Управление персоналом

Управление кадровым потенциалом является частью менеджмента, представляющую собой определенную функциональную сферу деятельности, связанную с работниками и их отношениями внутри предприятия. Управление включает разработку и осуществление кадровой политики, принятие и реализацию решений в отношении деятельности каждого работника. Его задачей является своевременно обеспечить предприятие соответствующим составом наемных работников в необходимом количестве и требуемого качества. При этом персонал должен быть расставлен в интересах достижения целей предприятия. Основными целями управления персоналом являются:

· удовлетворение потребности предприятия в персонале;

· обеспечение рациональной расстановки, профессионально квалифицированного и должностного продвижения персонала;

· эффективное применение труда работников.

Реализация указанных целей достигается при соблюдении основных принципов в кадровой политике:

- соответствие численности работников объему выполняемых работ;

- соответствие квалификации работника степени сложности его трудовых функций;

- соразмерность структуры персонала предприятия объективным факторам производства;

- максимальная эффективность использования рабочего времени;

- создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Управление персоналом предприятия включает в себя:

- планирование и наем работников;

- размещение работников по подразделениям и рабочим местам;

- профессиональное обучение, подготовку и переподготовку работников;

- обеспечение продвижения по службе, планирование карьеры и высвобождение персонала;

- формирование условий труда, комфортного психологического климата в коллективе;

- стимулирование развития персонала.

Управление персоналом осуществляют самостоятельные подразделения предприятия – отделы: кадров, организации труда и заработной платы, технического обучения, управления персоналом (при его наличии); лаборатории научной организации труда, а также линейные менеджеры и отдельные специалисты.

В управлении очень важно соблюдение последовательности действий при принятии решения. Во-первых, проведение анализа ситуации, позволяющей выявить необходимость кадровых изменений в составе. Во-вторых, устанавливаются пути, выбирается форма проведения этой работы. В частности, такими формами могут быть собеседование, тестирование, конкурсный отбор, установление испытательного срока и др. При этом важно не только оценить пригодность работника, но и выявить в человеке способность к сотрудничеству, обучению, повышению квалификации. В-третьих, устанавливается контроль соответствия достигнутых результатов работником поставленным целям.

В оценке возможностей работника и достигнутых им результатов используются различные подходы и методы. Например, ранжирование работ. Этот метод позволяет определить уровень важности каждой работы в отношении достижения целей предприятия. Одновременно характеризуется квалификация работника, устанавливаются обязанности и вытекающая из них ответственность.

Интересным методом считается установление времени бесконтрольности. С этой целью определяется продолжительность периода, в течение которого работник способен осуществлять свою деятельность без вмешательства руководителя, без наблюдения за работником. Применение такого метода целесообразно в отношении каждого работника предприятия.

По нашему мнению такие методы позволяют наиболее объективно оценить деятельность наемного персонала со стороны. Таким образом, наем включает системы мер по привлечению работников на предприятие, в том числе процесс изучения кандидатур и отбор из списка желающих работать.

При организации найма отделу по кадрам целесообразно устанавливать контакты со службами занятости, центрами по трудоустройству, учебными заведениями, путем рассылки рекламных объявлений, неформальных контрактов.

Важным этапом в управлении персонала является процесс распределения работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии со способностями и квалификацией работников и принятой на предприятии системой организации труда. Последняя предполагает:

· использование работника в строгом соответствии с его профессией и квалификацией;

· обеспечение взаимозаменяемости на основе овладения смежными профессиями;

· равномерную и полную загрузку персонала;

· обеспечение точного учета количественных и качественных результатов труда.

Управление персоналом на предприятии немыслимо без непрерывного воспроизводства рабочей силы в целом и индивидуально каждого работника, то есть без продуманной системы профессионального обучения, подготовки и переподготовки работников.

Профессиональное обучение персонала предприятия связано с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, максимальному развитию всех его способностей.

Факторами, обусловливающими необходимость профессионального обучения и переподготовки персонала, являются:

- недостаток квалифицированной рабочей силы;

- увеличение стоимости воспроизводства новой рабочей силы;

- появление новых технологий, совершенствование действующих производственных процессов;

- конкуренция, требующая сокращения трудовых затрат;

- развитие потенциала работника;

- укрупнение производства, требующее новых механизмов управления, координации деятельности внутренних подразделений предприятия;

- подготовка к продвижению по службе.

Выделяют две формы обучения персонала на предприятии:

- внутрипроизводственную, непосредственно на рабочем месте;

- внепроизводственную, вне рабочего места.

Внутрипроизводственное обучение осуществляется в процессе работы непосредственно на предприятии.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются:

- периодический производственный инструктаж;

- ротация рабочего места;

- делегирование части функций и ответственности.

Указанные методы обучения персонала практически не требуют дополнительных расходов.

Внепроизводственное обучение связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от выполнения служебных обязанностей, непосредственной работы на предприятии. В тоже время обучение вне рабочего места (на курсах повышения квалификации, школах профессионального мастерства, учебно-производственных комбинатах, факультетах вузов) является более эффективным за счет проведения занятий опытными профессиональными специалистами, с использованием современного оборудования, наглядных пособий, информации, путем проведения индивидуального тренинга. Это позволяет приобретать или расширять не только теоретические знания, но и опыт решения проблем, принятие грамотных решений.

Обучение, подготовка и переподготовка персонала на предприятии осуществляется с учетом категорий и групп работающих. Обучение рабочих на производстве является преобладающей формой их подготовки. Выделяют три основные вида подготовки рабочих:

· подготовку новых рабочих, ранее не имевших профессии;

· переподготовку и обучение рабочих вторым профессиям с целью расширения зон обслуживания, совмещения профессий;

· повышение квалификации, то есть совершенствование профессиональных знаний и навыков по имеющейся специальности.

Служащие повышают свою специализацию и профессионально-квалификационный уровень самостоятельно или в высших и средних специальных учебных заведениях, а также на специальных курсах по тем или иным проблемам управленческой деятельности.

Система обучения, подготовки и переподготовки работников по своей сути не только является неотъемлемой составляющей профессионального развития кадров, но требованиям, которое диктует сама жизнь. Научно-технический прогресс неумолимо увеличивает число рабочих профессий, требует создания кадрового резерва. В определенной степени, полученные новые современные знания обусловливают возможности продвижения работников по служебной лестнице, планирование карьеры через социальные программы высвобождения старого поколения и продвижения опытных молодых специалистов и менеджеров.

Высвобождение персонала – это объективный процесс старения кадров, сокращение излишнего персонала и зависит она от целого ряда как внутренних так и внешних факторов. При этом выделяют частичное высвобождение персонала при уменьшении объема выполняемой работы и абсолютное – путем сокращения штатов, выхода на пенсию, в результате повышения производительности труда. Отношение числа всех выбывших или вновь принятых за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период характеризует оборот кадров.

Коэффициент выбытия персонала определяется по формуле

где – число уволенных работников по всем причинам за определенный период, чел.;

– среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

Коэффициент приема рассчитывается по формуле

где – число принятых работников на предприятие за определенный период, чел.

Негативное влияние на показатель оборота кадров оказывает текучесть кадров. Под текучестью персонала понимают выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за определенный период времени к среднесписочной их численности за этот же период.

Коэффициент текучести персонала определяется по формуле