Методичні рекомендації до семінарського заняття

Оскільки доплати та надбавки є самостійними елементами заробітної плати, відштовхуючись від її структури, то на підприємствах приймають різноманітні види і форми надбавок, які є змінною частиною тарифної системи й залежать від виробничих умов.

Одночасно доплати і надбавки є складовою частиною тарифної системи.

Згідно із Законом України «Про оплату праці», умови впровадження й розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних й гарантійних виплат встановлюється в колективному договорі з додержанням норм та гарантій, які передбачені законодавством, генеральними й галузевими угодами. Застосування доплат та надбавок, їх розміри обмежуються економічною і соціальною доцільністю, а також покладаються на фінансові можливості підприємства.

За сьогоднішніх умов диференціацію заробітної плати, в залежності від умов праці, визначають два основні чинники: компенсаційний і стимулюючий.

Компенсаційний чинник пов'язаний із тим, що праця в найшкідливіших умовах, з великими витратами фізичної праці, вимагає певної компенсації за відхилення від нормальних умов.

В умовах ринкової економіки визначення переліку, розмірів доплат та надбавок, умов їх впровадження – це виняткове право підприємств, яке реалізується в ході переговорів між працедавцями і профспілками або іншими уповноваженими органами й закріплюється колективним договором. Але доплати та надбавки не можуть бути меншими за розмірами, а ніж як це передбачено законодавством.

Обмежувачами встановлення доплат та надбавок є економічна й соціальна доцільність, а також і фінансові можливості підприємства.

Доплати та надбавки є інструментом диференціації й регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників, залежно від кваліфікаційного рівня, складнощі виконуваних робіт, їх відповідальності та умов й інтенсивності праці, а також специфічних особливостей підприємства.

По функціям і призначенню доплати та надбавки є тим елементом тарифної системи, за допомогою якої компенсують істотні відхилення від умов праці, які визначаються нормальними актами і безпосередньо не враховуються в тарифних ставках або посадових окладах.

Існує відрядно-преміальна форма оплати праці, при якій основні відрядні розцінки доповнюються спеціальними преміями, доплатами й надбавками. Розмір таких надбавок може бути встановлений у відсотках до заробітку (який визначається по відрядних розцінках), залежно від особливостей виробництва та характеру виконуваних робіт.

Такі надбавки підвищують зацікавленість робітників в поліпшенні кількісних і якісних показників.

В цілях матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні якості продукції, яка випускається, розмір премії, що нараховується за виконання або перевиконання завдань, підвищується до 40%, наприклад, при здачі 100% продукції з першого пред'явлення.

При застосуванні відрядно-прогресивної форми оплати праці, доплати до основної відрядної розцінки збільшуються прогресивно й нараховуються за наслідками місячної роботи.

Класифікуючи системи заохочення, їх можна позначити по таких критеріях:

а) стимулювання підвищення продуктивності праці;

б) преміювання за поліпшення якості продукції, що випускається;

в) преміювання працівників підприємств за поліпшення окремих напрямів діяльності підприємства;

г) преміальні заохочення, які діють в не системи поточного преміювання.

Методи стимулювання за допомогою премій, доплат і надбавок, за звичай, проводять за двома напрямками:

створення преміальних систем, які забезпечують високу якість продукції при умові обов'язкового зростання виробництва;

надання різноманітних пільг, які відповідають потребам працівників.

Все це дозволяє, з одного боку, зацікавити працівників в ефективній праці, а з іншого боку, закріплювати на підприємстві тих, хто уміє й хоче там працювати.

Аналізуючи діючі системи стимулювання, необхідно звернути увагу на те, що практично кожна система преміювання спрямована перш за все на підвищення ефективності виробництва й результативності праці кожного працівника, що у свою чергу дає можливість забезпечення взаємозв'язку оплати праці й ефективності виробництва, приділяючи увагу так званим соціальним пільгам, що проаналізовано на таблиці, що відображає взаємозв'язок оплати праці та ефективності виробництва.

Слід враховувати й те, що працівникам, які зайняті на шкідливих виробництвах, важких умовах праці, встановлюються доплати в розмірі від 4% до 24% тарифної ставки їх розряду.

Для удосконалення порядку визначення доплат за несприятливі умови праці, адміністрація підприємства й профспілковий комітет, при укладанні договору можуть враховуватися компенсаційні виплати за ненормальних умов праці.