:
• Углубление понимания сложных проблем управления благодаря разработке и применению моделей.
• Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях
Характеристика управления персоналом:
• Работник – ключевой ресурс производства.
• Признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, обучением и развитием возможностей и способностей личности.
Волны и этапы отечественной концепции управлениячеловеческими ресурсами
P.S.: Управление персоналом – на уровне предприятия. Управление человеческими ресурсами – на уровне народного хозяйства.
|
|
| ||||
| |||||
Люди – это специфический вид ресурсов.
На первом этапе выражались понятия рабочая сила (т.e. пассивен объект внешнего управления). На этом этапе – фактически принудительный труд.
Хрущев хотел встать в международную организацию труда (МОТ)
1) Конвенция МОТ о рабстве (1926г.) – странами МОТ должна принять меры, чтобы обязательный принудительный труд не привел к условиям аналогичным рабству.
2) Конвенция МОТ (1949г.) о защите заработной платы – своевременная выплата заработной платы и запрещение систем оплаты труда способствующие уходулюдей с работы.
3) Конвенция МОТ №105(1957г.) (вступила в 1959г.) – об упразднении обязательного принудительного труда.
Вторая волна (по существу она не отличается от 1-ой волны в социально- экономическом плане). Трудовые ресурсы – это совокупность физических и умственных способностей люден, предназначенных для производства материальных благ и услуг. Следовательно, цели, потребности людей не реализуются не проявляется творческая инициатива
Но сущности они предназначены для того, чтобы их в массовом порядке формировали государственные органы, распределяли, перераспределяли, использовали для увеличения национального дохода.
|
|
Третья волна - дефицит трудовых ресурсов, следовательно, трудящиеся массы стали рассматриваться как человеческий фактор.
Определение: фактор – движущая сила чего-либо, т.е. в противоположность определению ресурсов подчеркивается движущая сила. Следовательно, разные подходы и способы их изучения.
Трудовые ресурсы – численность, территориальность, различие их структуры.
Человеческий фактор – это еще плюс отношение к труду, инициатива, предприимчивость, интересы, поведение. Ограниченность человеческого фактора - люда не главные ценности общества, а фактор внешних процессов развития.
Четвертая волна – связана с распадом командно-административной системы, самостоятельностью предприятий, рыночной системой и осознанием того, что в центре развития экономики стоит «человек».
В настоящее время у нас в стране службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач, но управлению персоналом и обеспечению нормальных условий работы. Важнейшие в их числе:
• социально-психологическая диагностика;
• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношении руководства;
• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
• управление занятостью;
• правовые вопросы трудовых отношений;
• эффективное использование мастерства и возможностей работников;
• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
• анализ кадрового потенциала и потребностей в персонале;
• планирование и контроль деловой карьеры.
При переходе к рынку указанные задачи и ряд других задач, связанных с управление персоналом выдвинулись на первый план, в их решении заинтересована каждая организация.