и условий выплаты премий

Все применяемые премиальные системы должны быть экономически эффективны, т. е. должны улучшать экономические показатели деятельности предприятия путем целенаправленного стимулирования при положительном психологическом восприятии работниками премиальной системы в целом.

Премиальные положения проходят качественную и количественную оценку их влияния. Качественная оценка эффективности премирования выявляет соответствие разработанных положений принципам премирования и поставленным целям, что достигается при соблюдении следующих условий:

· показатели и условия премирования должны быть направлены на решение задач предприятия и структурного подразделения (в противном случае не будет достигаться основная цель премирования – повышение эффективности производства);

· изменения трудовых усилий работников и показателей премирования должны находиться в прямой пропорциональной зависимости (увеличение трудовых усилий должно отражаться в показателях премирования);

· выбор базы премирования должен происходить в соответствии со сроком действия системы премирования (при использовании премиальной системы длительное время показатели премирования ориентированы на средний фактический показатель за достаточно продолжительный предшествующий период, при ее применении в течение короткого периода времени – на достигнутый средний фактический показатель до внедрения премиальной системы);

· результаты, полученные при использовании премиальной системы, должны сопоставляться с ее целью (при необходимости стимулирования поддержания показателя на определенном уровне – сравнение ведется с исходным его уровнем; при стимулировании роста – с показателем премирования в базовом периоде);

· необходимо учитывать влияние на уровень выполнения показателей премирования факторов, не зависящих от деятельности работников (корректировку необходимо проводить в случае необоснованного и понижения, и повышения показателя премирования);

· размеры премий должны быть всесторонне обоснованы (желательно учесть максимальное число факторов: назначение системы премирования, длительность ее действия, количество показателей, их базовый и средний уровни, возможности дальнейшего улучшения условий премирования и направления их изменения, средний уровень поощрения работников данной профессии на предприятии и в отрасли и др.);

· круг премируемых работников должен оказывать реальное воздействие на достижение целей и выполнение задач премиальной системы (премированием необходимо охватывать только работников, оказывающих существенное влияние на изменение показателей премирования).

Наряду с качественной проводится количественная оценка эффективности премиальной системы. Результаты от внедрения премиальной системы должны превышать затраты, в качестве, которых выступает премия.

Уровень базисного показателя премирования зависит от срока действия премиальной системы. Для вновь вводимой премиальной системы достигнутая величина показателя премирования сравнивается с его уровнем до внедрения премиальной системы. Если премиальная система действует продолжительное время, то рекомендуется достигнутый уровень показателя премирования сравнивать со средним его значением за предшествующий период времени. Размер премии, учитываемый при оценке эффективности премиальной системы, также зависит от срока ее действия. Для вновь вводимой премиальной системы с достигнутым эффектом сравнивается вся сумма полученной премии, для системы, действующей продолжительное время, – лишь ее прирост за период сравнения.

Количественная оценка эффективности премиальной системы проводится в непосредственном сочетании с ее качественной оценкой, что является необходимым условием получения достоверного результата.

Суммарная прибыль от использования премиальных систем любого вида рассчитывается по системообразующим показателям, в том числе через рост производительности труда, через экономию ресурсов и т. д. Общий алгоритм расчета строится на определении максимально допустимого размера премирования работников. Так, по системе поощрения роста индивидуальной выработки расчет осуществляется по формуле

где ПР_ТАХ – максимально допустимый размер премии за каждый процент увеличения выработки продукции относительно планового задания, %;

Н_П – постоянные издержки в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %;

П_ОП – процент прироста выпуска продукции;

К_Э – коэффициент использования экономии на постоянных расходах на цели премирования;

ЗП_СД – основная заработная плата рабочих-сдельщиков, получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %;

IОП – индекс увеличения выпуска продукции;

ЗП_П – основная заработная плата рабочих-повременщиков, получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %.

Пример. Постоянные издержки в плановой себестоимости единицы продукции составляют 20%; на премирование направляется 70% экономии на постоянных расходах (что соответствует эффективности премиальной системы, равной 30%); заработная плата сдельщиков в себестоимости единицы продукции составляет 20%, повременщиков – 10%. Требуется определить предельный размер премии за 1% увеличения выпуска продукции (IOП = 1,01):

При премиальной системе, ориентированной на поощрение выпуска качественной продукции, расчет предельного размера премии выполняется по модифицированной формуле

где ΔС _i – сумма относительного снижения себестоимости за счет сокращения брака и потерь по отношению к базовому периоду, руб.;

К_э – коэффициент использования экономии на цели премирования;

Ф – фонд прямой заработной платы премируемых работников, руб.

ЗАДАНИЯ ДЛЯ КОНТРОЛЯ И САМОПРОВЕРКИ

1. Охарактеризуйте сущность и цели премирования, назовите виды премирования.

2. Каковы основные принципы и требования к организации премирования?

3. Назовите элементы премиальной системы. Каковы их сущность и назначение?

4. В чем заключается принцип трехступенчатости в построении премиальной системы?

5. Каковы назначение и виды единовременных поощрений?

6. Какие виды систем участия в прибыли вы знаете? Охарактеризуйте их основные черты.

7. Что представляет собой качественное и количественное обоснование премиальной системы? Как рассчитать предельный размер премии при достижении показателей премирования?

8. Что такое социальный пакет?

9. Назовите особенности и достоинства планов гибких социальных льгот и выплат.

ТЕСТЫ

1. Вознаграждения по итогам работы за год, в связи с юбилейными датами относятся к системам:

а) текущего премирования;

б) единовременного поощрения;

в) специального премирования;

г) отложенных выплат.

2. Основная цель премирования:

а) экономия средств на оплату труда;

б) увеличение гибкой части заработной платы;

в) повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала;

г) закрепление работников в организации.

3. Поощрения за экономию конкретных видов ресурсов, рационализаторские предложения, внедрение новых видов техники – это:

а) текущее премирование;

б) единовременное поощрение;

в) специальное премирование;

г) отложенные выплаты.

4. Показатели премирования, при невыполнении которых премия не выплачивается, относятся к:

а) основным показателям;

б) дополнительным показателям;

в) количественным показателям;

г) качественным показателям.

5. Системы премирования могут быть:

а) индивидуальными;

б) коллективными;

в) индивидуальными и коллективными.

6. Виды премиальных систем, которые могут использоваться в организации, определяются:

а) Трудовым кодексом РФ;

б) отраслевыми положениями;

в) работодателем;

г) условиями коллективного договора;

д) Правительством РФ.

7. Система участия в прибыли Скэнлона рекомендуется для предприятий, выпускающих:

а) трудоемкую продукцию;

б) капиталоемкую продукцию;

в) высококачественную продукцию;

г) массовую продукцию.

8. Экономическая эффективность премиальной системы предполагает, что:

а) реальная заработная плата работников повышается;

б) результаты (полученная экономия, дополнительная прибыль) внедрения премиальной системы превышают затраты (сумму выплаченных премий);

в) средний процент премии не превышает расчетного максимально допустимого процента;

г) внедрение премиальной системы стимулирует работников к повышению трудовой активности.