Взаимоотношения с инвесторами

Практика показывает, что многие компании не в полной мере осознают влияние политики управления персоналом (человеческим ресурсом) на результат бизнеса. Причина тому – слабая осязаемость такого влияния. Поэтому сегодня крайне мало надежных показателей, отражающих подобное влияние. Современная система финансовой и управленческой отчетности не дает представления о влиянии человеческого фактора, особенно о вкладе персонала, на будущие результаты. Фактически в настоящее время проводится оценка только физических и финансовых активов.

Согласно исследованиям, информация, которую крупные инвесторы считают важной, на 72% состоит из нефинансовых показателей. На долю финансовых показателей приходится лишь 28%. Многие из наиболее часто упоминаемых нефинансовых показателей относятся непосредственно к работникам: надежность и опыт менеджмента, соответствие системы вознаграждения интересам акционеров, а также способность привлекать и удерживать талантливых сотрудников.

Положительный эффект от внедрения продуманной политики управления персоналом может выразиться за счет:

· увеличения доходов (например, при увеличении объема продаж за счет улучшения клиентского обслуживания);

· снижения издержек (например, при сокращении расходов на наем нового персонала за счет повышения способности удерживать сотрудников);

· минимизации рисков (например, рисков судебных разбирательств при обеспечении соответствия кадровых процедур законодательным нормам).

Последствия от любых нововведений и изменений на уровне политики компании, тем более в сфере управления персоналом, всегда затрагивают несколько сторон. Помимо результатов, важных для компании и сотрудников, первостепенную важность представляют и интересы клиентов, поставщиков, государства, местного населения и так далее. Следует отметить, что в последнее время на Западе вечный конфликт между акционерами и другими заинтересованными сторонами, включая сотрудников, немного утихает благодаря более широкому распространению программ наделения персонала акциями. Коль скоро сотрудники сами становятся акционерами, они все чаще становятся заинтересованной стороной бизнеса.

Предсказать все последствия принятой кадровой политики невозможно, если учесть, что все люди, не только сотрудники, ведут себя по-разному, иногда совершенно неожиданно. Когда дело доходит до оценки отдачи политики в области управления персоналом, многие компании считают, что необходимость анализа большого объема данных делает этот процесс слишком затратным и трудным. А в результате руководство компании не может определить, как их решения, затрагивающие интересы персонала, связаны с результатами бизнеса.

Часто показатели стоимостной оценки, принятые в компании, не соответствуют показателям, действительно влияющим на создание дополнительной стоимости. Например, в большинстве организаций внутренняя отчетность по персоналу включает данные о численности сотрудников, текучести персонала и расходы на тренинги. Между тем, эти показатели содержат мало информации о влиянии политики управления персоналом на результативность бизнеса. А более весомые показатели, такие как уровень удовлетворенности сотрудников, производительность, отражаются в отчетности редко, поэтому многие компании лишают себя источника информации важного для принятия управленческих решений. Кроме того, многие компании разрабатывают и внедряют кадровые процедуры, не вполне соответствующие их потребностям.

На практике необходимо определить те принципы и процедуры управления персоналом, которые наиболее сильно влияют на результат бизнеса, и начать с оценки их результативности. Возникающие временные и финансовые затраты вполне оправданы. Начиная с малого – с расширения анализируемых показателей в области персонала, компания открывает возможности совершенствования своих внутренних процессов, что может стать ее преимуществом на пути завоевания лидерских позиций.