Много причин, определяют усиление роли управленческой культуры в современных условиях:
1) перестают действовать традиционные рационалистические, механистические методы управления;
2) современная социальная реальность имеет тенденцию к усложнению, возникают альтернативы социального развития, новые идеи, новые структуры;
3) усиливается потребность работников аппарата и служащих в психологически комфортной обстановке;
4) усиливается внимание к культурным ценностям, ценностным ориентациям работников и служащих;
5) возникает необходимость новой парадигмы, основанной на социокультурном подходе к управлению;
6) наблюдается ускорение процессов в социуме;
7) растает сложность социальных процессов, роль личности в них.
Культура управления и связанная с ней проблема эффективности управления в России изначальныепроблемы. Присутствует парадокс: обладая огромными ресурсами по уровню благосостояния населения, Россия отстает от других европейских стран.
Главные причины неудач современных российских реформ:
|
|
1) правовая недостаточность преобразований, отсутствие зрелой правовой культуры общества;
2) живучесть стереотипов бюрократического управления в принятии управленческих решений и в служебных отношениях;
3) социальный и социокультурный раскол российского общества (по ценностным ориентациям, уровню благосостояния, стилю жизни, нормам поведения).
Последнее обстоятельство особенно осложняет ситуацию, затрудняет формирование демократических институтов государства, блокирует мотивационные механизмы в обществе.
При исследования культуры ГМУ, важно рассмотреть две стороны проблемы и ответить на два основных вопроса:
1) Какое содержание вкладывается в понятие «культура»?
2) В какой связи находятся власть, культура и управление?
Есть множество определений «культуры»:
1) особая социальная реальность, «вторая природа»;
2) особый вид качественной социализации личности, ее самореализации в публичном корпоративном сообществе (профессиональном, экономическом, политическом и т.д.);
3) результат нравственного, эстетического, интеллектуального совершенствования человека;
4) социальное явление (для структурной организации окружающего человека мира);
5) инструмент единства, социальной связи (обеспечивает обществу стабильность).
Важным является ответ на второй вопрос: о связи власти, культуры и управления.
Здесь три основных положения.
1) Без культуры нет эффективного управления.
2) Культура управления – это и культура управленческого мышления, и культура управленческого действия.
3) Культура управления всегда связана с инновациями(действия, придающие ресурсам новые возможности).
|
|
Трактовки культурыуправленияразличны:
1) управление посредством культуры, умение руководства использовать культурные ценности для повышения эффективности деятельности управляемых;
2) совокупность развивающихся идей, взглядов, ценностей, методы и приемы управленческой деятельности, связанные с поиском и получением новых результатов;
3) оптимальные способы достижения целей субъекта управления.
Последний подход используется в теории метауправления как науки о конструировании социальных и организационных структур в организациях (комплекс культурных, организационных, правовых и психологических факторов процесса управления).
С этой точки зрения, в культуре управления выделяют:
1) элитно-кадровые механизмы управления (отбор и рекрутирование качественных человеческих ресурсов, руководителей инновационного типа);
2) социально-нормативные механизмыуправления (формирование у персонала экономических, социальных, политических, нравственных, морально-психологических ценностей, определяющих их мотивацию).
Понятие «организационной культуры» в системе государственного управленияимеет определяющее значение для осмысления рассматриваемой проблемы.
Организационная культура – ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Они воплощены в различных сторонах деятельности организации, делают ее уникальной.
Основные функции организационной культуры:
а) внутренняя интеграция (членов организации так, что они знали, как им надо взаимодействовать друг с другом);
б) внешняя адаптация (организацию к внешней среде).
Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать на общие цели всех работников и подразделения.
Организационную культуру надо рассматривать как единство 2-х составляющих:
1) культуры организации (ценности, нравы, убеждения, мотивирующие деятельность персонала);
2) культуры деятельности (способы, приемы управленческой деятельности).
Фундаментальные основы современной культуры управления:
а) современные технологии оптимизации взаимоотношений в системе управления•,
б) современные средства мотивации трудовой деятельности.
Каждая страна и общество формируют специфическую управленческую культуру. Кроме общечеловеческих (универсальных) ценностей культуры, на управленческую культуру любой страны большое влияние оказывают условия среды, характер национальных нравов.
Сейчас одна из основных проблем ГМС в России - овладение демократической культурой управления.
Для сравнения типов управленческих культур в различных обществах и странах в современной науке используется так называемая «четырехфакторная модель» управленческой культуры («управленческая матрица»), разработанная западными специалистами по управлению Г. Хофштеде и Д. Боллинже.
Авторы выделили 4-е основных критерия для выявления базовых характеристик культуры управления в той или иной стране:
1) уровень иерархии или «дистанция власти», но нему ученые различают общество с высоким индексом дистанции власти («вертикальные управленческие культуры») и с низким уровнем дистанции власти («горизонтальные управленческие культуры»);
2) стремление избежать неопределенности (оценка степени, в которой население боится неорганизованных структур);
3) индивидуализм – коллективизм ( в какой степени в массовом сознании преобладают индивидуальные или коллективные ценности);
4) система мужественности (культуры сравниваются по дихотомии: маскулинизация – феминизация). Определяется, в какой мере в общественном сознании и поведении преобладают «мужские» (ориентация на результат, конкуренцию, борьбу) либо «женские» ценности (качество жизни, согласие, толерантность, милосердие).
|
|
Используя эти критерии типов управленческих культур, выделяют ряд специфических черт российской управленческой культуры, отличающих ее от западных обществ:
1) в российской традиции общественно-властных отношений преобладали требования справедливости, интимного (без посредников) отношения с властью, усиливавшиеся устойчивым недоверием к чиновникам. Отсюда необходимость большей транспарентности (открытости) государственной службы в России;
2) характерна меньшая степень осознания ценности государственных структур (нелюбовь к организации как к внешнему принуждающему началу). Вывод – властныеотношения в России, требуют более гибких форм организации, по меньшей мере, не жестко бюрократических;
3) в сознании и поведении преобладали групповые ценности и устан овки, а не индивидуальные черты;
4) наиболее близкими были «женские» ценности.
Особенности, характерные для организационной культуры в российской управленческой традиции:
1) менее четкую (в сравнении с западными странами) организационную структуру в учреждениях и организациях;
2) более коллективистскую по характеру постановку целей, и связанное с этим стремление к коллективной, а не индивидуальной ответственности (стремление спрятаться за коллектив).