Стратегии инновационного менеджмента в кадровой работе

Кадровые инновационные стратегии предприятий можно условно разделить на три группы:

1) кадровые стратегии корпоративного значения по развитию инновационного потенциала предприятия (ресурсосберегающая, инновационная, продуктовая, техноло-гическая и др.);

2) кадровые стратегии в рамках «цепочки» процесса управления персоналом, или стратегии реализации различного вида кадровой работы предприятия.

«Цепочка» процесса управления персоналом:

1) стратегический анализ кадрового потенциала предприятия (определение потребностей предприятия в персонале;

2) маркетинг персонала (внешние (поиск, подбор, отбор, найм) и внутренние источники (ротация, продвижение, управление деловой карьерой);

3) кадровое планирование и бюджетирование персонала;

4) адаптация персонала;

5) мотивация и стимулирование персонала;

6) оценка, аттестация, сертификация, аудит персонала;

7) развитие и обучение персонала;

8) высвобождение персонала.

3) Инфраструктурные инновационные стратегии (по совершенствованию методи-ческого, информационного и технологического обеспечения).

Экономическая и социальная эффективность инноваций в кадровой работе

Эффективность и эффекты, получаемые от внедрения инноваций в кадровой сфере могут быть:

· экономическими (прибыль, производительность труда персонала);

· социальными (мотивация, лояльность, удовлетворенность персонала;

· управленческими (качество кадровых решений, укомплектованность кадрового состава).

Цели и функции подразделений служб управления персоналом по разработке и внедрению нововведений в кадровой работе

Службы по персоналу эффективно работающих компаний и соответственно их менеджеры решают следующие задачи:

1. Подбор персонала разного уровня, учет изменений, происходящих с работниками (семейное положение, служебные перемещения с изменением функций и т.п.);

2. Обучение, повышение квалификации или переквалификация персонала (стажировка на других предприятиях и за рубежом, обеспечение специальной литературой по профилю деятельности и иными каналами профзнаний и профнавыков);

3. Создание оптимальных условий для эффективной инновационной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место, питание и др., т.е. выработка адекватных рекомендаций руководству по улучшению деятельности предприятия связанных с рабочим бытом персонала и отношениями между работниками, по множеству возникающих конкретных ситуаций);

4. Социальные вопросы, т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам льготы разного типа - от автомобиля до путевки на престижные курорты);

5. Юридические и дисциплинарные аспекты взаимосуществования работника и организации - от разного типа контрактов до рассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий;

6. Контакты с внешними организациями (инспекцией по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами учебными заведениями, местными органами власти и т. д.).