Управление в условиях спонтанных изменений

В современной экономической литературе выделяются четыре методических подхода к реагированию на проблему спонтанных изменений.

1. Принудительный метод проведения изменений.

2. Адаптивные изменения.

3. Управление кризисной ситуацией.

4. Управление сопротивлением.

Принудительный метод проведения изменений предусматривает использование силы для преодоления сопротивления. Принудительное изменение — это достаточно дорогостоящий процесс, но при этом дающий определенное преимущество во времени стратегического реагирования. Данный метод оправдан при наличии острой нехватки времени для незамедлительной реакции на происходящие изменения.

Существует ряд трудностей при использовании данного метода, к числу основных из них следует отнести:

• неспособность организации предвидеть источники и силу сопротивления. Поэтому возникает замешательство, которое увеличивает расходы и время на реакцию реагирования;

• неспособность установить первопричину;

• преждевременные структурные перемены;

• игнорирование указаний по внедрению;

• непонимание необходимости создания нового управленческого потенциала;

• снижение качества стратегических решений.

Принудительные изменения могут быть эффективнее, если перед началом процесса перемен провести опрос работников организации, выявить потенциальные источники сопротивления или поддержки.

Метод адаптивных изменений представляет собой постепенные незначительные перемены, которые длительное время оказывают влияние на основные критерии организации (структуру предприятия, распределение управленческих полномочий, компетентность персонала и т. п.). В экономической литературе такие изменения иногда называют организационной адаптацией. Метод адаптивных изменений обычно протекает путем проб и ошибок и является реакцией на происходящие организационные изменения. Изменения осуществляются в течение длительного периода времени, возникающие при этом конфликты решаются компромиссными путями.

Положительный момент данных изменений в том, что проходит он медленно и достаточно безболезненно для организации. Но изменения должны быть подкреплены мотивацией (повышение компетентности рабочего персонала, наращивание управленческого потен­циала и т. п.).

Управление кризисной ситуацией применяется при нехватке времени реагирования на угрожающие существованию организации изменения внешней среды. Когда нехватка времени нарастает, основной задачей руководства становится борьба с сопротивлением, а меры, принимаемые по его предотвращению, должны быть эффективными и быстрыми.

В тех случаях, когда возникновение кризиса неизбежно, управляющие компании должны предпринять следующие меры:

1) убедить высшее руководство применить предупредительные меры;

2) выработать меры быстрого реагирования, когда кризис наступит;

3) спроецировать будущую ситуацию и разработать несколько альтернативных вариантов реагирования на нее в различных случаях.

Данные меры помогут предприятию увеличивать шансы на выход компании из кризиса.

Управление сопротивлением — это промежуточный подход, реализуемый в сроки, диктуемые развитием событий во внешней среде. Он применяется в том случае, когда есть время на реагирование. Продолжительность применения данного метода должна укладываться в имеющиеся у организации сроки. С нарастанием срочности данный метод должен быть преобразован в принудительный, а с уменьшением срочности — в адаптивный. Метод управления сопротивлением в обычных условиях считается достаточно эффективным и включает в себя следующую последовательность действий.

1. Создание базы предпосылок, обеспечивающих баланс между действующими силами и силами сопротивления, необходимой для начала осуществления изменений. Создание такой базы предусматривает:

• диагностирование стратегических задач и оценку их срочности;

• поведенческий анализ персонала (как работники могут реаги­ровать на изменения организационной культуры, распределение полномочий в организации);

• уменьшение сопротивления и создание положительного на­строя как основы для успешного внедрения изменений;

• формирование плана мероприятий для устранения проанализированных проблем.

2. Разработка модульного плана изменений, который предполагает:

• формирование позитивного отношения работников к предполагаемым изменениям, которое должно начинаться одновременно с процессом планирования;

• организацию внедрения спланированных изменений в короткие сроки.

Организация могут осуществлять спонтанные изменения в следующей последовательности.

1. Выявление расхождения между управленческой компетенцией и уровнем, который необходим для реализации и поддержки изменений.

2. Определение времени воздействия изменений на предприятие для принятия мер по их устранению, исходя из скорости распространения изменений и вероятной динамики конкуренции.

3. Исходя из проведенного анализа и сравнения имеющихся сил и сил сопротивления, определение максимального и минимального сопротивления, при преодолении выявленных предпосылок.

4. Определение времени для принятия ответных мер и времени адаптивной реакции.

5. Проведение сравнения максимального и минимального сопротивления с целью определения сил для применения адаптивного метода.

6. При недостаточности сил и возможности наступления кризиса — проведение подготовительных мероприятий, определенных для кризисной ситуации.

7. Если сил недостаточно, но ситуация не является критической — применение вспомогательных мер для достижения необходимого минимального уровня, обеспечивающего внедрение изменений.

8. При достаточном уровне максимального сопротивления, расчет срочности:

Срочность = 1/ (г_ви - г_м),

где — время воздействия изменений;

t _Л)( — время, необходимое для принятия ответных мер; — время, необходимое для адаптивной реакции.

9. Выбор ответных мер, исходя из следующих правил:
е с t_т>t_ар адаптивный метод;

если t > t _ш> t _av — метод управления сопротивлением;

е с i.>i_u' принудительный метод;

если — необходимо быть готовым к кризису.

10. Контроллинг в системе стратегического планирования и управления на предприятии