2015-10-22
740
Процедура отбора соискателей может занимать достаточно много времени: от момента размещения резюме до выхода на новую работу может пройти от нескольких недель до нескольких месяцев. Особенно долгим может быть трудоустройство кандидатов, претендующих на руководящие должности. Но на какую бы вакансию вас ни рассматривали, надо помнить, что простых интервью не бывает, и для получения положительного результата надо тщательно готовиться ко всем этапам собеседования, учитывая особенности каждого из них.
Независимо от того, в какую компанию вы хотите устроиться на работу и на какую позицию претендуете, для получения желаемой должности вам придется преодолеть несколько барьеров в виде собеседований. Обычно соискателям приходится пройти от двух до пяти этапов собеседований (их также называют интервью). Поэтому ниже приводится информация для тех, кто только приступает к поиску работы или хочет это сделать, чтобы соискатели были в курсе, что их ждет и на чем надо сосредоточиться для трудоустройства [4, 34].
|
|
|
Если вы составили и грамотно оформили резюме, разместили его на различных интернет-ресурсах, представляющих площадку для встречи соискателей с работодателями, выбрали самые понравившиеся и отвечающие вашим представлениям о новом месте работы вакансии, составив сопроводительные письма к каждой позиции и разослали их в компании, то через какое-то время вы начнете получать приглашения.
В некоторых случаях первый этап собеседования с кандидатами многие рекрутеры проводят посредством телефонной связи. Разговора продолжительностью 10–20 минут, как правило, бывает вполне достаточно для того, чтобы подтвердить заинтересованность кандидата в открытой вакансии, составить общее мнение о потенциальном сотруднике и принять решение о целесообразности очной встречи.
Телефонное общение призвано сэкономить время не только рекрутера, но и соискателя, поскольку может уберечь от ненужных разъездов на заведомо «пустые» собеседования. Поэтому не надо стесняться задавать вопросы о содержании работы, задачах, ресурсах и оплате труда. Цель претендента на данном этапе – произвести наилучшее впечатление и получить приглашение на собеседование.
Если вы получили приглашение кадрового агентства, значит, количество этапов, которые вам придется преодолеть на пути к желаемой должности, увеличивается. Но в этом есть свои плюсы, так как консультанты профессиональных агентств хорошо ориентируются на рынке труда, специализируясь на подборе персонала в определенных отраслях,
и в их интересах – грамотно ответить на все вопросы соискателя, сориентировать по возможному размеру зарплаты и дать характеристику компаний, в которых он может получить работу.
|
|
|
Готовиться к собеседованию в кадровом агентстве нужно не менее тщательно, чем к беседе с прямым работодателем. Надо иметь в виду, что рабочий график консультанта кадрового агентства расписан буквально по минутам: на каждое собеседование отводится определенное количество времени. Поэтому, опаздывая или приходя раньше назначенного срока, вы можете создать менеджеру неудобства. Если по какой-либо причине
у вас не получается приехать на собеседование вовремя, обязательно позвоните в агентство, чтобы перенести встречу.
Успешное прохождение собеседования в кадровом агентстве не является гарантией того, что работодатель пригласит вас на работу. Даже
в том случае, если кандидат полностью отвечает всем требованиям, изложенным в описании вакансии, ему придется потратить немало времени на собеседования в самой компании.
Цель рекрутера (часто им бывает менеджер по персоналу) – получить предварительное мнение обо всех участниках конкурса как о потенциальных сотрудниках компании. Задача кандидата – преподнести свои достижения, профессиональный опыт, знания и навыки в выгодном свете, показав себя менеджеру по персоналу с лучшей стороны, чтобы получить приглашение на повторное собеседование.
В среднем на этом этапе отсеивается около 70 % откликнувшихся на вакансию. Не хотите оказаться среди них? Тогда готовьтесь к собеседованию очень тщательно. В большинстве случаев сотрудники кадровых служб задают соискателям довольно типичные вопросы:
· Почему вы хотите работать именно в нашей компании?
Этот вопрос задают в 99 % случаев. От претендентов ожидают, что они сами расскажут, как они представляют свое новое место.
· Каковыпричины вашего ухода с предыдущего места работы?
Самый выигрышный вариант ответа при такой формулировке вопроса – это акцентирование внимания работодателя на том, что вы хотите делать на своей будущей работе, а не на мотивах ухода из предыдущих компаний.
· Расскажите, пожалуйста, о своих недостатках.
Обычно рекрутер обращается с такой просьбой к соискателю не
с целью услышать от него откровенный ответ с перечислением всех отрицательных черт характера, даже не имеющих прямого отношения
к должности, а для проверки его реакции в экстремальной ситуации.
· Каковы ваши сильные стороны?
Ответ на этот вопрос дает возможность рекрутеру оценить, насколько профессиональные компетенции и личные качества соискателя соответствуют требуемым, а претенденту – избежать ошибок при выборе будущего места работы.
· Ваша самая крупная ошибка и как вы с ней справились?
Лучше чистосердечно признаться в допущенных промахах и рассказать о сделанных выводах. Ведь ответ всегда можно сформулировать так, что большинство негативных моментов будет сглажено.
· Расскажите немного о себе.
Благодаря такой просьбе рекрутера кандидат получает возможность продемонстрировать потенциальному работодателю свои преимущества перед остальными претендентами на вакансию.
· Подберитепять прилагательных, характеризующих вас лучше всего.
Ответ на такой вопрос позволяет выявить у кандидата наличие профессиональных компетенций, нужных, с точки зрения работодателя, для потенциального сотрудника. Поэтому соискателю надо соотнести свои качества с теми, которые нужны на вакантной должности, и на конкретных примерах объяснить, почему он соответствуют ей.
· Как вы представляете свою карьеру через 2 года, 5 лет?
Желательно заранее обдумать и подготовить ответ, оценив свои амбиции и соотнеся их с возможностями развития компании.
|
|
|
Обычно в конце собеседования соискателю позволяют задать вопросы. Но это не значит, что заключительная часть встречи менее важна и носит формальный характер. Наоборот, от того, как и чем вы будете интересоваться, сильно зависит итоговая оценка вашей кандидатуры. Большинство работодателей думает, что чем более серьезные вопросы задал соискатель, тем выше его мотивация занять должность.
Большинство западных компаний, представленных на российском рынке, используют различные тесты при отборе кандидатов.
Сам факт того, что вам предложили пройти тестирование, даже если вы имеете солидный стаж работы по специальности и, по вашему мнению, полностью отвечаете всем требованиям, предъявляемым к интересующей вакансии, не должен вызывать отрицательных эмоций. В крупных компаниях набор сотрудников бывает массовым, и тесты являются частью стандартной процедуры на первых этапах отбора.
Надо помнить о разнице между тестированием и работой во время испытательного срока на условиях временного найма. Первое должно проводиться в сжатые сроки – за несколько часов. Например, если наборщику текстов на компьютере предложили для проверки на скорость поработать час, то это можно принять за тестирование, за которое не платят, а если предлагают потрудиться день-другой, то это уже является временной работой, которая должна быть оплачена.
Среди рекрутеров и работодателей много противников использовать тестирование при подборе персонала, которые сомневаются в истинности результатов. Однако при всем многообразии вопросов и спорных моментов, возникающих в связи с проверкой соискателей, можно ожидать, что со временем подобная практика будет только распространяться, поскольку заметно облегчает работу представителей кадровых служб, позволяя на самом начальном этапе отсеять не склонных к тому или иному виду деятельности кандидатов.
Если менеджер по персоналу концентрируется в основном на психологических и личностных характеристиках соискателя, то линейный руководитель в первую очередь оценивает профессиональные знания
и навыки. Вопросы, которые он задает кандидату, можно условно разделить на два блока. Первый блок связан с оценкой предыдущего опыта работы претендента, и задача этой части собеседования для руководителя состоит в том, чтобы выяснить, обладает ли специалист необходимыми компетенциями, которые позволят ему успешно справиться с новыми обязанностями. Достаточно часто предлагаются для анализа различные ситуативные примеры – кейсы на профессиональные темы и тестовые задания, направленные на определение предметных знаний и скорости принятия решений.
|
|
|
Цель второго блока вопросов заключается в том, чтобы определить, сможет ли потенциальный сотрудник вписаться в коллектив и сработаться с непосредственным руководителем. Имейте в виду, что, по статистике, полная адаптация нового работника в компании обычно занимает от трех до шести недель. Если вы не претендуете на руководящую должность, то собеседование с линейным руководителем часто может быть заключительным этапом в череде собеседований, и при его положительном результате может быть подписан трудовой договор.
В многоуровневой цепочке подбора персонала дополнительным звеном является беседа с психологом, в ходе которой личность соискателя тщательно исследуется. Собеседование с психологом при приеме на работу встречается намного реже, чем собеседование с HR-специалистом или непосредственным руководителем. Охотнее всего его применяют органы внутренних дел, финансовые организации, в первую очередь банки, а также крупные компании, располагающие достаточным бюджетом на подбор персонала [34, 36].
Основная цель проведения собеседования именно с психологом – определить личностные качества соискателя, которые могут быть как полезны, так и нежелательны для работодателя. Например, активность, необходимая менеджеру по продажам, совсем не нужна бухгалтеру, которому, наоборот, требуются спокойствие и сосредоточенность.
Конечно, первичную оценку личных свойств может провести опытный менеджер по подбору персонала, но если нужно «копнуть глубже», без экспертного мнения просто не обойтись. В большинстве случаев собеседование с психологом проводится при отборе специалистов, работа которых предполагает постоянное общение с людьми, а также претендентов на ответственные руководящие должности – менеджеров среднего звена, топ-менеджеров [36].
Каждая компания выбирает свои способы изучения личности соискателя: одни предпочитают беседу, другие применяют различные психологические тесты (психофизиологические, личностные, проективные, интеллектуальные, профессиональные). Но большинство компаний совмещают методику интервью и тестирования.
Многое о соискателе могут сообщить проективные (обращенные
к глубинам подсознания человека) рисуночные тесты, однако некоторые кандидаты стесняются рисовать, ссылаясь на свое неумение.
Также показательными являются и личностные опросники, например такие, как тест Айзенка (позволяет выявить тип темперамента и уровень эмоциональной устойчивости кандидатов). Иногда полезны тесты на креативное мышление, а также на копинг-стратегии, т. е. на то, как человек справляется со стрессовыми ситуациями. Наиболее популярны сейчас тесты, определяющие возможность и стремление человека
к саморазвитию, а также способам поведения в коллективе.
Стандартные классические психологические тесты применяются
в настоящее время редко, а чаще всего используются адаптированные под бизнес-среду тесты, например, «Тест профессиональной мо-тивации», «Тест способности работать в команде», «Тест конфликтности», «Тест компетенций руководителя», «Бизнес-профиль личности».
В работе с кандидатом психолог может использовать и другие инструменты: 1) структурированное интервью, которое готовится заранее, имеет жесткий план и содержит вопросы, нацеленные на выяснение необходимых компетенций (личностных качеств); 2) индивидуальный ассессмент – специальное особое глубинное интервью. Такая встреча может дополняться различного рода симуляциями – разыгрываемыми ситуациями, близким к реальным бизнес-кейсам [36].
Для того чтобы собеседование с психологом увенчалось успехом, необходимо учесть несколько моментов. Разумеется, о беседе «по душам» вас должны предупредить заранее, поэтому времени на подготовку у вас должно быть достаточно.
Сначала надо поинтересоваться, как и в какой форме будет проходить встреча, какие методики будут применяться на собеседовании, сколько времени оно займет: чем больше человек будет информирован
о деталях предстоящей встречи, тем более он будет спокоен, а, значит, сможет контролировать свои эмоции и ситуацию в целом.
Проанализируйте свои сильные и слабые стороны и продумайте, каким образом лично вы построили бы беседу. Что касается вопросов, то старайтесь отвечать на них честно.
Во многих тестах есть так называемая «шкала лжи», которая показывает, насколько кандидат был правдив в своих ответах. При слишком высоких показателях по этой шкале все ответы становятся недействительными, что, конечно, не повышает доверия к кандидату. При излишнем желании казаться лучше человек может, наоборот, показать нежелательные для своей должности черты. Честность и лаконичность будут
в этом случае лучшей стратегией поведения.
Помните, что неправильных ответов на психологические тесты не бывает. Любой ваш ответ верен только тогда, когда он честен. Ошибкой
в данном случае может стать попытка дать желаемые, «хорошие» и «правильные» ответы. Создание неверного впечатления у руководства и коллектива может повлечь за собой неожиданные и малоприятные последствия в процессе работы.
По возможности постарайтесь не волноваться, будьте уверены в себе, старайтесь вести себя невозмутимо и доброжелательно.
Не следует поддаваться волнению или настраивать себя негативно по отношению к специалисту, который будет проводить оценку. Не следует отказываться от прохождения теста. Помните, что текущее состояние человека и его настроение напрямую влияют на те ответы, которые он выбирает в ходе тестирования в настоящий момент. Доброжелательный и открытый человек так или иначе окажет влияние на психолога, проводящего оценку. Особое внимание необходимо уделить своему настроению и эмоциональному состоянию [36].
Эксперты отмечают, что собеседование с психологом, безусловно, может оказать ключевое влияние на конечный результат. И раз уж компания так тщательно отбирает кандидатов на конкретную вакансию, понятно, что возьмет она человека, который максимально будет соответствовать ее требованиям. Ведь именно такой специалист будет чувствовать себя на данной позиции комфортно и сумеет достичь лучших результатов. Следовательно, собеседование с психологом не только помогает компании найти нужного человека, но и позволяет соискателю понять, подходит ли ему эта работа или нет.
Отправляясь на собеседование с психологом, помните, что оно является всего лишь беседой, а не экзаменом или исповедью. И в этом процессе не только работодатель оценивает вас, но и вы присматриваетесь к компании, в которой, возможно, вам предстоит работать.
Решение о том, стоит ли директору по персоналу проводить собеседование, принимается исходя из степени значимости вакансии.
Подбор кандидатов на вакантные должности ведет служба персонала, специалисты которой отбирают резюме подходящих под требования вакансии соискателей, организуют и проводят первичное собеседование с ними. Затем они представляют кандидатов руководителям подразделений, а иногда – и директору по персоналу.
В сферу ответственности директора по персоналу, как правило, входит подбор кандидатов на ключевые позиции, а также в HR-подразделение компании. Но все же решение о том, стоит ли директору по персоналу проводить собеседование с соискателями, принимается исходя из степени значимости вакансии для организации. При этом, как именно называется должность и на каком уровне она находится, не столь важно, так как у разных компаний могут быть свои приоритеты.
